Менеджмент.com.ua - главная страница
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


КОММЕНТАРИИ | Самооценка 11 октября 2010 г.

Кто здесь самый-самый?

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№39, 2010)

Одним из «достоинств», указанных в сопроводительном письме из рекрутингового агентства для двоих кандидатов, одного из которых в компании «Ватэко» планировали взять на должность коммерческого директора, была высокая самооценка. Но, похоже, что именно это качество оказалось тем самым камнем преткновения, о который споткнулись оба этих специалиста. «По-видимому, их самооценка была не просто высокой, а завышенной», — предположила Диана Лагутенко, менеджер по персоналу ООО «Ватэко» (пищевые добавки, штат — около 70 чел.).

Во время испытательного срока каждый из этих кандидатов зарекомендовал себя человеком, не способным признавать собственные ошибки. «В первом случае чрезмерно поспешные и непродуманные действия, совершенные новым менеджером, принесли ущерб компании, несмотря на предупреждение, высказанное сотрудниками. Во втором — человек имел шлейф постоянных конфликтов, связанных с его привычкой во всех проблемах обвинять людей, на самом деле не допускавших оплошностей», — поведала г-жа Лагутенко.

Высокая и низкая, адекватная и неадекватная самооценка — эти категории позволяют относить одних людей к вечным неудачникам, а других — к успешным баловням судьбы. И если быть уверенным в собственном превосходстве, браться за любое дело и не бояться попасть впросак, то фортуна будет улыбаться и строить глазки на протяжении всей карьеры своего любимца. А как же иначе? Ведь и среди работодателей традиционно считается, что только люди с высокой самооценкой способны быть лидерами. Они уверены в себе, не пасуют перед трудностями, готовы рисковать. Так пишут в учебниках по менеджменту. Однако на практике все может быть по-другому.

Выше некуда

Необоснованный оптимизм, манера всегда и во всем полагаться на «авось» и бесспорная уверенность в своей правоте характеризуют обладателей завышенной самооценки. Но, как ни парадоксально, на работе такие сотрудники часто проявляют себя как безрассудные и безответственные. Однако в этом нет злого умысла.

Исследования, проведенные психологами Техасского университета, подтверждают этот факт и с точки зрения физиологии. Так, снижение активности в зонах мозга, которые отвечают за прогнозирование, планирование, самоконтроль и умение правильно оценить ситуацию, коррелирует с завышенной самооценкой. «Завышенная самооценка указывает на то, что человек неадекватно оценивает не только себя, но и реальность и не допускает даже мысли о том, что он может сделать что-то не так», — отмечает Олег Сафонов, психолог, бизнес-тренер.

Именно поэтому завышенная самооценка может свидетельствовать скорее не о достоинствах человека, а о его неспособности спрогнозировать ситуацию и спланировать действия дальше, чем на шаг вперед. Не имея значительных и весомых достижений, такие люди, тем не менее, убеждены в своей непревзойденности во всех сферах своей деятельности. Иногда им удается передать эту убежденность другим — и тогда появляются некомпетентные руководители и бестолковые исполнители.

Разумеется, наиболее оптимальным способом избежать этих проблем становится «отсеивание» самых самоуверенных еще на этапе подбора. Однако, если это неприятное качество проявилось и «расцвело» уже во время работы сотрудника в компании, то, по мнению Оксаны Патюли, HR-консультанта рекрутингового агентства Best Service (штат — 8 чел.), желательно использовать подходы, позволяющие «уравновесить» не в меру возомнившего о себе сотрудника. «Такому человеку необходим четкий план действий, расписанный поэтапно. А также прозрачная система штрафов и вознаграждений за выполнение плана», — убеждена она.

В том случае, если обладатель завышенной самооценки занимает руководящую должность, его необходимо «подстраховывать» и «уравновешивать» осторожными и авторитетными замами, которые могли бы предостеречь его от излишне торопливых шагов. «Таким способом можно довольно успешно корректировать действия слишком самоуверенного руководителя. Однако, если он не просто самоуверен, а еще и авторитарен, возглавляемая им компания может повторить путь «Титаника», — считает Дмитрий Левушкин, директор по персоналу ООО «Касон» (дистрибуция товаров легкой промышленности, штат — 90 чел.).

Именно поэтому людей с неадекватно завышенной самооценкой не рекомендуется назначать на руководящие должности. А их неуемное желание «покомандовать», которое является для них значимым мотивационным компонентом, можно удовлетворить с помощью введения дополнительных должностей, используя принцип «искусственной карьеры» (подробнее — см. «Не пастух, а начальник стада!», «ВД» №19-20 с. г.).

Ведь, несмотря на массу сложностей в управлении людьми с завышенной самооценкой, у них есть свои неоспоримые достоинства. «Такие сотрудники могут хорошо проявить себя, работая в сфере торговле. Из них получаются активные менеджеры по продажам, способные работать «в поле». Они могут долго сидеть на «холодных звонках» и меньше других сотрудников подвержены эмоциональному «выгоранию». Эти достоинства в определенных ситуациях полностью компенсируют их недостатки. Вот только ситуации эти нужно организовать правильно», — отметила Наталья Стобов, бизнес-тренер Центра психологического консультирования «Фактор» (штат — 7 чел.).

Так что же такое высокая самооценка?

Что же в таком случае подразумевается под понятием высокой самооценки? Ведь позитивное мнение о себе, подкрепленное фактами и реальными достижениями, действительно должно характеризовать человека, обладающего лидерскими качествами? Однако и здесь существуют определенные сложности. Потому что, по данным Александры Еременко, психолога, преподавателя одного из киевских вузов, которая изучала взаимосвязь самооценки руководящих кадров и внешней оценки их деятельности, большинство успешных руководителей, как и большинство «простых смертных», более высоко оценивают те свои навыки, качества и компетенции, которые «достались» им нелегким трудом.

Так, самая привлекательная сотрудница модельного агентства может оценивать свою внешность как «среднюю», при этом ставя себе высокие оценки за общительность, а успешный финансовый директор крупного банка может весьма скромно отзываться о своих профессиональных знаниях, при этом высоко отмечая свои способности к игре в настольный теннис. Но, каким бы странным это ни показалось на первый взгляд, уровень самооценки может считаться адекватным, если человек оценивает себя по большинству параметру (здоровье, успешность, активность и пр.) немного выше среднего. Причем так могут считать люди, которые добились очень высоких результатов в какой-то деятельности, и те, чьи достижения весьма посредственны. То есть «адекватность» самооценки совершенно не зависит от реальных достижений человека, а определяется исключительно местом на шкале, отметкой, которую человек ставит себе сам.

Методы измерения самооценки и уровня притязаний

  • Тест самоактуализации — САТ (разработчики: Л. Я. Гозман, М. Кроз). Это опросник личностной зрелости, который выявляет установки и отношения человека к миру, к самому себе, к другим людям.
  • Методика исследования самооценки по методу Дембо — Рубинштейн.
  • Опросник самоотношения (ОСО) В. В. Столина, С. Р. Пантелеева.
  • Методика исследования самоотношения (МИС) С. Р. Пантелеева.
  • Методы исследования уровня притязаний (Ф. Хоппе, Ю. Л. Киселев).

Вечно оскорбленное достоинство

Есть еще одна категория людей, самооценка которых крайне неустойчива и зависит от мелких побед и поражений. При тестировании это проявляется в значительном разрыве между декларируемой оценкой своих возможностей и уровнем притязаний. Чаще всего такие сотрудники панически боятся любых чуть более сложных задач и ответственности. Они предпочитают выбирать для себя самые простые пути и самые легкие поручения. В то же время отсутствие значимых достижений не позволяет им подкрепить осознание своей «самоценности». Так, к примеру, рядовой инженер может заявлять о том, что легко справился бы с функциями руководителя проекта, «если бы захотел». Но ничего не делает для того, чтобы осуществить это желание — отказывается повышать квалификацию, получить необходимое дополнительное образование. «Чаще всего такие сотрудники могут осознавать, что необходимо сделать для осуществления своих планов, много об этом думают и рассуждают, но к самой реализации так и не приступают. Если сравнить их действия с пословицей «семь раз отмерь, один раз отрежь», то можно сказать, что они только и делают, что без конца отмеряют. Их страх перед возможной неудачей оказывается сильнее желания добиться успеха», — утверждает Олег Сафонов.

Этот разрыв между желаемым и имеющимся в наличии формирует серьезный внутриличностный конфликт, который проявляется в раздражении, зависти, постоянном недовольстве, в придирках к подчиненным и в кулуарной критике руководства. Разумеется, такие сотрудники, не будучи эффективными на своей должности, привносят дискомфорт и в работу своих коллег.

Для того чтобы нивелировать или хотя бы снизить разрушительную силу этих недостатков, наши эксперты советуют внимательно наблюдать за работой таких сотрудников, подбадривая их и выказывая одобрение их действий. При таком подходе сотрудники с неустойчивой самооценкой могут быть весьма продуктивны. Однако следует учитывать, что непредвиденные авралы, жесткие сроки и возможные санкции за их невыполнение могут ввергать их в состояние паники и вызывать ощущение полной беспомощности.

Поэтому сотрудники, относящиеся к этой категории, лучше проявляют себя на должностях, предполагающих отсутствие ненормированных нагрузок и непредсказуемых ситуаций, требующих быстрых решений и решительных действий.

Как определить?

Одним из самых простых и вместе с тем надежных способов определения самооценки является методика Дембо-Рубинштейн. Для того чтобы определить уровень самооценки (к примеру, по критерию «оптимизм»), предлагается нарисовать линию и представить, что на верхнем полюсе находится самый оптимистичный человек в мире, внизу — самый пессимистичный… а между ними — все остальные люди. Затем испытуемому предлагается отметить черточкой на шкале, как он себя оценивает в данный момент по этому параметру. После этого кружочком необходимо отметить, где бы он мечтал находиться между этими полюсами в идеале. И, наконец, галочкой отмечается уровень, на котором человек сможет оказаться, объективно оценивая свои возможности. Аналогичным образом заполняются шкалы и по другим параметрам.

Специалисты рекомендуют использовать обязательные шкалы: «здоровье», «ум», «характер» «счастье», «удовлетворенность собой» и «оптимизм». Дополнительные шкалы можно вводить по своему усмотрению, в зависимости от целей исследования.


I Всеукраинская конференция дистанционного обучения НЕ ПРОПУСТИТЕ:

Присоединяйтесь к профессионалам e-learning! На I Всеукраинской конференции дистанционного обучения Вы узнаете последние тренды и разработки в области обучения, сможете внедрить e-learning в компании.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►


РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ
Креативь! Поставь идеи на потокКреативь! Поставь идеи на поток
Стиральная машина для мозгов. Как научиться эффективно управлять своими мыслями и добиваться намеченных целейСтиральная машина для мозгов. Как научиться эффективно управлять своими мыслями и добиваться намеченных целей
Экономист под прикрытиемЭкономист под прикрытием
MBA в кармане. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управленияMBA в кармане. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления
Хватит мечтать, займись делом! Почему важнее хорошо работать, чем искать хорошую работуХватит мечтать, займись делом! Почему важнее хорошо работать, чем искать хорошую работу

Отзывы

Отзывов нет

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)