Менеджмент.com.ua - главная страница
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


Человеческий капитал как фактор успешного бизнеса

Раздел: Управление персоналом
Автор(ы): Владимир Веретнов, журнал "Генеральный директор" (№11, 2005)
размещено: 15.01.2007
обращений: 13635
отзывов: 2

Бывало ли такое в вашей организации, что люди вроде бы присутствуют на рабочем месте, но мысли их где-то далеко? В этом случае оплата труда работников лежит на компании дополнительным финансовым бременем. Объединение ценностей и поведения личности и организации в единое целое позволило доктору Хьюберту Рамперсаду предложить рынку управленческих технологий свою универсальную систему показателей деятельности.
Человеческий капитал как фактор успешного бизнеса (рисунок Анны Бородаенко)

Не харизмой единой

Многим руководителям удается благодаря своим способностям и харизме вдохновлять людей, вводя их в высокопродуктивное состояние, и этим поддерживать хорошие результаты по производительности труда. В маленьких и средних организациях эти вопросы решать легче, чем в больших. То же можно сказать и о временном факторе: повышать трудовое рвение подчиненных, показывая свое отношение к делу, используя собственные таланты и харизму, руководитель сможет два-три месяца, но не три года и более. Ломая голову над тем, почему наши личные устремления не совпадают с нашим поведением и с устремлениями и поведением организации, многие из нас приходили к выводу о неумении подстраиваться — руководитель не может подстроиться под коллектив и наоборот.

Осознанное познание себя через свою жизнь выливается в понимание своей миссии, или предназначения. Чтобы выполнить свое предназначение, необходимо постепенно достигать определенных целей. Их можно разделить на личные цели (желание стать первооткрывателем, профессионалом или гуру в какой-то области, успешным бизнесменом, гибким политиком, отличным семьянином) и прецессионные. Последние выливаются в побочные результаты деятельности и неизбежно содействуют выполнению миссии других людей. Оказывается, многое из того, что нам действительно необходимо, с превеликим удовольствием могут сделать другие люди.

Развитию корпорации мешают:
  • неэтичное поведение
  • отсутствие индивидуального и коллективного обучения
  • отсутствие чувства собственной необходимости
  • отсутствие участия в капитале компании
  • слабые коммуникации
  • отсутствие душевного спокойствия, внутренней заинтересованности и преданности делу
  • недоверие и недовольство
  • отсутствие интеллектуального развития

УСПД помогает отслеживать и заранее обнаруживать эти факторы, своевременно разрабатывая комплекс профилактических мер.

С переменным успехом… нужно бороться

Заветной мечтой нацеленного на перспективу руководителя остается любимое дело, приносящее удовольствие уже только тем, что способствует самореализации этого управленца — здесь он вместе со своей командой нашел и реализовал что-то ценное для потребителя.

Когда мы больше всего довольны собой? Когда чувствуем себя лидерами, ведущими за собой других людей, или тренерами, создающими условия для творчества и инноваций, для раскрытия талантов. Создатели таких инструментов организационного управления, как сбалансированная система показателей, общее управление качеством, управление компетенциями, пытались дать свой рецепт успешности. Соединив эти теории воедино, в 2004 году консультант по управлению профессор Хьюберт Рамперсад выпустил бестселлер «Универсальная система показателей деятельности», где творчески развил идею о распространении сбалансированной системы показателей на личную сферу.

Работая консультантом, д-р Рамперсад заметил, что по прошествии года после внедрения сбалансированной системы показателей на предприятиях происходило охлаждение к переменам. Вначале менеджеры ощущают в организационной системе сбалансированных показателей четкое понимание стратегии, энтузиазм от изобретения индикаторов достижения целей. Но со временем количество индикаторов возрастает, показатели перестают играть свою мотивационную роль. Следствием этого является то, что при внедрении дорогостоящих управленческих технологий к техническому совершенствованию проявляют большой интерес, в то время как человеческие ресурсы остаются без должного внимания.

Согласитесь, большинство людей не вскакивают с постели в надежде повысить доход акционеров на 10%. И даже увеличение личного дохода на такую же величину не гарантирует достаточной мотивации для эффективной работы.

Необходимость обеспечивать семью может вынудить человека терпеть давление начальника и допоздна засиживаться на работе, но не работать лучше.

Создание личной системы сбалансированных показателей для каждого сотрудника, по мнению консультанта Рамперсада, является связующим звеном между производственными технологиями и управлением через людей. Один из ключевых вопросов, на которых базируется корпоративная эффективность, в трактовке д-ра Рамперсада раскрывается в связке корпоративных целей и человеческого капитала. Ответственность за конкурентоспособность и благополучие лежит на каждом сотруднике, который свое поведение основывает на личных внутренних потребностях. Если последние не удовлетворяются, коэффициент полезного действия работника снижается. В этом случае нет смысла говорить о непрерывном улучшении и самореализации работника через организацию.

Отечественные компании в поисках путей повышения корпоративной эффективности к этой концепции относятся очень осторожно и пока только присматриваются к ней, ведь за год существования она еще не успела себя зарекомендовать. Концепция требует интеграции разных логических уровней, различных сфер управления качеством и профессиональной компетентностью. Для успешного внедрения данной концепции как на этапе разработки, так и на этапе собственно внедрения всем работникам и менеджменту необходимо владеть терминологией, охватывающей и другие управленческие инструменты.

Автор концепции Хьюберт Рамперсад указывает на то, что его новация в виде личной сбалансированной системы показателей помогает компаниям перейти от директивного стиля управления к управлению в стиле коучинга.

В само название — универсальная система показателей деятельности (УСПД) — автор заложил колоссальный потенциал для гибкости и адаптивности под локальные условия. Например, могла бы быть полезна, кроме личной и организационной, еще и социальная система сбалансированных показателей. Выделение отдельной роли социальной системе вызвано тем, что крупный бизнес — потенциальный потребитель УСПД — находится в сфере влияния как государства и его отдельных чиновников, так и различных социальных объединений, кланов, финансово-промышленных групп и т. д. Налаживание добрососедских отношений со всеми ними и обеспечивает жизнестойкость крупных корпораций.

Адаптированная к нашим условиям УСПД могла бы выглядеть так, как это указано в таблице.

Универсальная система показателей деятельности (адаптированная модель)

Шесть направлений работы в рамках УСПД отвечают на важный вопрос, который вынесен в заглавие книги Хьюберта Рампесада «Универсальная система показателей деятельности, или Как достигать результатов, сохраняя целостность». Некоторые алгоритмы, механизмы внедрения и новые мозговые стратегии автора концепции УСПД д-ра Хьюберта Рамперсада были изложены им в докладе презентации на Третьем международном CEO-форуме, проходившем в Москве в марте 2005 года*.

Как и всякая система, технология УСПД имеет свои особенности. Эта система, несмотря на разнообразие входящих в нее компонентов, имеет свою функциональную доминанту и свою родословную. В разных корпорациях это были бы, во-первых, системы раннего обнаружения недостатков, негативных трендов и отклонений, способных со временем сказаться на финансовом здоровье компании, во-вторых, оценочные и регулирующие системы развития и совершенствования потенциала компании и ее главной составляющей — человеческого капитала. Если верить различным классификациям, то в одном случае УСПД можно отнести к системе управленческого учета с бюджетированием и системой сбалансированных показателей, в другом — к концепции контролинга в бизнесе, в третьем — к интегрированному стратегическому менеджменту.

В наших условиях УСПД лучше внедрять на крупных предприятиях — там, где стратегии интуитивного управления применить действительно невозможно. При этом риск вероятности провала существенно снизится, если предприятие не будет применять систему как инструмент для выхода из кризиса. Чтобы внедрение было успешным, нужно соблюдать некоторые условия: стиль управления должен быть нацелен на наращивание человеческого капитала, корпоративная культура — подразумевать самообучение организации, а дух компании — быть некоей корпоративной религией.

В заключение можно отметить, что УСПД — это, конечно же, не «автопилот» в море бизнеса, не панацея от всех бед, не истина в последней инстанции. Это модель насыщенной жизни, не верите — проверьте.

Об авторе:

    Владимир Веретнов, директор Консалтиговой компании "Рабикон".

    * С данной презентацией в MS Power Point можно познакомиться, заказав ее в редакции журнала ГD бесплатно.


РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


Построение системы оплаты по результату KPI - МОТИВАЦИЯ НЕ ПРОПУСТИТЕ:

15 декабря в Киеве — семинар "Построение системы оплаты по результату KPI — МОТИВАЦИЯ".

Один из наиболее востребованных семинаров 2016 года по теме мотивации сотрудников. Получите пошаговый алгоритм изменения системы мотивации и оплаты труда по результату.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►

Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.

система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ПО ТЕМЕ
Добейся максимума. Сильные стороны сотрудников на службе бизнесаДобейся максимума. Сильные стороны сотрудников на службе бизнеса
Мотивация. Практическое руководство для менеджеровМотивация. Практическое руководство для менеджеров
Исполнение. Система достижения целейИсполнение. Система достижения целей
Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилейРазвитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей
Первый среди равных. Как руководить группой профессионаловПервый среди равных. Как руководить группой профессионалов

Отзывы

vet-all, vetalkhomenko@rambler.ru
Добрый вечер. Хотелось бы оставить пару слов по поводу книг Х.Рамперсада. Всё бы хорошо но....
Но есть одно но... которое и остановило меня при прочтении книги "УСПД" - это то, что автор предлагает в некоторых (а по-моему и в большинстве случаев) работнику самостоятельно составлять свою собственную "УСПД". Здесь психологический тонкий момент... Каждый человек в своей жизни частенько внутренне себя обманывает (по-моему это не секрет) - так взаимодействуют "сознание и подсознание". Так вот вопрос: Какой человек выйдет и скажет, - "Я работаю не на той работе!"

Не вариант, что его похвалят "за смелость" и переведут на ту должность,которая его устраивает. Могут уволить и совсем - дабы не занимал "чужое" место. На мой взгляд, каждый кто ни занимается собственной "УСПД" по "настоянию" начальства всегда будет немного приукрашивать картину.

Я бы предложил немного другой вариант "УСПД"... Определяем Миссию организации. Обозначаем структуру организации. Делаем ментальные проекции рабочего места, т.е. рассматриваем каждую должносность с позиции (психологической) "какие человеческие качества необходимы именно здесь, на данном рабочем месте (например, внимательность, высокая степень концентрации
и т.д.). Т.е. самостоятельно без работника делаем этот ментальный образ. А только затем просим, что бы он составил собственную "УСПД". Затем эти данные сравниваем и видим: где работник привирает, а где мы сами неточно "смоделировали".

Мне кажется, информация, которую мы получим будет значительно точнее, чем если мы составим отдельно "УСП" организации и работник сам составит свою "УСПД" .

P.S. Прошу простить меня - всех книг автора прочесть не смог. Возможно что-то упустил.
Всех благ. С уважением Виталий.
2007-08-30 20:42:46
Ответить

Владимир Веретнов, rabicon@ukr.net
Виталий, Спасибо за проявленный интерес к с татье и данной проблематике.
Интересный взгляд на УСПД, т.е. чтобы и руководство и работник делал Личную сбалансированную систему показателей (ЛССП) с разных позиций, идеальной (организационной) субъективной персональной. ПО моему мнению, которое не претендует на истину в последней инстанции, количество разработчиков и внедренцев, ведь сюда могут подключиться еще внутренние и внешние консультанты определяется характеристиками корпоративной культуры и стилями управления. Кроме этого, степени инновационной составляющей деятельности. Если например, консультационная фирма для своих менеджеров и сотрудников захочет разработать ЛССП, где по сути все консультанты являются партнерами и совладельцами бизнеса, то если они пользуются общей платформой понятий и у них есть достаточный уровень взаимопонимания, они способны применить этот инструмент. Хьюберт Рамперсад, ищет желающих опробовать его систему, готов, приехать провести мастер-класс или даже открыть целую академию ЛССП, что он уже успешно сделал во многих странах мира. Если вы хотели сним пообщаться, могу по вашему запросу дать его е-мейл с моей рекомендацией.
Будьте здоровы,
В.Веретнов
2007-08-31 13:22:47
Ответить


Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)