КОМЕНТАРІ | Ефективність 26 серпня 2015 р.

Десять ознак поганого менеджера

Хотілося б думати, що хороші управлінці становлять стабільну корпоративну більшість, втім, реальність виглядає дещо інакше.

Рон Фехер (Ron Feher)
Рон Фехер
(Ron Feher)
«За 30 років роботи у великих, середніх та малих компаніях у мене були як найгірші менеджери, яких лише можна собі уявити, так і хороші — на жаль, перших було набагато більше», — стверджує Рон Фехер (Ron Feher), топ-менеджер фірми WhiteRock Business Solutions, яка, зокрема, допомагає своїм клієнтам втілювати бізнес-стратегію в реальність.

Ось 10 рис, які відрізняють неефективних управлінців від їхніх успішних колег.

Управляють усіма однаково. Ставлячи перед вами завдання, поганий менеджер не витрачатиме часу на будь-які роз’яснення, як його слід виконувати. Він виходитиме з того, що ви повинні впоратися з питанням на тому ж рівні, що й інші члени команди. І нікого не цікавитиме, що у вас, скажімо, менше досвіду, ніж у решти колег. Також ніхто не враховуватиме — які ваші сильні сторони, а які слабкі. Планка є однаковою для всіх.

Мають фаворитів. Зазвичай, погані менеджери мають любимчиків, яких обирають зовсім не тому, що хтось працює краще, ніж ви. Просто людина чомусь сподобалася більше. Зазвичай, фаворити отримують найцікавіші завдання — на їхню долю випадає найбільше лаврів; у них найвищі зарплати та найкращі шанси на просування.

Вважають свою точку зору єдино правильною. Погані менеджери взагалі не вміють слухати. При цьому завжди мають чітко визначену думку щодо свого підрозділу та всього, що в ньому відбувається. Їм достеменно відомо, як найкраще управляти людьми, проектами, стосунками з клієнтами та постачальниками. І ніхто з підлеглих не може відхилятися від «генеральної лінії партії». Вони не бажають когось вислуховувати, а, тим більше, сприймати думки інших, а навіть якщо і вдається змусити їх це зробити, все одно придумають обґрунтування, чому в їхніх підрозділах це не спрацює.

Володіють лише технічними навичками. Управління людьми — це мистецтво, проте нерідко на управлінські посади призначаються індивіди, котрі добре проявили себе як технічні фахівці, і нікого не цікавить, що вони не володіють навичками взаємодії з людьми. Їм бракує терпіння та вміння розуміти емоції інших, без чого неможливо допомагати підлеглим долати проблеми — як виробничі, так і особисті. У більшості випадків високопрофесійним технічним фахівцям краще не виходити поза межі сфери своїх спеціальних знань.

Не вкладають у роботу душу. Погані менеджери є такими, бо не хочуть витрачати ані часу, ані зусиль на те, щоб вдосконалюватися як управлінці. Для них робота — це тягар. Наради, які вони проводять, є напрочуд дієвим інструментом для висмоктування енергії працівників та пустого гаяння їхнього часу. Такими ж «корисними» є щорічні оцінювальні співбесіди з підлеглими, бо з року в рік проводяться однаково, за незмінною схемою. Крім усього, погані управлінці дуже не люблять займатися розвитком персоналу, адже це також потребує часу та зусиль. Загалом, варто виходити з того, що якщо ви прагнете стати керівником, то повинні хотіти управляти людьми.

Брак емпатії. Більшу частину часу погані менеджери з’ясовують, що підлеглі вчинили не так, а ось досягнень останніх не «помічають». Їх мало цікавить те, як працівники сприймають роботу, які зусилля в неї вкладають, з якими проблемами та складнощами стикаються. Для них не існує ситуацій, у яких люди можуть потребувати допомоги. Вони не хочуть витрачати ані хвилини на навчання та професійний розвиток підлеглих. Головне — не люди та процеси, а кінцевий результат.

Брак управлінських вмінь. Багато менеджерів вважають: щоб управляти людьми, не потрібні ані спеціальні навчальні курси, ані наставники, ані поради досвідченіших колег. Хоча нікому не прийде в голову сісти за рояль та без жодної підготовки спробувати зіграти «Місячну сонату» Бетховена. На опанування спеціальних навичок, без яких неможливо стати ефективним босом, потрібні місяці і навіть роки наполегливої праці.

Брак часу. Вище йшлося про те, що стати хорошим управлінцем можливо лише при наявності бажання управляти людьми. Ви мусите знаходити час на те, щоб раз за разом проходити необхідні навчальні цикли разом із абсолютно кожним вашим підлеглим.

Брак зусиль. Спортсмени шліфують свою майстерність щодня по кілька годин. Майстерність управління людьми потребує не менших зусиль. Вона не з’являється сама по собі. Це безперервний процес навчання, в якому основний наголос покладається на розвиток навичок ефективного наставництва для підлеглих.

Невміння ставити цілі. Якщо цілі бракує чіткості — якщо вона нереалістична і її неможливо досягнути у визначені терміни — це вірна ознака низького професійного рівня управлінця, котрий її ставив. Брак правильного цілепокладання — це найнадійніший рецепт провалу не тільки для працівника, але й для менеджера. Натомість доклавши певних зусиль для формулювання зрозумілих, реалістичних та вимірювальних цілей, ви заощадите чимало часу при аналізуванні та оцінюванні продуктивності структури та її персоналу.

Однією із найбільших проблем поганих управлінців є те, що у багатьох випадках вони навіть і не підозрюють, що менеджери з них ніякі. Більше того, нерідко твердо вірять у протилежне. Зокрема, це трапляється тоді, коли призначаються на свої посади такими ж поганими керівниками. На жаль, люди, яких вони потім просуватимуть, у свою чергу, будуть таким ж кепськими управлінцями.

Поганими менеджерами стають ті, хто насправді не хоче управляти людьми. Якщо ви готові спробувати себе в ролі керівника і не шкодуватиме часу та енергії на своє професійне вдосконалення, то можете стати не просто менеджером, але й також гарним коучем та наставником, до чого, зрештою, мусять прагнути всі управлінці.

За матеріалами "10 Ways to Identify a Bad Manager!", LinkedIn.



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
28-30 березня 2017
Київ, Готель «Мир»
Школа Продавця (Наталія Дегтярьова)
29 березня 2017
Київ, Готель «Мир»
Бюджетування з шаблонами бюджетів і фінансовою моделлю (Ігор Немировський, Інна Старожукова)
1 квітня 2017
Київ, Готель «Мир»
Управлінське спілкування: як стати «фігурою впливу» для своїх підлеглих (Ірина Головньова)

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Выйди из зоны комфорта. Измени свою жизнь. 21 метод повышения личной эффективностиВыйди из зоны комфорта. Измени свою жизнь. 21 метод повышения личной эффективности
Стратегия жизниСтратегия жизни
Эффективность на работе. Держать фокус. Управлять своей энергией. Добиваться выдающихся целейЭффективность на работе. Держать фокус. Управлять своей энергией. Добиваться выдающихся целей
Второй шанс. Для ваших денег, вашей жизни и нашего мираВторой шанс. Для ваших денег, вашей жизни и нашего мира
Почему мы хотим, чтобы вы были богатыПочему мы хотим, чтобы вы были богаты


система корекції помилок Увага! На сайті працює система корекції помилок. Побачивши помилку в слові (реченні), виділіть його та натисніть Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал створено та підтримується STRATEGIC

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)