Менеджмент.com.ua - главная страница Мастер-класс Радислава Гандапаса по личной эффективности «Профессиональный и личный успех: скрипты и алгоритмы»
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


КОММЕНТАРИИ | Рекрутинг 11 июня 2007 г.

Бизнес на доверии и общении

Первоначально материал был опубликован в журнале "Комп&ньоН" (№21, 2007 г.)

Автор: Юрий Гороховский, директор и владелец рекрутингового агентства ESCADRA.

Подбор персонала через агентство — это аутсорсинг. В этом виде партнерства особенно важно качество отношений заказчика и исполнителя.

Kонечным продуктом труда рекрутера является успешное прохождение кандидатом испытательного срока. Чтобы достичь эффекта, рекрутинговому агентству необходимо вначале выстроить отношения с клиентом. Многие считают, что для того, чтобы рекрутер нашел им «талант», достаточно выслать ему заявку на поиск специалиста. Действительно, о чем еще может идти речь, когда в заявке на поиск специалиста все указано?! Зачем тратить время на какие-то встречи и «болтовню»?

Oдин раз увидеть

Не нужно забывать, что рекрутинг — это бизнес отношений. Здесь важны личные отношения между рекрутером и работодателем. Именно они помогают понять характер и задачи бизнеса клиента, его потребности. Чем больше мы общаемся с компанией, тем лучше понимаем, какие люди смогут вписаться в ее корпоративную культуру. Я предпочитаю общаться с лидерами компаний, ведь именно они являются создателями правил игры, формируют смысловое поле своего бизнеса.

А если нас не пускают дальше приемной или комнаты переговоров, в которой сидит девочка из отдела кадров, то что мы можем рассказать кандидату (успешному специалисту!) о компании, в которую должны его привлечь? О внешнем виде этой девочки или об интерьере приемной?!

Каждый раз мы присутствуем на собеседованиях с кандидатами, на что затрачиваем много времени. Но это дает нам возможность увидеть те или иные камни преткновения на пути клиента к кандидату или кандидата к клиенту. Очень часто именно в процессе собеседования начинает выкристаллизовываться истинная потребность клиента. Это в очередной раз доказывает, что декларируемая заявка зачастую разительно отличается от реальных пожеланий заказчика. Одним словом, лучше и для нас, и для клиента один раз увидеть, чем сто раз услышать.

Когда мы впервые знакомимся с заказчиком, перед нами стоит двойная задача: сформировать у клиента правильное отношение к рекрутингу и выстроить с ним отношения. Тандем «клиент-агентство» успешен только тогда, когда он строится на доверии и общении.

Одной из причин, не позволяющих формировать и выстраивать партнерские и добросовестные отношения между клиентом и агентством, является практика параллельного поиска. Некоторые компании размещают заказ на поиск нужного специалиста в 3-4 агентствах, умудряясь при этом вести еще и самостоятельный поиск. Мол, заплатим тому, кто окажется проворнее.

Для того чтобы клиенту показать пять кандидатов, нужно найти и обзвонить 30-40 человек, встретиться с половиной из них. Иногда клиенту высылаешь резюме отобранного кандидата, а он спрашивает: «А вы с этим человеком встречались?». Ну конечно, встречались. И не раз. Проводили с ним собеседование, рассказывали ему о компании, вакансии. Это очень трудоемкий процесс.

Если уж подбирать рекрутинговую компанию на конкурсной основе, то тендер должен быть цивилизованным. Пусть несколько выбранных компаний предоставят свое предложение. И выбирать тогда того, кто обещает сделать работу быстрее, дешевле, у кого больше гарантийный срок, в течение которого рекрутер обязуется бесплатно произвести замену.

Перемена в сознании под влиянием обучения

Мысли о смене направления бизнеса ко мне приходили постепенно, по мере учебы в МИБе на программе Executive МВА. К этому времени у меня была своя большая дистрибьюторская компания, которая занималась продажей всемирно известных брендов. По мере роста бизнеса мне не раз приходилось сталкиваться с рекрутинговыми агентствами и системой их работы. И опыт этот не был положительным.

Показательным примером является случай, когда ко мне пришел работать специалист из западной компании. Мне нужен был «полевой командир», а этот «западного образца» человек был больше штабным работником. Наше разное видение системы продаж через три месяца привело к разрыву трудовых отношений. Не скажу, что этот разрыв был безболезненный для обоих.

От меня он ушел на такую же должность в другую фирму, довольно крупную, но и оттуда уволился через месяц. Спустя некоторое время в разговоре с одним рекрутером всплыла его фамилия. «У тебя работал такой-то? — спрашивает рекрутер. — Я его недавно в такую-то компанию за хорошие деньги продал». Именно продал. Так и сказал. Я говорю: «Работал. Но были проблемы. А почему ты не позвонил мне и не поинтересовался, как он работал, когда его трудоустраивал?». А он мне: «А зачем мне лишняя информация? Он — продаваемый специалист. А остальное меня не касается».

Суть этой фразы в том, что рекрутинговые агентства часто ориентированы не на удовлетворение потребностей заказчика, а лишь на получение своей прибыли. Сотрудничество с компанией-заказчиком они расценивают как одноразовую сделку.

По завершении учебы я уже точно знал, что следующим шагом в моей жизни будет открытие рекрутингового бизнеса, поскольку увидел свободную нишу — нишу бизнес-отношений. К слову, и диплом защищал на тему «Управление рекрутинговым агентством».

Иногда к мнимому заказу прибегают клиенты, которым нужно создать видимость конкурса на вакантное место. У них уже есть кандидат — чей-то знакомый или родственник, но нужно отчитаться перед штаб-квартирой, что был проведен конкурс, в результате которого отобран достойнейший. Или те, кто при помощи рекрутеров хотят промониторить рынок труда.

О серьезности намерений клиента относительно заказа на поиск специалиста говорит предоплата. Например, 30% гонорара.

Как теряют и приобретают ценных кандидатов

Как ни странно, чаще всего ценных кандидатов теряют международные компании. Их сила, которая заключается в формализованности процессов и сложной организационной структуре, часто при рекрутинге персонала превращается в слабость. Возможность общения с первым лицом компании, принимающим решения, абсолютно исключена для рекрутеров. Но как можно, например, искать заместителя генеральному директору, которого ты в глаза не видел? К тому же в западных компаниях совершенно невозможно «играть бюджетом». Допустим, компания ищет кандидата на определенную должность с окладом $1000. Это соответствует, допустим, средней зарплате по рынку. Компания хочет иметь дело только с успешным специалистом, а, значит, уже где-то трудоустроенным. Но чтобы человек хотя бы задумался о новом месте работы, ему необходимо предложить как минимум $1300. Я объясняю клиенту, что для того, чтобы человек начал думать о возможности поменять работу, нужно предложить ему зарплату больше среднерыночной, но клиент ничего не может сделать, так как бюджет на текущий год уже выделен.

Иногда смешные ситуации случаются из-за резюме. Сотрудники службы персонала любят, чтобы резюме было подробным. Человек может где-то год поработать секретарем, а расписать на пять страниц, чем он занимался на своей должности. А другой может иметь огромный опыт работы на топ-позициях, но написать об этом очень скупо, в двух строчках, рассчитывая, что его имя и предыдущие должности сами скажут за себя. Но оказывается, эти очевидные, на первый взгляд, вещи не для всех являются таковыми. «Ну что это за резюме на полстраницы? — возмущается работница службы персонала. — У нас солидная компания, нам такой не подходит!» — «А вы посмотрите, где и кем этот человек работал раньше. Неужели он должен расписывать все, чем занимался, будучи генеральным директором завода?» — «Если он хочет у нас работать, то должен», — не унимается сотрудница компании.

Когда же компании поймут, что это не они нужны успешным людям, а успешные люди нужны им?! Кстати, часто собеседование с такими людьми «эйчары», совершенно не задумываясь, начинают с традиционных слов: «А почему вы хотите работать в нашей компании?» или еще лучше: «А почему вы ищете работу?».

Но есть и удачные исключения из правил, когда первое лицо компании предлагает кандидату пройти к нему в кабинет, чтобы поговорить за чашкой чая (не собеседование-допрос) и выяснить, насколько они могли бы быть полезны и интересны друг другу.

Атмосфера непринужденной беседы и неподдельного интереса со стороны клиента к специалисту делает свое дело. Ощущение после встречи всегда приятное и положительное.

Фактор времени

Часто компании теряют замечательных кандидатов из-за своей медлительности и нерешительности. Работодатель и кандидат встретились, понравились друг другу. Человек находится под впечатлением от личности руководителя, от увиденного в компании. Он ждет, что со дня на день ему позвонят и сделают предложение о работе. Уже начинает думать, что он мог бы сделать в этой компании, на этой должности. У него «вырастают крылья». Но проходит неделя, другая — и ничего не происходит. Эмоциональный подъем сменяется разочарованием. Через некоторое время этого человека приглашают на собеседование в другую компанию, где его профессионализм сразу же получает должную оценку.

И тут долго думающий руководитель первой компании понимает, что, в принципе, человек этот ему подходит по всем параметрам и радостно сообщает рекрутерам, что принял положительное для их кандидата решение. Но кандидат уже нашел себе работу, и решение менять не собирается. Оставшиеся ни с чем работодатели порой искренне удивляются «измене». Они были искренне уверены, что кандидат никуда не денется, а будет сидеть на старом месте и с готовностью ждать «красной ракеты». Но кандидаты по-человечески обижаются. И потом, если уж человек пришел на собеседование, то есть сделал первый шаг к смене работы, он уже эмоционально оторвался от своего нынешнего рабочего места и не остановится в поисках нового.

У нас есть клиент, который очень долго принимает решения, на раздумья у него уходит в среднем месяц. Его решения действительно очень выверенные и верные. Ни один принятый им на работу человек не покинул компанию! Но скольких не менее достойных кандидатов мы потеряли из-за временного фактора...

Подобной медлительностью, как правило, отличаются крупные компании, где свое «да» в пользу кандидата должны сказать множество людей на разных ступенях иерархии.

О контрпредложении

В. ШестаковИногда нам и соответственно нашим клиентам приходится сталкиваться с проблемой контрпредложений. Кандидат уже решился уволиться, приходит с соответствующим заявлением к работодателю, а тот начинает выяснять, какими «пряниками» его привлекли, и предлагает такие же условия. Любой человек при равных условиях выберет старое, хорошо знакомое место работы. Недавно мы столкнулись с ситуацией, когда человек, получавший на старом месте работы $1500, соблазнился на предложение в $2500. Пришел увольняться, объяснил причину — и ему подняли зарплату.

Часто через некоторое время работодатель, сделавший контрпредложение, начинает подсознательно воспринимать вынудившего его к этому работника как шантажиста и предателя, к которому нет доверия. И начинает искать ему замену. Как показывает практика, люди, удержанные контрпредложением на работе, покидают ее в течение последующего года. Чаще всего их увольняют. Но иногда они уходят и сами, соблазнившись новым предложением.


I Всеукраинская конференция дистанционного обучения НЕ ПРОПУСТИТЕ:

Присоединяйтесь к профессионалам e-learning! На I Всеукраинской конференции дистанционного обучения Вы узнаете последние тренды и разработки в области обучения, сможете внедрить e-learning в компании.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►


РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ
Три признака унылой работы. История со смыслом для менеджеров (и их подчиненных)Три признака унылой работы. История со смыслом для менеджеров (и их подчиненных)
Работайте меньше, делайте больше. 14-дневный тренинг повышения продуктивностиРаботайте меньше, делайте больше. 14-дневный тренинг повышения продуктивности
Пробуй — получится! Когда вы в последний раз что-то делали впервые?Пробуй — получится! Когда вы в последний раз что-то делали впервые?
Карьера для интровертов. Как завоевать авторитет и получить заслуженное повышениеКарьера для интровертов. Как завоевать авторитет и получить заслуженное повышение
Lift. Поднимите энергию на максимально возможный уровеньLift. Поднимите энергию на максимально возможный уровень

Отзывы

Отзывов нет

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)