КОММЕНТАРИИ | Рабочая среда 2 мая 2019 г.

Джеффри Пфеффер: «Сотрудников не удержать плюшками, им нужна автономия»

Источник: BBI.Report

Джеффри Пфеффер: «Сотрудников не удержать плюшками, им нужна автономия» Чтобы сделать рабочие места более привлекательными, работодатели часто предлагают сотрудникам заманчивые «плюшки», которые можно быстро ввести в обиход и привлечь внимание соискателей и журналистов. Разнообразие экстравагантных бонусов в Кремниевой долине поражает воображение: бесплатное катание на вертолете, бесконечные запасы алкоголя, барбершопы и кондитерские прямо в офисе, кушетки для перерыва на дневной сон, баскетбольные корты и игровые залы.

Однако, по мнению социолога Джеффри Пфеффера (Jeffrey Pfeffer), все эти инициативы — не по делу. Стэнфордский профессор считает, что менять нужно не инфраструктуру офиса, а саму суть рабочего места. Это сложнее, но зато намного больше влияет на удовлетворение сотрудников от работы.

Людей не так-то просто соблазнить конфетами, кушетками и возможностью привести на работу любимую собаку. Компании, которым удается привлекать и удерживать талантливые команды, предлагают сотрудникам нечто намного более важное: интересную работу и рабочую атмосферу, которая способствует продуктивности и вовлечению в процесс. Хорошие работодатели умеют позаботиться о физическом и психическом здоровье сотрудников.

Здоровая рабочая атмосфера — это среда, в которой у человека есть ощущение личного пространства — в визуальном и акустическом смысле.

А вот аспект, который Пфеффер выделяет в качестве самого важного: автономия сотрудников и возможность контролировать процесс своей работы.

Предоставление контроля и автономии не требует материальных затрат, но оказывает решающее влияние на психологическое благополучие и продуктивность сотрудников.

Все дело в отношениях между людьми и стиле менеджмента — чтобы добиться положительного эффекта, не нужно покупать специальную мебель или нанимать тренера по йоге.

Контроль за своей работой и автономность — что Пфеффер вкладывает в эти понятия

В детстве родители и учителя говорят нам, что и когда делать. По мере взросления мы приобретаем больше свободы и ответственности — начинаем сами решать, когда ложиться спать и обедать, как потратить карманные деньги. Позже мы получаем права и можем самостоятельно водить автомобиль. Мы начинаем принимать решения, которые формируют нашу жизнь: куда пойти учиться, с кем общаться, как проводить выходные и где жить.

И вот однажды вы устраиваетесь на работу, и вам попадается руководитель, который контролирует каждое ваше действие и не дает принимать ответственные решения. Вас насильно возвращают в детство, где вы лишены автономности. Это плохо. Если не давать людям принимать решения и использовать собственные знания и опыт, это пагубно повлияет на их здоровье и продуктивность.

В книге «Умирая за зарплату» (Dying for a Paycheck) Джеффри Пфеффер приводит типичные переживания квалифицированного профессионала, чей руководитель не предоставляет подчиненным достаточно автономии:

Моему нынешнему работодателю чрезвычайно важно, чтобы я был в своем кресле вовремя — если меня нет на месте в рабочее время, это немедленно вызывает подозрения. Гибкие часы и работа из дома вызывают сильное неодобрение. Такое отношение деморализует, я меньше вовлекаюсь в работу. Мне нужна автономия. Мне необходимо чувствовать, что я обладаю свободой воли и в состоянии управлять тем, что происходит со мной в течение рабочего дня.

Работа не обязательно должна быть тюрьмой, в которой руководитель выступает в роли надзирателя и занимается микроменеджментом, т.е. осуществляет излишний контроль. Вот как миллиардер Ивон Шуинар (Yvon Chouinard) выстроил работу своей компании Patagonia, которая производит одежду для активного отдыха:

Каждый сотрудник сам знает, в чем заключаются его обязанности, и работает независимо от менеджмента.

Свой фирменный стиль руководства Ивон Шуинар называет «управление с помощью отсутствия». Организационная структура его компании намеренно плоская. Шуинар описывает ее так:

Мы поддерживаем структуру, в которой у руководителей нет возможности заниматься микроменеджментом. Мы специально утроили так, что у каждого менеджера в подчинении больше сотрудников, чем он мог бы контролировать.

Ивон Шуинар написал книгу под названием Let My People Go Surfing (букв. «Пусти моих людей кататься на волнах» — отсылка к песне Let my people go)1. Заголовок отражает одну из главных ценностей компании: сотрудники достаточно мотивированы и ответственны, чтобы им можно было позволить заниматься серфингом посередине рабочего дня, если в этот день выдались хорошие волны.

Хизер Василевски (Heather Wasielewski), HR-менеджер в компании Landmark Health, придерживается схожих взглядов относительно микроменеджмента и контроля:

Если сотрудник чувствует, что его вклад не ценят, а его мнение не имеет значения, если руководство устраивает диктатуру и занимается микроменеджментом — люди чувствуют усталость и нереализованность.

Чем вреден чрезмерный контроль руководства

Вот рецепт, с помощью которого вы гарантированно доведете любое животное — крысу, собаку или человека — до умственного помешательства и получите абсолютно беспомощное существо: применяйте наказания безо всякой связи с поведением. Добавьте к этому непредсказуемые требования — и вы окончательно лишите свою жертву ощущения контроля за происходящим.

Большинство людей, которые проработали по найму достаточно долго, сталкивались с произвольно передвигаемыми дедлайнами и неожиданной переменой задач, а также с критикой, которая никак не связана с реальными результатами работы. В книге «Умирая за зарплату» упоминаются случаи, когда сотрудникам меняли расписание командировок без объяснения причин, в то время как они уже были в пути. Люди рассказывали Пфефферу о том, как посылали «дозорных» проверить, в каком настроении пришел босс — это был основной фактор, который определял, как пройдет их день на работе.

Научная литература об «усвоенной/привитой беспомощности» (learned helplessness) свидетельствует, что произвол и безотчетность руководителей приводят к пассивности сотрудников и к стрессу.

Автономия и контроль за своей работой положительно коррелируют с крепким здоровьем и большей продолжительностью жизни. Сотрудники, которых руководители лишают автономности, больше страдают от физических заболеваний и умирают раньше.

Невозможность в достаточной степени контролировать свой день не только приводит к стрессу, но вредит способности обучения и другим когнитивным процессам. Особенно сильно страдает мотивация: если люди не чувствуют, что могут повлиять на ситуацию, они перестанут стараться. Чтобы сохранять интерес к работе, необходимо ощущать непосредственную связь между событиями и их последствиями. Как только эта связь нарушается, начинаются проблемы.

Один из важных источников счастья — это осознание собственного мастерства и успеха, которое возникает, когда людям удается компетентно решить осмысленную задачу.

Это приятное чувство может возникать только тогда, когда люди имеют возможность взять на себя ответственность за принятие решений в ходе выполнения работы. Если ваши действия постоянно контролирует руководитель, вам не удастся почувствовать свою компетентность и успешность — даже если поставленная задача будет решена.

Когда почувствовать удовлетворение от результата собственных усилий не получается, человек впадает в апатию и депрессию. Особенно ярко это проявляется в случае с людьми, которые уже добились значительных успехов ранее.

Свобода самостоятельно выбирать оптимальный способ решения задач — это важнейший фактор удовлетворения от работы и мотивации. Автономия часто оказывается важнее размера зарплаты.

Что еще важнее для работодателя, автономия приводит к более высоким результатам. Дело не только в повышенной мотивации, но и в том, что сотрудники могут использовать весь свой опыт и экспертизу, чтобы подобрать наилучший способ решения задачи.

Микроменеджмент и автономия сотрудников соотносятся так же, как плановая экономика и свободный рынок — история XX века продемонстрировала, какая из двух систем обладает большим потенциалом.

Обнадеживающий вывод Джеффри Пфеффера:

Две цели — забота о здоровье сотрудников и о выгоде для работодателя — не противоречат друг другу. Достичь каждой из них проще, если предоставить людям контроль над своей работой и свободу принимать ответственные решения.





comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
20 декабря 2019
Киев
Результативные продажи по телефону с удовольствием
8-10 января 2020
Киев
Бизнес-эссе. Тотемы на службе бизнеса
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:
КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Искусство офисных интриг. Как построить успешную карьеру в мире лжи, подстав и грязной игрыИскусство офисных интриг. Как построить успешную карьеру в мире лжи, подстав и грязной игры
Эмоциональный интеллект. Harvard Business Review: 10 лучших статейЭмоциональный интеллект. Harvard Business Review: 10 лучших статей
Зарабатывайте столько, сколько вы стоитеЗарабатывайте столько, сколько вы стоите
Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управленцев

bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управленцев    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2019, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается Strategic

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)