Менеджмент.com.ua - главная страница Мастер-класс Радислава Гандапаса по личной эффективности «Профессиональный и личный успех: скрипты и алгоритмы»
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


КОММЕНТАРИИ | Адаптация нового сотрудника 20 декабря 2010 г.

Адаптация с ускорением

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№49, 2010)

Иногда бизнес-процессы требует ввести нового человека в команду в кратчайшие сроки. Что можно предпринять, чтобы сделать этот процесс наиболее эффективным?

Для того чтобы реализовать сложный и срочный проект в одном из регионов, было принято решение усилить двумя российскими специалистами группу инженеров ООО «Снегур» (проектирование и строительство чистых помещений, штат — ок. 60 чел.). Времени было мало, а работы много. Поэтому руководители компании, наскоро представив коллег друг другу и потребовав скорейших результатов, отправили их в дальний путь. Однако когда начали приходить «вести с фронта», даже в формальных словах отчетов ощущалось присутствие каких-то неурядиц. Кирилл Горбань, технический директор ООО «Снегур», был вынужден поехать на место, чтобы разобраться в сути проблем. Но, к его немалому удивлению, оказалось, что проблемы не имеют отношения к сложным конструкторским решениям. Трудности возникли в сфере человеческих взаимоотношений.

Удивительно, но по каким-то причинам люди, не замеченные в склонности к конфликтам, не сработались с приглашенными специалистами и к тому же переругались между собой. «Они сами ничего не предлагают, только критикуют!» — возмущались киевляне. «Наши предложения игнорируют!» — парировали москвичи. «С ними невозможно работать!» — говорил каждый. Судьба проекта висела на волоске. Только благодаря усилиям и неусыпному контролю технического директора группу удалось вернуть в рабочее состояние. Чтобы больше не повторять таких ошибок, руководители компании всерьез задумались над необходимостью разработки системы ускоренной адаптации для сотрудников, привлекающихся к проектной работе.

Первый этап. Знакомство

В большинстве компаний адаптация нового сотрудника заключается в предоставлении ему рабочего места, ознакомлении с функциональными обязанностями, в редких случаях — назначении наставника. После этого чаще всего новичок остается один на один с молчаливым любопытством коллег. Постепенно к нему привыкают, да и сам он начинает вести себя смелее и постепенно налаживает общение. В других случаях, так и не сумев адаптироваться в новом коллективе, человек увольняется. По статистике, предоставленной компанией WST-Consulting, около 80% увольнений с массовых позиций и 55% с должностей среднего звена приходится на первые три месяца работы на новом месте. И далеко не всегда это связано с недовольством работой нового сотрудника.

Впрочем, тот факт, что все новое и непонятное вызывает у людей тревогу, известен давно. Как и то, что малознакомый новый сотрудник может вызывать враждебное отношение, особенно в тех случаях, когда коллегам непонятны ни мотивы его поступков, ни планы руководства относительно его кандидатуры. Именно поэтому так важно предоставить своим сотрудникам возможность больше узнать о новичке.

Отличным способом сблизиться и понять друг друга в максимально экстремальной обстановке, которая, как известно, заставляет по-иному оценивать людей и события, может стать командообразующий тренинг. Но в некоторых случаях даже на это меро­приятие времени может не быть. Как и на совместный поход в ближайший бар, в котором пару бокалов пива легко заменяют пресловутый «пуд соли».

Поэтому для того чтобы ускорить процесс привыкания и притирки, Александр Остапенко, организационный психолог Центра психологического консультирования «Фактор» (штат — 10 чел.), советует организовать заочное знакомство и представить резюме и краткую характеристику каждому из будущих коллег. «Уже на этом этапе каждый может сообщить о себе то, что хотел бы рассказать людям, с которыми ему предстоит работать. Кто-то сможет написать яркую автобиографию, кто-то — скупое и формальное резюме, кто-то даст адрес своего блога. Даже одно это способно снизить предвзятое отношение. Особенно это касается тех ситуаций, когда новый сотрудник приходит на одну из руководящих должностей», — утверждает г-н Остапенко.

Душевные посиделки, «вливание в коллектив» и прочие приятные меро­приятия остаются актуальными только для небольших компаний, да и то происходят все реже. Поэтому вторым необходимым шагом должно стать очное знакомство. Для этого Леонид Чермис, руководитель проектов WST-Сonsulting (кадровый консалтинг, штат — 15 чел.), предлагает провести что-то вроде круглого стола, на котором каждый из присутствующих сможет рассказать что-то о себе: своем трудовом опыте, интересах, семье. «Зачастую через полчаса такого знакомства оказывается, что с одним из сотрудников новичок учился в одном институте, с другим живет на соседней улице и их дети ходят в одну школу, а с третьим — они вместе отдыхали в санатории. А это уже повод для продолжения разговора и начала конструктивных взаимоотношений», — отмечает г-н Чермис.

Потенциальные причины конфликтов

  • Недостаток ресурсов при их совместном использовании.
  • Недостаточная коммуникация.
  • Несоответствие целей.
  • Различия в стиле поведения и ценностных ориентациях.
  • Зависимость общего результата от вклада каждого.

Второй этап. Распределение ролей

Впрочем, хотя настроение, с которым начинается путь, может иметь огромное значение, конфликтные ситуации, возникающие в процессе дальнейшей работы, могут свести к нулю все позитивные впечатления от первого знакомства. Чтобы этого не произошло, Диана Алавердова, менеджер по персоналу ООО «Софтсити» (разработка и внедрение ПО, штат — 62 чел.), считает необходимым изначально распределить роли, четко описать функциональные обязанности и полномочия. «Мы знаем, что люди не реагируют на потенциально конфликтные ситуации, если они не представляют для них угрозы или не сопряжены с потерями. Также люди могут пойти на компромисс, если заранее знают, что такие уступки «зачтутся» им в дальнейшем. Поэтому, чтобы не допустить развития конфликтных ситуаций в группе, члены которой недостаточно хорошо знают друг друга, или же в такую группу включены новые сотрудники, важно заранее обсудить вопросы распределения функций и ответственности. До того момента как группа приступит к работе, все ее члены должны согласиться с данными условиями. И хотя такие обсуждения могут быть довольно напряженными, они необходимы. Ведь в противном случае все недомолвки разовьются в серьезные конфликты уже в процессе совместной работы», — считает собеседница «ВД». Кроме того, выявить самые проблемные зоны будущих взаимоотношений в самые короткие сроки можно, проведя обсуждение проекта. «Помимо обсуждения всех необходимых рабочих вопросов, это может дать много полезной информации о том, как люди представляют свою совместную работу. По результатам такого обсуждения также можно определить, как укрепить группу, к примеру, введя в нее дополнительных членов, которые выполняли бы функции «громоотвода» или «организатора», — поведал Александр Остапенко (подробнее о распределении ролей в команде — см. «Ролевые игры», «ВД» №39, 2008 г.).

Третий этап. Принятие решений

Для того чтобы процесс принятия решений в новообразованной команде проходил как можно более легко и безболезненно, помимо распределения ролей и полномочий, не менее важным является налаживание процессов коммуникации между сотрудниками. За несколько дней, отведенных для совместной подготовки к участию в проекте, они должны усвоить, что любая конфликтная ситуация должна заканчиваться открытым признанием разницы во взглядах, чтобы в результате было найдено наиболее приемлемое и оптимальное решение. Для этого можно предложить группе составить алгоритм действий в конфликтной ситуации. В случае необходимости такой алгоритм, принятый совместно, позволит избежать накапливания проблем и последующих долгих и мучительных переговоров.

Допустимым, хотя и необязательным продолжением этого шага, по мнению Кирилла Горбаня, может стать совместное обсуждение спорных моментов, которые, по мнению сотрудников, могут подстерегать их в ходе работы. «Однажды в процессе такого обсуждения выяснилось, что наибольшие опасения у членов команды вызывают способности одного из молодых сотрудников. Для того чтобы продемонстрировать свою профессиональную состоятельность, этот парень предложил до утра следующего дня подготовить план работы и включить в него отдельные элементы технических решений. Благодаря этому вопрос был снят, и сомнения развеяны», — рассказал г-н Горбань.

И, наконец, последним немаловажным моментом, о котором нельзя забывать, вдохновляя и направляя людей на «работу тяжкую», — должно стать материальное или иное вознаграждение, которое будет предоставлено каждому работнику после успешного окончания проекта. Однако, продумывая систему вознаграждений, следует учесть, что размер и степень поощрения должны состоять как минимум из двух компонентов: личного вклада сотрудника и результата групповой работы — и учитывать каждый из них.


I Всеукраинская конференция дистанционного обучения НЕ ПРОПУСТИТЕ:

Присоединяйтесь к профессионалам e-learning! На I Всеукраинской конференции дистанционного обучения Вы узнаете последние тренды и разработки в области обучения, сможете внедрить e-learning в компании.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►


РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ
Ответы на 74 ключевых вопроса о современном бизнесеОтветы на 74 ключевых вопроса о современном бизнесе
Убедительное письмо. Как использовать силу словУбедительное письмо. Как использовать силу слов
Бизнес в стиле Romantic. Отдавай все, не считаясь ни с чем, чтобы создать нечто более великое, чем ты самБизнес в стиле Romantic. Отдавай все, не считаясь ни с чем, чтобы создать нечто более великое, чем ты сам
Неординарні. Історії успіхуНеординарні. Історії успіху
Хватит мечтать, займись делом! Почему важнее хорошо работать, чем искать хорошую работуХватит мечтать, займись делом! Почему важнее хорошо работать, чем искать хорошую работу

Отзывы

Отзывов нет

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)