Альпина Паблишерз
Фрагмент книги любезно предоставлен издательством "Альпина Паблишерз"

Сравнение восточных и западных воззрений на вознаграждения и признание заслуг

Раздел: Управление персоналом
Автор(ы): Фрагмент книги "Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний"
размещено: 23.09.2011
обращений: 6566

Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний (Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус)
ПОДРОБНЕЕ О КНИГЕ
Имеются хорошо документированные различия между восточным и западным взглядом на вопросы вознаграждения и мотивации человека. Например, было проведено масштабное исследование, в рамках которого тысячи менеджеров опрашивали, какие виды работы они предпочитают1: работу, на которой поощряется личная инициатива и личные показатели, или работу, на которой никого индивидуально не выделяют и все работают совместно. Более 90% американцев, канадцев, австралийцев, британцев, голландцев и шведов выбрали первый вариант — индивидуальную свободу, тогда как среди японцев и сингапурцев такой вариант выбрало менее половины опрошенных. Предпочтения немцев, итальянцев, бельгийцев и французов оказались где-то посередине.

То же исследование вскрыло интересные различия в воззрениях на дисциплинарные меры2. В исследовании спрашивалось: «Как бы вы поступили с работником, который 15 лет безупречно работал на фирме, но в течение последнего года его работа была неудовлетворительной? Если нет оснований ожидать улучшения работы, нужно ли его уволить, несмотря на прошлые заслуги и возраст, или неправильно забыть о 15 годах, когда работник работал на фирме, и нужно учитывать, что компания должна заботиться о нем всю жизнь?» 75% американцев и канадцев сказали, что этого сотрудника нужно уволить. Только 20% корейцев и сингапурцев и 30% японцев, французов, итальянцев и немцев согласились с увольнением. Ясно, что американцы и канадцы верят в универсальность принципа соблюдения согласованных правил — если контракт согласован, нарушение его после нескольких предупреждений ведет к увольнению, независимо от особых условий или положительной истории взаимоотношений. В соответствии с восточной точкой зрения при принятии решения важно учитывать длительную лояльность сотрудника и важность взаимоотношений.

Различие между индивидуализмом и коллективизмом, рассмотренное в главе 1, — очень серьезное, даже основополагающее культурное различие между японской средой, в которой формировалась Toyota, и западными странами, в которых Toyota открывает свои предприятия. Если кратко суммировать, что жители Запада думают о том, чего люди хотят от жизни и от работы, мы увидим, что это прямо противоположно основным принципам производственной системы Toyota:

  • У каждого индивида имеется набор определенных отличительных качеств. Более того, люди хотят отличаться от других по самым важным характеристикам.
  • Люди в основном сами контролируют свое поведение; они чувствуют себя лучше в ситуациях, в которых выбор и личные усилия определяют результаты.
  • Люди ориентируются на личные цели и достижения. Они считают, что взаимоотношения в группе и членство в группе иногда мешают достижению этих целей.
  • Люди хотят быть довольными собой; личный успех и уверенность в своих положительных качествах важны для их чувства благополучия.
  • Люди предпочитают равенство в личностных взаимоотношениях, или, если отношения носят иерархический характер, они предпочитают занимать более высокое положение.
  • Люди считают, что правила обязательны для всех в равной мере — никто не должен выделяться и пользоваться специальным подходом в связи с их личными качествами или связями с важными людьми. Справедливость слепа.

В таблице 14.1 кратко обобщаются различия в том, как вознаграждения и признание заслуг рассматриваются в западных и восточных культурах3. Это не незначительные различия в привычках, а основополагающие различия, которые могут быть квалифицированы как базовые представления о взаимоотношениях между индивидом и организацией.

Таблица 14.1. Разница воззрений на систему вознаграждения и
признание заслуг между Востоком и Западом

Западная культура: что хотят люди Восточная культура: что хотят люди
Индивидуальное признание за свои достижения Успех — достояние всей группы, а неудача — вина отдельного работника; признание заслуг отдельного человека смущает его
Свободный выбор и определение собственной судьбы Влиться в группу и достигать общих целей через командную работу
Взаимоотношения и членство в группе часто мешают достижению личных целей Взаимоотношения высоко ценятся, а большая часть бизнеса строится на основе долгосрочных партнерских отношений
Человек может часто менять место работы в поисках более высокой зарплаты Принятие кратковременных потерь ради длительной стабильности и выгоды
Личные заверения в своих положительных качествах и правильности своих действий Отсутствие похвалы просто за выполнение работы; желание получить критические замечания, чтобы получить возможность совершенствования
Равенство в межличностных отношениях или стремление к власти при иерархическом неравенстве Принимать свое положение в иерархии как должное и исполнять указания более мудрых коллег на более высоких уровнях
Все должны подчиняться одним и тем же правилам, основанным на простых категориях и системах измерения успеха или неуспеха Позитивные и негативные поступки в высокой степени зависят от ситуации; нужно пытаться разобраться во всех обстоятельствах

Если мы посмотрим на список того, что хотят люди на Западе, то увидим, что они считают такие желания очевидными и даже свойственными «человеческой природе». Разве удивительно, что люди хотят признания за свои достижения или что они хотят быть хозяевами своей судьбы? Разве не естественно, хотеть подтверждения того, что нас ценят и мы все правильно делаем? Разве мы не хотим, чтобы правила одинаково соблюдались всеми и чтобы были четко определены параметры того, что сделает нас успешными и даст возможности для повышения?

На Востоке люди не ожидают благодарности за выполнение своей обычной работы. Она рассматривается как часть обязанностей, и они бывают смущены, если их хвалят за это. В то же время они уважают старших (начальников) и ждут от них критических замечаний по своей работе, если она не отвечает ожиданиям, и советов, как ее можно улучшить. В процессе анализа, или хансейу как называют его японцы, команда концентрируется на недостатках как в технических процессах, так и в процессах командной работы. Они не похлопывают друг друга благожелательно по плечу в благодарность за хорошую работу. Обсуждения ведутся уважительно, но американцы были бы быстро разочарованы постоянной критикой и скудными похвалами.

Как такие же обсуждения происходят на Западе? Там люди хотят услышать лично заверения в том, что их работа соответствует ожиданиям. В то же время люди на Западе не так уважительно относятся к старшим и к начальству и, в культурном плане, хотят управлять процессом; в результате они часто считают себя умнее начальника. Проще выражаясь, они хотят следующего: «Скажи мне, что я все правильно делаю, но я не хочу слышать, что я что-то делаю не так». Это, очевидно, не укладывается в концепцию культуры Toyota и, как мы уже слышали от первых тренеров на ТММК, это было самой большой проблемой, которую нужно было преодолеть при работе Toyota в Америке.


    1 С. Хэмпден-Тёрнер и А. Тромпенаарс. «Семь типов культуры капитализма: системы ценности для достижения процветания в Соединенных Штатах, Японии, Германии, Франции, Британии, Швеции и Нидерландах» (The Seven Cultures of Capitalism: Value Systems for Creating Wealth in the United States, Japan, Germany, France, Britain, Sweden, and the Netherlands), Нью-Йорк: Doubleday, 1993.

    2 Там же.

    3 Нисбетт Ричард Э. «География мысли: в чем отличается мышление жителей Азии и Запада — и почему» (The Geography of Thought: How Asians and Westerners Think Differently... and Why), Нью-Йорк: Free Press, 2003.



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ПО ТЕМЕ:
24-25 ноября 2017
Одесса
Оперативное управление командой подчиненных и бизнес-процессами (Игорь Сокуренко)
1 декабря 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Мотивация «под ключ»: от эффективности к оплате труда в рамках ограниченного бюджета (Игорь Немировский, Инна Старожукова)
7-8 декабря 2017
Киев
Оценка персонала от А до Я (Оксана Кондратенко)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ПО ТЕМЕ:
«Колесо» командного управления. Путь к успеху через систему управления командой«Колесо» командного управления. Путь к успеху через систему управления командой
SmartTribes. Как команды становятся успешными вместеSmartTribes. Как команды становятся успешными вместе
Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы»Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы»
Взрыв обучения. Девять правил эффективного виртуального классаВзрыв обучения. Девять правил эффективного виртуального класса
Дело не в кофе. Корпоративная культура StarbucksДело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks


Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.
система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)