НОВИНИ від 19.11.2008


Як керувати людьми, які пережили скорочення

Найскладніша розмова в житті кожного менеджера — це та, коли він пояснює своєму успішному та ефективному колезі, чому компанія змушена звільнити його за скороченням кадрів.

За даними дослідження, проведеного компанією Sirota Survey Intelligence, кількість масових скорочень (тобто тих, які передбачають звільнення 50-ти або більше чоловік) сьогодні досягнула найбільшого розмаху з 2001-го року. У вересні було проведено 2269 таких скорочень порівняно із 2407 скорочень у вересні 2001-го року. По суті ж рівень скорочень у США сьогодні сягнув найвищої поділки за останні 14 років.

Але менеджерів компаній сьогодні повинно турбувати зовсім інше питання: "як вберегти мотивацію та робочий дух тих працівників, які пережили скорочення і зуміли залишитися у компанії", — стверджують у Sirota Survey Intelligence.

Коли працівники бачать, як їхні колеги один за одним звільняють робочі місця, між ними та роботодавцем "обривається" певний психологічний зв'язок. І зовсім не дивно, що сьогодні працівники почувають себе особливо незахищеними і постійно страждають від стресу. Командна робота та продуктивність також може серйозно постраждати від психологічних наслідків скорочень.

"Коли настають скрутні економічні часи, для працівників дуже важливо почуватися цінними роботодавцеві. Окрім того, як управлінський так і не управлінський склад компанії починає відчувати за собою вину, стрес та, як наслідок, — депресію", — розповідає Даглас Кляйн (Douglas Klein), президент Sirota.

"Адже у сприятливій економічній обстановці менеджментові компанії легко говорити, що їхні співробітники — це їхній найбільший актив. Коли ж починається криза — цей "актив" перетворюється на баласт, від якого компанія намагається всіма силами звільнитися у першу чергу", — додає він.

При цьому Кляйн рекомендує роботодавцям докладати усіх можливих та неможливих зусиль для послаблення психологічних наслідків скорочення на тих співробітників, яким вдалося пережити кризу. Його поради включають постійну відкриту комунікацію, дозвіл працівникам емоційно реагувати на скорочення, підтримка проактивного підходу та пояснення, чому саме відбувається скорочення кадрів, демонстрація інтересу до особистого життя працівників, тощо.

"Більшість співробітників хочуть знати, що трапиться з ними в разі скорочення. Секретність тут абсолютно неприпустима. Якщо ви не будете максимально відкритими зі своїми підлеглими — то ризикуєте втратити рештки їхньої довіри та їхньої лояльності до компанії", — наголошує Кляйн.

"Завжди чесно і відкрито говоріть про те, чому скорочення кадрів можуть бути необхідними. Працівники зрозуміють це як останній доказ на шляху збереження компанії від повного краху", — додає він.

А ще, менеджерам варто розуміти, що працівники можуть відчувати злість, агресію, розчарування, незахищеність і навіть провину за те, що вони залишилися у компанії, а їхніх друзів звільнили.

Тільки навчившись зважати на всі ці фактори, менеджери можуть зберегти свою компанію перед обличчям кризи.

За інформацією management-issues.



comments powered by HyperComments


  ВСІ НОВИНИ



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал створено та підтримується STRATEGIC