Менеджмент.com.ua - главная страница
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


HRезвычайная стратегия

Раздел: Управление персоналом
Автор(ы): Фрэнк Пьюселик, журнал "&.СТРАТЕГИИ" (№3, 2009)
размещено: 05.10.2009
обращений: 6239
отзывов: 1

Во время кризиса руководитель стремится оптимизировать процессы и сделать компанию отлаженным эффективным механизмом без слабых звеньев. Однако как с наименьшими потерями избавиться от балласта, когда речь идет о самом ценном активе любого бизнеса?
Известно: люди по своей природе способны справляться с кризисными ситуациями, если знают, что защищены. Поэтому секретным оружием руководителя должно стать умение правильно работать с персоналом, подбирая верные слова и грамотно направляя его действия. Если руководитель способен активизировать мышление и действия сотрудников, то они сумеют достичь значительных результатов, несмотря ни на какие кризисы и вопреки им.

Как ни парадоксально, благодаря кризису появляется время для многих вещей, на которые раньше его не хватало: должностные инструкции, персональные планы развития (PDP), внедрение системы оценки (Performance evaluation, KPI, Grade и т. п.), оценка и совершенствование систем поощрения. Наконец, есть возможность остановиться и проанализировать свою деятельность.

В первую очередь руководитель должен задать себе вопрос, сможет ли его компания прожить еще один год? Если ответ положительный, значит, есть замечательная отправная точка для построения новой стратегии. Естественно, пировать в такой период никто не будет. Необходимо построить простой план первоочередных действий, которые нужно предпринять для обеспечения жизнеспособности компании в течение ближайших 12 месяцев. Здесь нет готовых рецептов, все зависит от конкретной ситуации. Единственное общее условие — максимально быстро оповестить персонал о готовящихся действиях, чтобы паника прекратилась и все сконцентрировались на реализации плана.

Если в компании запланировано сокращение персонала, то сокращаемые должны узнать об этом раньше других. Может быть, это выглядит жестоко, прощаться с коллегами очень тяжело, но, проводя сокращение быстро, руководитель оказывает им услугу. Чем дольше директор колеблется, тем меньше у сокращаемых шансов найти другую работу.

Парадоксальное видение

Нужно отметить, что компании, сократившие свой персонал на 10% в самом начале кризиса, являются наиболее успешными. Почему? Во-первых, они не медлили с решением, что уменьшило нагнетание обстановки, во-вторых, это привело к более эффективной и результативной работе тех, «кто точно остался». Прояснение вопроса с сокращением чрезвычайно важно в самые краткие сроки. Поведение сотрудников, находящихся в неведении, сильно отличается от состояния, когда перспектива четко видна. В неведении люди склонны ожидать самого худшего. Они опасаются за свое будущее, работа для них становится второстепенной. Кто-то тратит время на поиск другой работы, кто-то — информации о перспективах рынка и компании, кто-то пытается создать видимость суперактивности, а некоторые даже начинают саботировать работу коллег, чтобы лучше выглядеть на их фоне. Очень сомнительно, чтобы какой-то руководитель хотел такого поведения от своих сотрудников, поэтому, чем скорее будет внесена ясность, тем скорее все они настроятся на работу.

Относительно того, как проходит сам процесс увольнения, отмечу следующее: HR-менеджер и руководители разных департаментов должны работать в унисон, поскольку только непосредственные руководители лучше всего могут оценить свой персонал. В больших компаниях топ-менеджеры не всегда знают людей, которые у них работают. Наиболее результативный вариант — действовать сообща.

Когда составлен список тех, кто будет уволен, акцент переносится на то, как именно осуществить увольнение. Увольняйте правильно: помните, что перед вами человек, который был членом команды и прилагал много усилий для достижения общего результата. Обиженный сотрудник может нанести непоправимый удар имиджу компании и долгие годы, работая в других организациях, будет распускать негативные слухи. Работник уволенный «правильно», напротив, будет годами отзываться о вас хорошо, даже работая в другом сфере. Напомню два правила: основания для принятия решения должны быть прозрачными, базироваться на понятных всем критериях, а действия — быстрыми. Принцип работы везде одинаковый: HR-менеджер дает рекомендации, а руководитель их утверждает.

Высокая планка

Говоря об основных отличиях между украинскими и зарубежными HR-менеджерами, нужно отметить, что не все украинские специалисты по персоналу используют действительно профессиональные подходы к работе. Возможно, я оцениваю ситуацию с позиции слишком высоких стандартов. Постараюсь тезисно разъяснить, чего не хватает украинским HR-менеджерам в некоторых случаях.

Личное мнение преобладает. Еще не повсеместно распространена культура оценки работы человека с помощью четких параметров. Задача HR-менеджера — не укомплектовать штат компании сотрудниками, понравившимися на собеседовании, а найти людей с соответствующими навыками и сферами компетенций.

Акцент не на тех компетенциях. Я замечал, что HR-менеджеры склонны оценивать скорее техническую компетенцию и очень редко уделяют достаточно внимания оценке организационной эффективности. Например, сотрудник является прекрасным специалистом, но его личностные качества могут мешать работать другим людям: он опаздывает, бестактен, конфликтует с коллегами. Хочу заметить, что в некоторых случаях личностное поведение, не имеющее ничего общего с профессиональной сферой, оказывается очень важным.

Зеленый эйчар

Возникает извечный вопрос: где найти профессионального HR-менеджера?

Руководитель часто вынужден брать на эту ответственную позицию молодого специалиста и самостоятельно его развивать. И тут ничего не поделаешь. Вопрос в другом: где и как найти того, в кого наиболее перспективно и выгодно вкладывать ресурсы?

Для этого предлагаю следующие шаги.

  • Изучите схему подготовки HR-менеджеров в Украине.
  • Вам как руководителю целесообразно посетить учебные заведения, которые готовят HR-менеджеров.
  • Поговорите с преподавателями, расскажите им, кого именно вы хотите найти, и попросите предоставить вам список лучших студентов за последние несколько лет.

Ваша задача — найти лучших, потому вы будете их искать в лучшем университете, опрашивая лучших преподавателей.

Зная программу подготовки студентов по менеджменту персонала, зная, кто был лучшим на потоке, руководитель выберет кандидата для обучения и развития в своей компании и будет вкладывать средства в его образование (МВА, тренинги и семинары). Подбор сразу из университета — хороший ход, ведь вы собираетесь вложить в человека деньги, время и дорастить его до высококлассного профессионала. Естественно, есть возможность нанять на работу уже готового специалиста, что гораздо быстрее, но сотрудник, выросший в своей компании, имеет два огромных преимущества: доскональное знание собственной фирмы и высокую лояльность. Помните: HR-менеджер — один из ключевых игроков, обеспечивающий компании львиную долю успеха.

Эффективность HR-менеджера

Для того, чтобы руководитель в период кризиса мог адекватно оценить/измерить эффективность HR-менеджера, он должен ответить на следующие вопросы:

  1. Предоставляет ли HR-менеджер полную качественную информацию относительно каждого сотрудника?

    Речь идет не о личных мнениях и суждениях («девочка хорошая, мальчик милый…»), а о четко измеримых показателях (человек опаздывал столько-то раз, он справляется со своими проектами на столько-то процентов, работал над определенным количеством задач). Важно помочь руководителю ответить на самый важный вопрос: кто является лучшими сотрудниками? В этом случае ключевую роль играют объективность и оперативность.

  2. Предоставляет ли HR-менеджер качественный план того, как работать с человеческими ресурсами во время кризиса? HR-менеджер должен прописать пошаговый план того, как сохранить равновесие в компании, как грамотно уволить сотрудников, и что нужно делать в дальнейшем, чтобы люди чувствовали себя максимально комфортно.

  3. Выступает ли HR-менеджер в роли консультанта?

    Нужно отметить, что HR-менеджер является правой рукой руководителя. В идеале он предоставляет рекомендации, а руководитель решает, придерживаться их или нет. Приведу наглядный пример синхронной работы топ-менеджера и эйчара: руководитель определяет цель, а HR-менеджер говорит, как ее достичь, чтобы учитывались интересы сотрудников. HR-менеджер не продумывает финансовые аспекты, он информирует, развивает людей и вообще занимается исключительно ими.

Об авторе:

    Фрэнк Пьюселик, генеральный директор Pucelik Consulting Group.


РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


Построение системы оплаты по результату KPI - МОТИВАЦИЯ НЕ ПРОПУСТИТЕ:

15 декабря в Киеве — семинар "Построение системы оплаты по результату KPI — МОТИВАЦИЯ".

Один из наиболее востребованных семинаров 2016 года по теме мотивации сотрудников. Получите пошаговый алгоритм изменения системы мотивации и оплаты труда по результату.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►

Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.

система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ПО ТЕМЕ
Управление талантами. Краткий курсУправление талантами. Краткий курс
Корпорация гениев. Как управлять командой творческих людейКорпорация гениев. Как управлять командой творческих людей
Разверните ваш корабль. Жесткий менеджмент от капитана лучшей подводной лодки СШАРазверните ваш корабль. Жесткий менеджмент от капитана лучшей подводной лодки США
Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьмиИскусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми
HR в борьбе за конкурентное преимуществоHR в борьбе за конкурентное преимущество

Отзывы

Ник
"Чем дольше директор колеблется, тем меньше у сокращаемых шансов найти другую работу"

Не факт. Стабильности и карьеры все равно на старом месте не будет.Зато больше времени на поиски работы. И спокойно самому уйти "под сокращение"... Если чего-то стОишь, конечно.
2009-10-05 11:43:37
Ответить


Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)