КОМЕНТАРІ | Рушії змін 5 серпня 2019 р.

Трансформаційне рівняння: кадровий складник

Який набір характеристик потрібен організації для продуктивної реалізації трансформаційних ініціатив? Ось що думає про це Емі Радін (Amy Radin), радниця з питань інновацій, авторка книги «The Change Maker’s Playbook» («Сценарії для рушіїв змін»).

Трансформаційне рівняння: кадровий складник (Емі Радін) Працьовитість, наполегливість, захопленість ідеєю та винахідливість — ці якості притаманні рушіям змін — тим, хто спонукає бізнес просуватися вперед. Але не менш важливим є інший компонент трансформаційного рівняння, а саме здатність знаходити таких індивідів, «зваблювати» їх, залучаючи до організації, а потім допомагати досягати успіху.

Якою б не була ваша роль у компанії, ви також — лідер, коуч та «диригент». Можна не бути фахівцем у сфері підбору персоналу, але «встановити планку» на потрібній висоті — це ваша справа, а не HR-ів. Зрештою, оцінювання кандидатів є вмінням, яке може та мусить освоїти кожний управлінець. Тим більш, що чимало рекрутерів не вміють ставити правильні запитання та активно вислуховувати претендентів під час інтерв’ю.

Ось дві прості техніки, які дозволять краще розібратися в тому, чи підходить вам кандидат та чи зможе він виконувати роль каталізатора змін.

  • Намагаючись оцінити певні якості кандидата, завжди просіть розповісти «про конкретний випадок, коли Ви...». Це спонукатиме претендента навести конкретний приклад того, як він використовував потрібні вам навички. Так, ви можете сказати: «Розкажіть про ситуацію, коли вам доводилося приймати рішення на основі суперечливих даних або в умовах колізії різних поглядів на розв’язання проблеми». Або «Розкажіть про ситуацію, коли ви мусили несподівано для себе впроваджували стратегічну зміну, будучи обмеженим у часі. Далі поставте кілька питань, які дозволять глибше «прозондувати» ситуацію», наприклад: «І що Ви зробили тоді?», «Що вони потім сказали?» чи «Як інші зреагували на цей крок?». Тобто ви маєте «копати» доти, доки не отримаєте дуже чіткої картини того, що насправді відбулося. Має бути відчуття мов б ви були фізично присутні в місці події — спостерігали за тим, які кроки вчиняв кандидат.

  • Ніколи не запитуйте: «Що б Ви зробили в ситуації...?». Це потягне за собою спекуляції, які не мають жодної цінності. Якими концептуально правильними не були б відповіді, вони не дадуть вам потрібної інформації. Розумні люди знають, що казати, аби створити якнайкраще враження. Але це не обов’язкового означає, що вони можуть втілити у своїх діях те, про що розповідають (навіть якщо щиро вірять у свою здатність це зробити).

Однаково важливо створити умови, в яких потенційні рушії змін зможуть розкрити себе та досягти потрібних для компанії результатів. Під час дослідження, проведеного Google кілька років тому, було виявлено п’ять характеристик оргкультури, сприятливої для впровадження зорієнтованих на інновації трансформацій. Це:

  • надійність виконання. Робота виконується у визначені терміни та незмінно на рівні, що відповідає очкуванням;
  • структурність та чіткість. Нормою є точність формулювання цілей та чіткість визначення ролей;
  • значущість. Робота зміцнює відчуття особистісної значущості;
  • соціальний вплив. Робота також має певну вищу мету й служить суспільному благу;
  • психологічна безпека. Люди не бояться братися за проекти та завдання, які несуть у собі певний ризик.

Культура — це запорука вашої унікальності, тому не намагайтеся відтворювати чиюсь культуру. Навчайтеся в інших, шукайте корисні для себе речі — але не відходьте від того, ким ви є. Якомога уважніше відстежуйте динаміку прояву різних нюансів, котрі дозволяють краще зрозуміти: наскільки ваша культура приваблює фахівців, яких ви прагнете мати (і чи приваблює взагалі), а також — чи дає їм змогу розкрити свій потенціал. І найважливіше — оточуйте себе людьми, які знають те, чого не знаєте ви, та які люблять робити речі, котрі не входять в перелік ваших найулюбленіших занять. Індивіди, як можуть стати каталізаторами змін, мають певні схожі характеристики, але всі вони дуже різні. Тому намагайтеся залучати якнайбільше різнопланових індивідів.

За матеріалами "Spotting and Supporting Change Makers", The CEO Magazine.



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
12-13 грудня 2019
Київ
Міжнародні стандарти фінансової звітності (МСФЗ). Від теорії до практики — найважливіше
12-16 грудня 2019
Київ
Школа бізнес-тренерів
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Максимум успішності. Стратегії і навички для розкриття прихованого потенціалуМаксимум успішності. Стратегії і навички для розкриття прихованого потенціалу
Лаяти не на те деревоЛаяти не на те дерево
Освіта проти таланту. Сила творчостіОсвіта проти таланту. Сила творчості


bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2019, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)