ИНСАЙТЫ \| Рекрутинг	11 июня 2007 г.

Бизнес на доверии и общении

Первоначально материал был опубликован в журнале "Комп&ньоН" (№21, 2007 г.)

Автор: Юрий Гороховский, директор и владелец рекрутингового агентства ESCADRA.

Подбор персонала через агентство — это аутсорсинг. В этом виде партнерства особенно важно качество отношений заказчика и исполнителя.

Kонечным продуктом труда рекрутера является успешное прохождение кандидатом испытательного срока. Чтобы достичь эффекта, рекрутинговому агентству необходимо вначале выстроить отношения с клиентом. Многие считают, что для того, чтобы рекрутер нашел им «талант», достаточно выслать ему заявку на поиск специалиста. Действительно, о чем еще может идти речь, когда в заявке на поиск специалиста все указано?! Зачем тратить время на какие-то встречи и «болтовню»?

Oдин раз увидеть

Не нужно забывать, что рекрутинг — это бизнес отношений. Здесь важны личные отношения между рекрутером и работодателем. Именно они помогают понять характер и задачи бизнеса клиента, его потребности. Чем больше мы общаемся с компанией, тем лучше понимаем, какие люди смогут вписаться в ее корпоративную культуру. Я предпочитаю общаться с лидерами компаний, ведь именно они являются создателями правил игры, формируют смысловое поле своего бизнеса.

А если нас не пускают дальше приемной или комнаты переговоров, в которой сидит девочка из отдела кадров, то что мы можем рассказать кандидату (успешному специалисту!) о компании, в которую должны его привлечь? О внешнем виде этой девочки или об интерьере приемной?!

Каждый раз мы присутствуем на собеседованиях с кандидатами, на что затрачиваем много времени. Но это дает нам возможность увидеть те или иные камни преткновения на пути клиента к кандидату или кандидата к клиенту. Очень часто именно в процессе собеседования начинает выкристаллизовываться истинная потребность клиента. Это в очередной раз доказывает, что декларируемая заявка зачастую разительно отличается от реальных пожеланий заказчика. Одним словом, лучше и для нас, и для клиента один раз увидеть, чем сто раз услышать.

Когда мы впервые знакомимся с заказчиком, перед нами стоит двойная задача: сформировать у клиента правильное отношение к рекрутингу и выстроить с ним отношения. Тандем «клиент-агентство» успешен только тогда, когда он строится на доверии и общении.

Одной из причин, не позволяющих формировать и выстраивать партнерские и добросовестные отношения между клиентом и агентством, является практика параллельного поиска. Некоторые компании размещают заказ на поиск нужного специалиста в 3-4 агентствах, умудряясь при этом вести еще и самостоятельный поиск. Мол, заплатим тому, кто окажется проворнее.

Для того чтобы клиенту показать пять кандидатов, нужно найти и обзвонить 30-40 человек, встретиться с половиной из них. Иногда клиенту высылаешь резюме отобранного кандидата, а он спрашивает: «А вы с этим человеком встречались?». Ну конечно, встречались. И не раз. Проводили с ним собеседование, рассказывали ему о компании, вакансии. Это очень трудоемкий процесс.

Если уж подбирать рекрутинговую компанию на конкурсной основе, то тендер должен быть цивилизованным. Пусть несколько выбранных компаний предоставят свое предложение. И выбирать тогда того, кто обещает сделать работу быстрее, дешевле, у кого больше гарантийный срок, в течение которого рекрутер обязуется бесплатно произвести замену.

Перемена в сознании под влиянием обучения

Мысли о смене направления бизнеса ко мне приходили постепенно, по мере учебы в МИБе на программе Executive МВА. К этому времени у меня была своя большая дистрибьюторская компания, которая занималась продажей всемирно известных брендов. По мере роста бизнеса мне не раз приходилось сталкиваться с рекрутинговыми агентствами и системой их работы. И опыт этот не был положительным.

Показательным примером является случай, когда ко мне пришел работать специалист из западной компании. Мне нужен был «полевой командир», а этот «западного образца» человек был больше штабным работником. Наше разное видение системы продаж через три месяца привело к разрыву трудовых отношений. Не скажу, что этот разрыв был безболезненный для обоих.

От меня он ушел на такую же должность в другую фирму, довольно крупную, но и оттуда уволился через месяц. Спустя некоторое время в разговоре с одним рекрутером всплыла его фамилия. «У тебя работал такой-то? — спрашивает рекрутер. — Я его недавно в такую-то компанию за хорошие деньги продал». Именно продал. Так и сказал. Я говорю: «Работал. Но были проблемы. А почему ты не позвонил мне и не поинтересовался, как он работал, когда его трудоустраивал?». А он мне: «А зачем мне лишняя информация? Он — продаваемый специалист. А остальное меня не касается».

Суть этой фразы в том, что рекрутинговые агентства часто ориентированы не на удовлетворение потребностей заказчика, а лишь на получение своей прибыли. Сотрудничество с компанией-заказчиком они расценивают как одноразовую сделку.

По завершении учебы я уже точно знал, что следующим шагом в моей жизни будет открытие рекрутингового бизнеса, поскольку увидел свободную нишу — нишу бизнес-отношений. К слову, и диплом защищал на тему «Управление рекрутинговым агентством».

Иногда к мнимому заказу прибегают клиенты, которым нужно создать видимость конкурса на вакантное место. У них уже есть кандидат — чей-то знакомый или родственник, но нужно отчитаться перед штаб-квартирой, что был проведен конкурс, в результате которого отобран достойнейший. Или те, кто при помощи рекрутеров хотят промониторить рынок труда.

О серьезности намерений клиента относительно заказа на поиск специалиста говорит предоплата. Например, 30% гонорара.

Как теряют и приобретают ценных кандидатов

Как ни странно, чаще всего ценных кандидатов теряют международные компании. Их сила, которая заключается в формализованности процессов и сложной организационной структуре, часто при рекрутинге персонала превращается в слабость. Возможность общения с первым лицом компании, принимающим решения, абсолютно исключена для рекрутеров. Но как можно, например, искать заместителя генеральному директору, которого ты в глаза не видел? К тому же в западных компаниях совершенно невозможно «играть бюджетом». Допустим, компания ищет кандидата на определенную должность с окладом $1000. Это соответствует, допустим, средней зарплате по рынку. Компания хочет иметь дело только с успешным специалистом, а, значит, уже где-то трудоустроенным. Но чтобы человек хотя бы задумался о новом месте работы, ему необходимо предложить как минимум $1300. Я объясняю клиенту, что для того, чтобы человек начал думать о возможности поменять работу, нужно предложить ему зарплату больше среднерыночной, но клиент ничего не может сделать, так как бюджет на текущий год уже выделен.

Иногда смешные ситуации случаются из-за резюме. Сотрудники службы персонала любят, чтобы резюме было подробным. Человек может где-то год поработать секретарем, а расписать на пять страниц, чем он занимался на своей должности. А другой может иметь огромный опыт работы на топ-позициях, но написать об этом очень скупо, в двух строчках, рассчитывая, что его имя и предыдущие должности сами скажут за себя. Но оказывается, эти очевидные, на первый взгляд, вещи не для всех являются таковыми. «Ну что это за резюме на полстраницы? — возмущается работница службы персонала. — У нас солидная компания, нам такой не подходит!» — «А вы посмотрите, где и кем этот человек работал раньше. Неужели он должен расписывать все, чем занимался, будучи генеральным директором завода?» — «Если он хочет у нас работать, то должен», — не унимается сотрудница компании.

Когда же компании поймут, что это не они нужны успешным людям, а успешные люди нужны им?! Кстати, часто собеседование с такими людьми «эйчары», совершенно не задумываясь, начинают с традиционных слов: «А почему вы хотите работать в нашей компании?» или еще лучше: «А почему вы ищете работу?».

Но есть и удачные исключения из правил, когда первое лицо компании предлагает кандидату пройти к нему в кабинет, чтобы поговорить за чашкой чая (не собеседование-допрос) и выяснить, насколько они могли бы быть полезны и интересны друг другу.

Атмосфера непринужденной беседы и неподдельного интереса со стороны клиента к специалисту делает свое дело. Ощущение после встречи всегда приятное и положительное.

Фактор времени

Часто компании теряют замечательных кандидатов из-за своей медлительности и нерешительности. Работодатель и кандидат встретились, понравились друг другу. Человек находится под впечатлением от личности руководителя, от увиденного в компании. Он ждет, что со дня на день ему позвонят и сделают предложение о работе. Уже начинает думать, что он мог бы сделать в этой компании, на этой должности. У него «вырастают крылья». Но проходит неделя, другая — и ничего не происходит. Эмоциональный подъем сменяется разочарованием. Через некоторое время этого человека приглашают на собеседование в другую компанию, где его профессионализм сразу же получает должную оценку.

И тут долго думающий руководитель первой компании понимает, что, в принципе, человек этот ему подходит по всем параметрам и радостно сообщает рекрутерам, что принял положительное для их кандидата решение. Но кандидат уже нашел себе работу, и решение менять не собирается. Оставшиеся ни с чем работодатели порой искренне удивляются «измене». Они были искренне уверены, что кандидат никуда не денется, а будет сидеть на старом месте и с готовностью ждать «красной ракеты». Но кандидаты по-человечески обижаются. И потом, если уж человек пришел на собеседование, то есть сделал первый шаг к смене работы, он уже эмоционально оторвался от своего нынешнего рабочего места и не остановится в поисках нового.

У нас есть клиент, который очень долго принимает решения, на раздумья у него уходит в среднем месяц. Его решения действительно очень выверенные и верные. Ни один принятый им на работу человек не покинул компанию! Но скольких не менее достойных кандидатов мы потеряли из-за временного фактора...

Подобной медлительностью, как правило, отличаются крупные компании, где свое «да» в пользу кандидата должны сказать множество людей на разных ступенях иерархии.

О контрпредложении

В. Шестаков Иногда нам и соответственно нашим клиентам приходится сталкиваться с проблемой контрпредложений. Кандидат уже решился уволиться, приходит с соответствующим заявлением к работодателю, а тот начинает выяснять, какими «пряниками» его привлекли, и предлагает такие же условия. Любой человек при равных условиях выберет старое, хорошо знакомое место работы. Недавно мы столкнулись с ситуацией, когда человек, получавший на старом месте работы $1500, соблазнился на предложение в $2500. Пришел увольняться, объяснил причину — и ему подняли зарплату.

Часто через некоторое время работодатель, сделавший контрпредложение, начинает подсознательно воспринимать вынудившего его к этому работника как шантажиста и предателя, к которому нет доверия. И начинает искать ему замену. Как показывает практика, люди, удержанные контрпредложением на работе, покидают ее в течение последующего года. Чаще всего их увольняют. Но иногда они уходят и сами, соблазнившись новым предложением.