Менеджмент.com.ua - главная страница Мастер-класс Радислава Гандапаса по личной эффективности «Профессиональный и личный успех: скрипты и алгоритмы»
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


  Альпина Паблишерз
Фрагмент книги любезно предоставлен издательством "Альпина Паблишерз"

Сравнение восточных и западных воззрений на вознаграждения и признание заслуг

Раздел: Управление персоналом
Автор(ы): Фрагмент книги "Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний"
размещено: 23.09.2011
обращений: 6097
отзывов: 0

Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний (Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус)
ПОДРОБНЕЕ О КНИГЕ
Имеются хорошо документированные различия между восточным и западным взглядом на вопросы вознаграждения и мотивации человека. Например, было проведено масштабное исследование, в рамках которого тысячи менеджеров опрашивали, какие виды работы они предпочитают1: работу, на которой поощряется личная инициатива и личные показатели, или работу, на которой никого индивидуально не выделяют и все работают совместно. Более 90% американцев, канадцев, австралийцев, британцев, голландцев и шведов выбрали первый вариант — индивидуальную свободу, тогда как среди японцев и сингапурцев такой вариант выбрало менее половины опрошенных. Предпочтения немцев, итальянцев, бельгийцев и французов оказались где-то посередине.

То же исследование вскрыло интересные различия в воззрениях на дисциплинарные меры2. В исследовании спрашивалось: «Как бы вы поступили с работником, который 15 лет безупречно работал на фирме, но в течение последнего года его работа была неудовлетворительной? Если нет оснований ожидать улучшения работы, нужно ли его уволить, несмотря на прошлые заслуги и возраст, или неправильно забыть о 15 годах, когда работник работал на фирме, и нужно учитывать, что компания должна заботиться о нем всю жизнь?» 75% американцев и канадцев сказали, что этого сотрудника нужно уволить. Только 20% корейцев и сингапурцев и 30% японцев, французов, итальянцев и немцев согласились с увольнением. Ясно, что американцы и канадцы верят в универсальность принципа соблюдения согласованных правил — если контракт согласован, нарушение его после нескольких предупреждений ведет к увольнению, независимо от особых условий или положительной истории взаимоотношений. В соответствии с восточной точкой зрения при принятии решения важно учитывать длительную лояльность сотрудника и важность взаимоотношений.

Различие между индивидуализмом и коллективизмом, рассмотренное в главе 1, — очень серьезное, даже основополагающее культурное различие между японской средой, в которой формировалась Toyota, и западными странами, в которых Toyota открывает свои предприятия. Если кратко суммировать, что жители Запада думают о том, чего люди хотят от жизни и от работы, мы увидим, что это прямо противоположно основным принципам производственной системы Toyota:

  • У каждого индивида имеется набор определенных отличительных качеств. Более того, люди хотят отличаться от других по самым важным характеристикам.
  • Люди в основном сами контролируют свое поведение; они чувствуют себя лучше в ситуациях, в которых выбор и личные усилия определяют результаты.
  • Люди ориентируются на личные цели и достижения. Они считают, что взаимоотношения в группе и членство в группе иногда мешают достижению этих целей.
  • Люди хотят быть довольными собой; личный успех и уверенность в своих положительных качествах важны для их чувства благополучия.
  • Люди предпочитают равенство в личностных взаимоотношениях, или, если отношения носят иерархический характер, они предпочитают занимать более высокое положение.
  • Люди считают, что правила обязательны для всех в равной мере — никто не должен выделяться и пользоваться специальным подходом в связи с их личными качествами или связями с важными людьми. Справедливость слепа.

В таблице 14.1 кратко обобщаются различия в том, как вознаграждения и признание заслуг рассматриваются в западных и восточных культурах3. Это не незначительные различия в привычках, а основополагающие различия, которые могут быть квалифицированы как базовые представления о взаимоотношениях между индивидом и организацией.

Таблица 14.1. Разница воззрений на систему вознаграждения и
признание заслуг между Востоком и Западом

Западная культура: что хотят люди Восточная культура: что хотят люди
Индивидуальное признание за свои достижения Успех — достояние всей группы, а неудача — вина отдельного работника; признание заслуг отдельного человека смущает его
Свободный выбор и определение собственной судьбы Влиться в группу и достигать общих целей через командную работу
Взаимоотношения и членство в группе часто мешают достижению личных целей Взаимоотношения высоко ценятся, а большая часть бизнеса строится на основе долгосрочных партнерских отношений
Человек может часто менять место работы в поисках более высокой зарплаты Принятие кратковременных потерь ради длительной стабильности и выгоды
Личные заверения в своих положительных качествах и правильности своих действий Отсутствие похвалы просто за выполнение работы; желание получить критические замечания, чтобы получить возможность совершенствования
Равенство в межличностных отношениях или стремление к власти при иерархическом неравенстве Принимать свое положение в иерархии как должное и исполнять указания более мудрых коллег на более высоких уровнях
Все должны подчиняться одним и тем же правилам, основанным на простых категориях и системах измерения успеха или неуспеха Позитивные и негативные поступки в высокой степени зависят от ситуации; нужно пытаться разобраться во всех обстоятельствах

Если мы посмотрим на список того, что хотят люди на Западе, то увидим, что они считают такие желания очевидными и даже свойственными «человеческой природе». Разве удивительно, что люди хотят признания за свои достижения или что они хотят быть хозяевами своей судьбы? Разве не естественно, хотеть подтверждения того, что нас ценят и мы все правильно делаем? Разве мы не хотим, чтобы правила одинаково соблюдались всеми и чтобы были четко определены параметры того, что сделает нас успешными и даст возможности для повышения?

На Востоке люди не ожидают благодарности за выполнение своей обычной работы. Она рассматривается как часть обязанностей, и они бывают смущены, если их хвалят за это. В то же время они уважают старших (начальников) и ждут от них критических замечаний по своей работе, если она не отвечает ожиданиям, и советов, как ее можно улучшить. В процессе анализа, или хансейу как называют его японцы, команда концентрируется на недостатках как в технических процессах, так и в процессах командной работы. Они не похлопывают друг друга благожелательно по плечу в благодарность за хорошую работу. Обсуждения ведутся уважительно, но американцы были бы быстро разочарованы постоянной критикой и скудными похвалами.

Как такие же обсуждения происходят на Западе? Там люди хотят услышать лично заверения в том, что их работа соответствует ожиданиям. В то же время люди на Западе не так уважительно относятся к старшим и к начальству и, в культурном плане, хотят управлять процессом; в результате они часто считают себя умнее начальника. Проще выражаясь, они хотят следующего: «Скажи мне, что я все правильно делаю, но я не хочу слышать, что я что-то делаю не так». Это, очевидно, не укладывается в концепцию культуры Toyota и, как мы уже слышали от первых тренеров на ТММК, это было самой большой проблемой, которую нужно было преодолеть при работе Toyota в Америке.


    1 С. Хэмпден-Тёрнер и А. Тромпенаарс. «Семь типов культуры капитализма: системы ценности для достижения процветания в Соединенных Штатах, Японии, Германии, Франции, Британии, Швеции и Нидерландах» (The Seven Cultures of Capitalism: Value Systems for Creating Wealth in the United States, Japan, Germany, France, Britain, Sweden, and the Netherlands), Нью-Йорк: Doubleday, 1993.

    2 Там же.

    3 Нисбетт Ричард Э. «География мысли: в чем отличается мышление жителей Азии и Запада — и почему» (The Geography of Thought: How Asians and Westerners Think Differently... and Why), Нью-Йорк: Free Press, 2003.



РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


Построение системы оплаты по результату KPI - МОТИВАЦИЯ НЕ ПРОПУСТИТЕ:

15 декабря в Киеве — семинар "Построение системы оплаты по результату KPI — МОТИВАЦИЯ".

Один из наиболее востребованных семинаров 2016 года по теме мотивации сотрудников. Получите пошаговый алгоритм изменения системы мотивации и оплаты труда по результату.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►

Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.

система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ПО ТЕМЕ
Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансыСердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы
Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудниковПочему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников
Материальная мотивация продавцов. Причины, возможности, ограниченияМатериальная мотивация продавцов. Причины, возможности, ограничения
Как стать эффективным руководителемКак стать эффективным руководителем
Управление талантами. Краткий курсУправление талантами. Краткий курс

Отзывы

Отзывы на данный момент отсутствуют

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)