КОММЕНТАРИИ | Рабочая среда 2 мая 2019 г.

Джеффри Пфеффер: «Сотрудников не удержать плюшками, им нужна автономия»

Источник: BBI.Report

Джеффри Пфеффер: «Сотрудников не удержать плюшками, им нужна автономия» Чтобы сделать рабочие места более привлекательными, работодатели часто предлагают сотрудникам заманчивые «плюшки», которые можно быстро ввести в обиход и привлечь внимание соискателей и журналистов. Разнообразие экстравагантных бонусов в Кремниевой долине поражает воображение: бесплатное катание на вертолете, бесконечные запасы алкоголя, барбершопы и кондитерские прямо в офисе, кушетки для перерыва на дневной сон, баскетбольные корты и игровые залы.

Однако, по мнению социолога Джеффри Пфеффера (Jeffrey Pfeffer), все эти инициативы — не по делу. Стэнфордский профессор считает, что менять нужно не инфраструктуру офиса, а саму суть рабочего места. Это сложнее, но зато намного больше влияет на удовлетворение сотрудников от работы.

Людей не так-то просто соблазнить конфетами, кушетками и возможностью привести на работу любимую собаку. Компании, которым удается привлекать и удерживать талантливые команды, предлагают сотрудникам нечто намного более важное: интересную работу и рабочую атмосферу, которая способствует продуктивности и вовлечению в процесс. Хорошие работодатели умеют позаботиться о физическом и психическом здоровье сотрудников.

Здоровая рабочая атмосфера — это среда, в которой у человека есть ощущение личного пространства — в визуальном и акустическом смысле.

А вот аспект, который Пфеффер выделяет в качестве самого важного: автономия сотрудников и возможность контролировать процесс своей работы.

Предоставление контроля и автономии не требует материальных затрат, но оказывает решающее влияние на психологическое благополучие и продуктивность сотрудников.

Все дело в отношениях между людьми и стиле менеджмента — чтобы добиться положительного эффекта, не нужно покупать специальную мебель или нанимать тренера по йоге.

Контроль за своей работой и автономность — что Пфеффер вкладывает в эти понятия

В детстве родители и учителя говорят нам, что и когда делать. По мере взросления мы приобретаем больше свободы и ответственности — начинаем сами решать, когда ложиться спать и обедать, как потратить карманные деньги. Позже мы получаем права и можем самостоятельно водить автомобиль. Мы начинаем принимать решения, которые формируют нашу жизнь: куда пойти учиться, с кем общаться, как проводить выходные и где жить.

И вот однажды вы устраиваетесь на работу, и вам попадается руководитель, который контролирует каждое ваше действие и не дает принимать ответственные решения. Вас насильно возвращают в детство, где вы лишены автономности. Это плохо. Если не давать людям принимать решения и использовать собственные знания и опыт, это пагубно повлияет на их здоровье и продуктивность.

В книге «Умирая за зарплату» (Dying for a Paycheck) Джеффри Пфеффер приводит типичные переживания квалифицированного профессионала, чей руководитель не предоставляет подчиненным достаточно автономии:

Моему нынешнему работодателю чрезвычайно важно, чтобы я был в своем кресле вовремя — если меня нет на месте в рабочее время, это немедленно вызывает подозрения. Гибкие часы и работа из дома вызывают сильное неодобрение. Такое отношение деморализует, я меньше вовлекаюсь в работу. Мне нужна автономия. Мне необходимо чувствовать, что я обладаю свободой воли и в состоянии управлять тем, что происходит со мной в течение рабочего дня.

Работа не обязательно должна быть тюрьмой, в которой руководитель выступает в роли надзирателя и занимается микроменеджментом, т.е. осуществляет излишний контроль. Вот как миллиардер Ивон Шуинар (Yvon Chouinard) выстроил работу своей компании Patagonia, которая производит одежду для активного отдыха:

Каждый сотрудник сам знает, в чем заключаются его обязанности, и работает независимо от менеджмента.

Свой фирменный стиль руководства Ивон Шуинар называет «управление с помощью отсутствия». Организационная структура его компании намеренно плоская. Шуинар описывает ее так:

Мы поддерживаем структуру, в которой у руководителей нет возможности заниматься микроменеджментом. Мы специально утроили так, что у каждого менеджера в подчинении больше сотрудников, чем он мог бы контролировать.

Ивон Шуинар написал книгу под названием Let My People Go Surfing (букв. «Пусти моих людей кататься на волнах» — отсылка к песне Let my people go)1. Заголовок отражает одну из главных ценностей компании: сотрудники достаточно мотивированы и ответственны, чтобы им можно было позволить заниматься серфингом посередине рабочего дня, если в этот день выдались хорошие волны.

Хизер Василевски (Heather Wasielewski), HR-менеджер в компании Landmark Health, придерживается схожих взглядов относительно микроменеджмента и контроля:

Если сотрудник чувствует, что его вклад не ценят, а его мнение не имеет значения, если руководство устраивает диктатуру и занимается микроменеджментом — люди чувствуют усталость и нереализованность.

Чем вреден чрезмерный контроль руководства

Вот рецепт, с помощью которого вы гарантированно доведете любое животное — крысу, собаку или человека — до умственного помешательства и получите абсолютно беспомощное существо: применяйте наказания безо всякой связи с поведением. Добавьте к этому непредсказуемые требования — и вы окончательно лишите свою жертву ощущения контроля за происходящим.

Большинство людей, которые проработали по найму достаточно долго, сталкивались с произвольно передвигаемыми дедлайнами и неожиданной переменой задач, а также с критикой, которая никак не связана с реальными результатами работы. В книге «Умирая за зарплату» упоминаются случаи, когда сотрудникам меняли расписание командировок без объяснения причин, в то время как они уже были в пути. Люди рассказывали Пфефферу о том, как посылали «дозорных» проверить, в каком настроении пришел босс — это был основной фактор, который определял, как пройдет их день на работе.

Научная литература об «усвоенной/привитой беспомощности» (learned helplessness) свидетельствует, что произвол и безотчетность руководителей приводят к пассивности сотрудников и к стрессу.

Автономия и контроль за своей работой положительно коррелируют с крепким здоровьем и большей продолжительностью жизни. Сотрудники, которых руководители лишают автономности, больше страдают от физических заболеваний и умирают раньше.

Невозможность в достаточной степени контролировать свой день не только приводит к стрессу, но вредит способности обучения и другим когнитивным процессам. Особенно сильно страдает мотивация: если люди не чувствуют, что могут повлиять на ситуацию, они перестанут стараться. Чтобы сохранять интерес к работе, необходимо ощущать непосредственную связь между событиями и их последствиями. Как только эта связь нарушается, начинаются проблемы.

Один из важных источников счастья — это осознание собственного мастерства и успеха, которое возникает, когда людям удается компетентно решить осмысленную задачу.

Это приятное чувство может возникать только тогда, когда люди имеют возможность взять на себя ответственность за принятие решений в ходе выполнения работы. Если ваши действия постоянно контролирует руководитель, вам не удастся почувствовать свою компетентность и успешность — даже если поставленная задача будет решена.

Когда почувствовать удовлетворение от результата собственных усилий не получается, человек впадает в апатию и депрессию. Особенно ярко это проявляется в случае с людьми, которые уже добились значительных успехов ранее.

Свобода самостоятельно выбирать оптимальный способ решения задач — это важнейший фактор удовлетворения от работы и мотивации. Автономия часто оказывается важнее размера зарплаты.

Что еще важнее для работодателя, автономия приводит к более высоким результатам. Дело не только в повышенной мотивации, но и в том, что сотрудники могут использовать весь свой опыт и экспертизу, чтобы подобрать наилучший способ решения задачи.

Микроменеджмент и автономия сотрудников соотносятся так же, как плановая экономика и свободный рынок — история XX века продемонстрировала, какая из двух систем обладает большим потенциалом.

Обнадеживающий вывод Джеффри Пфеффера:

Две цели — забота о здоровье сотрудников и о выгоде для работодателя — не противоречат друг другу. Достичь каждой из них проще, если предоставить людям контроль над своей работой и свободу принимать ответственные решения.




comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
23-27 сентября 2019
Киев
Специалист по персоналу — SpHR
25-26 сентября 2019
Киев
Специалист по закупкам. Эффективная закупка от А до Я
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:
КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Стратегия пеперони. Добавь перца в работу!Стратегия пеперони. Добавь перца в работу!
HBR Guide. Эмоциональный интеллект. Укреплять взаимоотношения. Завоевывать доверие. Гибко руководитьHBR Guide. Эмоциональный интеллект. Укреплять взаимоотношения. Завоевывать доверие. Гибко руководить
Ицхак Адизес. Лучшее. Пища для размышленийИцхак Адизес. Лучшее. Пища для размышлений
Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управленцев

bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управленцев    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2019, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается Strategic

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)