Глобальна компанія, глобальні виплати, глобальні премії
Разом з набуттям бізнесом більш глобального статусу зростає і кількість компаній, які прагнуть застосовувати централізовані структури компенсацій та премій. Це дасть змогу переконатися, що працівники та менеджери у всьому світі отримують однакові стимули.
Дослідження 275-ти роботодавців, проведене Watson Wyatt Worldwide та WorldatWork виявило, що більше, ніж половина з них планує перейти на більш централізовану систему протягом наступних двох років. Дві третини міжнародних роботодавців прийняли стратегію щодо людських ресурсів, яка передбачає сталість у компаніях по всьому світу.
"Глобальний підхід до питань компенсації та премій є абсолютно необхідним для стабільності та відповідності цілям компанії. Міжнародним компаніям слід визначити, скільки уваги вони приділятимуть стабільності, — стверджує Bob Wesselkamper, директор з міжнародного консультування компанії Watson Wyatt. — В той же час не слід забувати про локальну культуру та доступність ресурсів. Ключовим завданням повинен стати баланс між тими програмами, якими краще керувати з точки зору глобального підходу і тими, які краще керуватимуться локально."
Більшість міжнародних компаній використовують глобальний підхід до управління компенсаціями керівного складу, коротко- та довгостроковими стимулами та результатами діяльності. Це трапляється здебільшого через зв'язок цих програм із результатами та ефективністю діяльності.
"Компанії цілковито зосереджуються на централізації, коли йдеться про стратегічну діяльність, — стверджує Don Lindner, лідер з компенсаційних практик компанії WorldatWork. — Централізація управління компенсаційними програмами керівників дає змогу пов'язати премії та виплати керівників із результатами діяльності компанії в цілому".
Приблизно половина опитаних міжнародних компаній сьогодні сповідують формальний підхід до глобального корпоративного управління, включаючи потребу узгоджувати зміни у преміях із глобальним чи регіональним управлінням. До програм, які найбільш часто потребують глобального чи регіонального узгодження, належать компенсації керівників (92%) та довгострокові стимули (73%). Окрім цього, 80% компаній розвивають чітку глобальну політику, а 64% — впроваджують стабільні глобальні інструменти, процеси та технології для підсилення керівних процедур.
ВСІ НОВИНИ
