Менеджмент.com.ua - главная страница Мастер-класс Радислава Гандапаса по личной эффективности «Профессиональный и личный успех: скрипты и алгоритмы»
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


КОММЕНТАРИИ | Найм 14 августа 2015 г.

Почему вас не взяли на работу: 5 самых глупых причин отказа

Источник: iBusiness.ru

Ответ на животрепещущий вопрос, который не раз впустую задавали себе соискатели, дает специалист по корпоративной культуре, писатель и колумнист журнала Inc. Джефф Хейден (Jeff Haden).

Джефф Хейден (Jeff Haden)
Джефф Хейден
(Jeff Haden)
Прием на работу соответствующих специалистов является важнейшим фактором для каждого предприятия или компании, независимо от вида ее деятельности. Ошибка в выборе сотрудника может иметь серьезные и длительные последствия для деятельности организации — это не только потеря времени и бюджетных средств, но и тот негативный эффект, который захлестнет всех остальных сотрудников.

Так почему же компании дают вам от ворот поворот, хотя вы видитесь идеальным кандидатом? Вот пять причин, почему «ваше место» занимает другой человек (который не обладает теми навыками и знаниями, которые требуются для данной должности):

1. Компании не принимают в расчет, что важнее всего

Каждый сотрудник должен соблюдать правила и основополагающие принципы компании, независимо от того, оформлены ли они письменно или устно. Тем не менее некоторые люди не могут… или просто этого не делают. И часто это считается нормальным.

Если вы высококвалифицированный инженер с хорошей репутацией и впечатляющими достижениями в области разработки новых продуктов и одновременно человек, который почем свет ругает штатных админов и службу поддержки, — вы не сможете тотчас же взглянуть на мир иначе и открыть новую главу в истории межличностных отношений только потому, что вас взяли на работу. Или, если вы программист, который работает только под покровом ночи, словно солнечный свет может вас погубить, вы волшебным образом не превратитесь в стандартного офисного сотрудника с графиком работы 9-18.

Для некоторых людей самое главное — сама работа и то, как они ее выполняют, а не штатная должность. При этом они могут быть идеальными кандидатами для этой должности.

Дальновидные компании принимают человека со всеми его «заморочками», если как профессионал он им прекрасно подходит. Если они крайне нуждаются в человеке с обширными инженерными навыками, они могут смириться с его поведением суперзвезды. Точно так же можно позволить программисту-полуночнику работать в его любимое время суток, даже если все остальные сотрудники работают по предписанному правилами графику и коммуникация между ними будет несколько затруднена.

Дальновидные компании понимают, что, если потребуется пойти на компромисс, они на него пойдут — потому что они хотят заполучить суперзвезд… несмотря на их недостатки.

Лично я предпочту «проблемную» суперзвезду беспроблемному середнячку, не обладающему никакими талантами.

2. Компании нанимают сотрудников, руководствуясь уровнем профессиональных навыков и компетенций, при этом полностью игнорируя их отношение к работе

Навыки и знания ничего не стоят, если они не используются в работе. Опыт, независимо от того, насколько он огромен, бесполезен, если не делиться им с другими.

Можно мыслить следующим образом: чем меньше ваш бизнес, тем более вероятно, что вы должны быть экспертом в своей области; передать эти навыки другим относительно легко. Но вы не можете воспитать энтузиазм, серьезное отношение к труду и привить навыки межличностных отношений — эти индивидуальные черты могут значить гораздо больше, чем любые знания, которыми обладает кандидат.

По данным одного исследования, только 11% новых сотрудников выдали «неуспех» в первые 18 месяцев работы из-за нехватки технических навыков. Подавляющее большинство людей продемонстрировали неудовлетворительный результат из-за проблем с мотивацией, нежелания обучаться, скверного характера и отсутствия эмоционального интеллекта.

Умные компании нанимают людей за их отношение к работе. Они знают, что можно обучить практически любому навыку, но почти невозможно выработать у человека правильное отношение к тому, что он делает. Они понимают, что кандидат, который не обладает каким-либо ключевым навыком, может стать причиной для беспокойства… но они также признают, что соискатель, которому не хватает навыков межличностного общения и энтузиазма, сможет принести гораздо больше неприятностей.

3. Компании по умолчанию берут на работу «своих»

Прием на работу сотрудников в некоторых успешных организациях напоминает процесс воссоединения семьи.

Тем не менее дальновидные компании проявляют в этом вопросе осторожность. Некоторые сотрудники, естественно, будут завышать уровень профессиональных навыков и квалификации своего члена семьи, которого они рекомендуют на открытую вакансию. Потребность компании в талантливом кандидате не всегда совпадает с желанием сотрудника помочь своему другу или родственнику получить хорошую работу.

Существует еще одна опасность. Друзья и семья общаются вне работы, что повышает риск возникновения межличностных конфликтов. На малых предприятиях это может доходить до того, что рабочее место превращается в реалити-шоу «Последний герой», когда трое родственников, работающих в команде из шести человек, могут в конечном итоге обладать большей властью, чем владелец бизнеса.

У ряда компаний даже есть соответствующая политика — члены одной семьи не могут работать в одном отделе. Дальновидные компании проводят тщательную работу по оценке кандидата — таким образом, они знают, когда сказать нет.

4. Компании не обращают внимания на свой внутренний голос и интуицию

Ничто не сравнится с формальным, всеобъемлющим процессом найма — за исключением разве что внутреннего чутья и старой доброй интуиции.

Дальновидные компании соизмеряют впечатления, полученные от общения с потенциальным сотрудником, с его качественными характеристиками, и подвергают своих кандидатов некоторого рода «испытаниям». Я всегда устраивал кандидатам, претендующим на ответственную должность, экскурсию по нашим производственным площадкам. Иногда сотрудник останавливал меня, чтобы задать вопрос. Я не торопился вмешиваться, предоставляя потенциальному сотруднику возможность проявить себя. Любой кандидат — особенно претендующий на управленческую должность, — который казался при этом раздраженным или разочарованным, определенно вызывал у меня беспокойство.

Такое же беспокойство вызывает работник, который старается изо всех сил быть в курсе всех этапов производства. Я, естественно, помогаю в работе во время разговора с кандидатом. Большинство соискателей тоже вносят свою лепту, некоторые из них, очевидно, пытаются произвести впечатление, другие держатся естественно и не пытаются поразить ваше воображение. (Очень легко отделить людей, которые действительно хотят помочь, от тех, которые делают что-то, потому что вы на них смотрите.)

Дальновидные компании знают, какими нематериальными качествами должны обладать люди, которых они хотят видеть в своей команде, и находят простые способы проверить, есть ли эти качества у данного соискателя.

Такого, как вы.

5. Компании идут на неоправданный риск

Есть два вида риска, на которые вы можете пойти, взяв на работу соискателя.

Оправданный риск: если вы чувствуете, что кандидат имеет большой потенциал, который его предыдущий работодатель просто не дал возможности раскрыть; если вы принимаете на работу кандидата, у которого уровень профессиональных навыков не так высок, но его отношение к работе заслуживает уважения; если вы останавливаете свой выбор на соискателе, который вносит во все, что он делает, такую позитивную энергию, такой драйв и энтузиазм, которые так необходимы сейчас вашей команде.

Неоправданный риск: когда у кандидата есть проблемы с посещаемостью, которые, как вы надеетесь, трансформируются в четкое соблюдение трудовой дисциплины, как только он выйдет на работу в вашу компанию; если ваш потенциальный сотрудник уже три раза уходил от своих предыдущих работодателей, не продержавшись и месяца по причине того, что «все мои боссы были кретинами»; кандидат, у которого нет никакого опыта работы в вашей отрасли, при этом его больше всего интересует то, как быстро он сможет получить повышение по службе.

Почему компании идут на неоправданный риск? Они в отчаянии. Или им просто лень искать кого-то другого. Или у них есть «дела поважнее». Или что им паршивая овца в стаде при такой текучке кадров.

Дальновидные компании понимают, что, как бы они ни старались, от ошибок при найме никто не застрахован. Таким образом, они не идут на неоправданный риск, который ничем хорошим обычно не заканчивается.

Кроме того, они знают, что оправданный риск часто приводит к потрясающим результатам в виде талантливейших сотрудников в команде.

Таких, как вы.

По материалам "5 Stupid Reasons You Weren't Hired (Even Though You Were the Best Candidate)", LinkedIn.


I Всеукраинская конференция дистанционного обучения НЕ ПРОПУСТИТЕ:

Присоединяйтесь к профессионалам e-learning! На I Всеукраинской конференции дистанционного обучения Вы узнаете последние тренды и разработки в области обучения, сможете внедрить e-learning в компании.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►


РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ
Футбол как модель бизнеса. Уроки бизнеса изнутриФутбол как модель бизнеса. Уроки бизнеса изнутри
Эффективные письменные деловые коммуникацииЭффективные письменные деловые коммуникации
MBA в кармане. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управленияMBA в кармане. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления
Доктрина шокаДоктрина шока
Не в знании сила. Как сомнения помогают нам развиватьсяНе в знании сила. Как сомнения помогают нам развиваться

Отзывы

Отзывов нет

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)