ІНТЕРВ’Ю | Управління персоналом 25 липня 2019 р.


Дослідження ключових тенденцій в управлінні персоналом у країнах з перехідною економікою

Вашій увазі — інтерв’ю з міжнародною дослідницькою групою, яка вивчає ключові тенденції в управлінні персоналом у країнах з перехідною економікою. Науковці зі Школи управління людськими ресурсами, Канада (School of Human Resource Management, York University, Canada) сформували наукову групу для дослідження факторів, що впливають на процеси HRM у країнах з перехідною економікою, на прикладі України і ряду інших держав на пострадянському просторі (Молдова, Росія, Грузія, Арменія і Азербайджан). В інтерв’ю дослідники пояснюють: 1) чому вони обрали даний регіон і, зокрема, Україну; 2) яким чином проєкт буде реалізований — засоби і методологія; 3) з якими проблемами довелось зіткнутись на етапі підготовки і розробки проекту для даного регіону; 4) і як отримані результати будуть використані в академічних колах і у сфері практиків управління персоналом.

Дослідження ключових тенденцій в управлінні персоналом у країнах з перехідною економікою

Питання №1: Це цікава тема про тенденції в управлінні персоналом. Чому ви вирішили розпочати ваше дослідження саме в Україні?

Парбудьял Сінгх (Parbudyal Singh): Більша частина академічних глибинних досліджень ролі і впливу управління персоналом в організаціях були проведені на Заході. Беручи до уваги історію і контекст практики керування персоналом у пострадянських республіках, включно з Україною, ми хотіли б поширити на цей регіон наше дослідження механізму впливу управління персоналом на ефективність підприємства. Я вважаю, що це дослідження надасть нову цінну інформацію про те, яким чином фірми можуть керувати своїми кадровими ресурсами з більшою ефективністю, для максимізації як індивідуальних, так і організаційних результатів в Україні та поза її межами.

Ірина Калиниченко: Я українка за походженням, народилася і виросла в Україні. Будучи підлітком, я навчалась у школі США, а згодом отримала ступінь магістра в університеті США. Моя професійна кар’єра завжди була пов’язана з міжнародними організаціями, які застосовували деякі західні підходи в області HR. Бути частиною цього конкретного середовища було природнім для мене, завдяки моєму досвіду навчання за кордоном і участі в міжнародних програмах обміну. Однак я розумію, що у місцевих організаціях різні підходи до управління і розвитку кадрового капіталу. Зараз я продовжую роботу над своєю докторською дисертацією в Канаді, і Україна — це перший ступінь тематичного дослідження для нашого грандіозного проєкту по вивченню практик управління персоналом у регіоні колишнього СРСР.

Світлана Буко: Україна, будучи країною з перехідною економікою, має дуже цікавий досвід адаптації західних практик управління персоналом за останні 25 років. Я спираюсь на свій 10-річний досвід роботи в українських міжнародних представництвах з головними офісами в країнах ЄС і США. Є цілком очевидним, що багато міжнародних організацій відкрили українські філіали, застосовуючи інноваційні методи і практики управління персоналом у своїй повсякденній діяльності для: 1) найму; 2) розвитку персоналу; 3) мотивації команди; 4) оцінки персоналу; 5) адміністрацією звільненнями і т.д. Цікаво помічати і спостерігати відмінності в кадрових підходах у межах країни і розмірковувати про специфіку України: з одного боку — з точки зору пострадянського досвіду в області керування персоналом (який все ще глибоко укорінений у деяких організаціях), а з іншого — з точки зору світової практики управління персоналом, представленої в багатьох міжнародних філіалах і нових невеличких прогресивних стартапах в Україні (переважно в IT-сфері). Я народилася в Росії, навчалась у США, захистила дисертацію на тему цінностей в американо-українському менеджменті, а потім працювала в інших країнах із нашого дослідницького регіону — Росії, Україні, Молдові і Грузії. Цей дослідницький проект надає унікальну можливість зібрати багаті емпіричні дані для порівняльного аналізу тенденцій в області керування персоналом у цих країнах, порівняти їх з конкретними практичними прикладами і доповнити науково-практичну базу знань у сфері HR для даного регіону.

Питання №2: Як ви плануєте реалізувати цей проект в Україні та інших країнах колишнього СРСР — Молдові, Росії, Арменії, Грузії і Азербайджані?

Ірина Калиниченко: Зараз я навчаюсь і працюю в одному з першорядних канадських університетів, орієнтованих на глибинні наукові дослідження, в Школі, яка спеціалізується на поширенні і поглибленні знань із керування персоналом; тож цей проєкт грунтується на попередніх академічних дослідженнях і вкладі провідних вчених у цій області. Ми плануємо реалізувати проєкт у два етапи: 1) інтерв’ю з менеджерами по персоналу і працівниками різних організацій в Україні (якісний етап); 2) дослідження сприйняття працівниками методів і систем управління персоналом у різних типах організацій в окремо взятих країнах колишнього Радянського Союзу (кількісний етап). Мета першого кроку — дослідити актуальні тенденції в управлінні персоналом, сприйняття працівниками функцій керування кадровими ресурсами і проаналізувати, як довіра впливає на ефективність керування персоналом у бізнес-організаціях в Україні, що слугує прикладом перехідної економіки. Ми плануємо провести інтерв’ю з менеджерами по персоналу і пересічними [рядовими] працівниками, і дізнатись якнайбільше про ці внутрішні психологічні і соціальні аспекти. Отримані дані будуть проаналізовані нашою науковою командою, а кількісне опитування буде проведене на основі результатів першого етапу.

У цьому дослідженні ми приділяємо особливу увагу особистому досвіду респондентів з методами управління персоналом у місцях їх роботи; їх обізнаності про існуючі підходи до управління кадрами і розумінню цінностей, які являються рушійною силою цих концепцій і методик; ролі, яку, на їх думку, грає відділ управління персоналом чи функціям, які виконує їх керівництво; а також рівню і характеру довіри, котру респонденти відчувають до цих систем, їх надійності і потенціалу. Ми визначаємо учасників дослідження за допомогою зручного відбору і проводимо інтерв’ю з працівниками або менеджерами по персоналу з організацій різних типів, форм власності, об’ємів виробництва та історією, щоб отримати найширше уявлення про все різноманіття накопиченого досвіду управління кадровими ресурсами в Україні. Отримання настільки цінної інформації допоможе нам визначити масштаби сприйняття концепцій HR, окреслити різні категорії серед численних накопичених прикладів і вирости в нашому розумінні ключових особистісних факторів, що запускають механізм впливу управління персоналом на ефективність підприємства.

Світлана Буко: Порівняльні міжкультурні дослідження завжди дуже цікаві і мають високе прикладне значення для практиків. Це прекрасна можливість оцінити сприйняття місцевих жителів-працівників, які працюють у компаніях у різних країнах, та проаналізувати подібності і відмінності у впливі кадрової роботи на організаційний розвиток у країнах пострадянського простору.

Питання №3: Які труднощі виникали у вашої міжнародної команди при реалізації дослідницького проекту в Україні?

Ірина Калиниченко: Первинна ідея проекту виникла з моєї курсової роботи під час одного з докторських семінарів у Канаді та отримала подальший розвиток під керівництвом доктора Парбудьяла Сінгха. Оскільки нашою метою є вивчення феномену, що виник у Північній Америці та поширився в усьому світі, ми вважаємо, що багато залучених концепцій і понять потребують культурної і лінгвістичної адаптації для того, щоб бути зрозумілими, мати сенс для україномовних колег. На англійській мові, в контексті бізнес-середовища США чи Канади, ці поняття є абсолютно логічними, але в українському бізнес-середовищі ці створені за кордоном ідеї і підходи змінюються і трансформуються з урахуванням місцевої національної бізнес-культури, історичного розвитку, психологічних нюансів і менталітету. Більша частина наукових досліджень на тему «Управління людськими ресурсами» була написана на англійській мові науковцями з країн Заходу (Північної Америки і Західної Європи) з їх соціально-економічної точки зору, що ускладнює переклад деяких термінів на інші мови. Прикладами деяких концепцій являються управління людськими ресурсами, людський капітал, організаційна благонадійність і ефективність (organizational citizenship behavior / OCB; organizational staff deviancy, abusive [hr] supervision). Ми маємо надію, що наше дослідження також слугуватиме основою для інших спеціалістів по кадрам і науковців, які зацікавлені в адаптації практик управління персоналом до українських реалій.

Світлана Буко: Ми не вперше праюємо над міжнародною адаптацією дослідницьких інструментів з Іриною, і були готові до цих проблем з першого дня реалізації проекту. Перша проблема, з якою ми зіткнулись, була пов’язана з перекладом інструмента дослідження (посібник для інтерв’ю) на українську мову, оскільки оригінальна концепція була розроблена на англійській. Дуже цікаво розглянути широко використовувані терміни в англомовному академічному світі HR і спробувати пов’язати їх з реальністю країн з перехідною економікою. Беззаперечно, деяка базова термінологія в області HR вже глибоко вкорінилася, проте новітні тенденції, пов’язані з рівнем сприйняття роботи персоналу, внутрішнім організаційним кліматом і взаємовідносинами між працівником і роботодавцем, ще не визначені і не укорінились у місцевих термінах. Ми провели декілька інтерв’ю зі ЗМІ на англійській мові і відразу зіткнулися з проблемами опису деяких термінів на українській і російській мовах. Той факт, що ми являємося багатомовною інтернаціональною дослідницькою групою з різним міжнародним досвідом, є дуже корисним для емпіричної польової роботи. Ми можемо багато чого використати з нашого минулого досвіду роботи в інших країнах і розробити більш збалансований підхід до вивчення ситуації в конкретній країні в регіоні колишнього СРСР (Україна, Росія, Молдова, Арменія, Грузія і Азербайджан).

Питання №4: Як ви плануєте використати результати цього дослідження?

Ірина Калиниченко: Ми вирішили проаналізувати сприйняття працівниками і HR-менеджерами функцій управління кадровими ресурсами, щоб зрозуміти, що працює для місцевих жителів, а що — ні. Ми надіємося отримати цікаву інформацію щодо факторів, які впливають на ситуацію в пострадянській перехідній економіці. Ми плануємо проводити аналіз як міжнародна команда, публікуватись у рецензованих міжнародних журналах і представляти отримані результати на американських, канадських і європейських конференціях. Торік мені вдалося зустрітись із багатьма науковцями в сфері кадрових ресурсів з Академії Управління в Чикаго і поспілкуватись з членами Канадської асоціації адміністративних наук (ASAC). Було б чудово поділитися зі світовим HR-суспільством результатами, прикладами і фактами з України та інших пострадянських країн з перехідною економікою.

Світлана Буко: Як науковець і практик, я відвідую багато європейських конференцій, присвячених провідним практикам у сфері управління персоналом. Існує багато цікавих тематичних досліджень у США та Європі і я сподіваюсь, що ми зможемо надати додаткові цікаві дані з менш досліджених регіонів, щоб поглибити знання міжнародних менеджерів по персоналу та додати більше країн на мапу міжкультурної взаємодії в контексті нових тенденцій в управлінні кадровими ресурсами.

Команда проекту (для дослідження в Україні):

Звіти HR Global Trends, матеріали проекту:

  1. “Future of Jobs report: Top 10 skills in 2020” published by the World Economic Forum (2018, Forbes).
  2. Global Human Capital Trends 2018. Deloitte Research.
  3. “New trends in HRM: research of the countries with transitioning economies” Presentation by the project lead Iryna Kalynychenko at America House, Kyiv, Ukraine, 26 July, 2019.
  4. Project news and updates on Instagram and YouTube

Інтерв’ю підготувала: бізнес-журналіст Анна Джанібекова (Санкт-Петербург, Росія).
Адаптація матеріалів проекту і опитувальників на українську мову: лінгвіст-перекладач Олексій Сидоренко (Черкаси, Україна)

Ілюстрація: Depositphotos.com



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
16 жовтня 2019
Київ
Майстерня рішень з Людмилою Батенко на тему "Реалізація стратегії компанії через призму проектного менеджменту"
16-17 жовтня 2019
Київ
Майстер переговорів. Вплив і дія в ділових комунікаціях
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Зроби це зараз. 21 чудовий спосiб зробити бiльше за менший часЗроби це зараз. 21 чудовий спосiб зробити бiльше за менший час
Діяти як переможець, думати як переможецьДіяти як переможець, думати як переможець
Створення інноваторів. Як виховати молодь, яка змінить світСтворення інноваторів. Як виховати молодь, яка змінить світ


bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2019, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)