КОММЕНТАРИИ | Cтресс-интервью 15 января 2008 г.

Неестественный отбор

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№51, декабрь, 2007)

Кофе, пролитый на новый костюм, бестактные вопросы и двухчасовое ожидание собеседования в коридоре… Излишне щепетильных просим не беспокоить!

Неестественный отбор Чтобы отобрать людей с выдержкой удава, способных работать в условиях, приближенных к экстремальным, специалисты по работе с персоналом придумали стресс-интервью. Отношение к этой методике у наших экспертов — руководителей компаний и кадровиков, оказалось неоднозначным: одни — категорически против ее использования, другие и не прочь бы попробовать, да не знают как, третьи — не мудрствуя лукаво, готовы испытывать на людях этот прием практически в любой ситуации.

«Уверен, что в 90% случаев стресс-интервью проводят с целью удовлетворения своих садистских наклонностей. Ведь за жалкими попытками соискателя выпутаться из этой неприятной ситуации можно не заметить его профессиональных качеств», — утверждает Михаил Песч, менеджер по персоналу компании «Бронка Люкс» (торговля продуктами питания, штат — 86 чел.). Аналогичной точки зрения придерживается и Ирина Моисеенко, менеджер по персоналу ООО «Генезис Групп» (группа компаний «Технокомфорт», оптовые продажи климатической техники, штат — ок. 100 чел.): «Я не считаю стресс-интервью эффективным инструментом для определения профессиональных и личностных качеств. Скорее, это плод фантазии людей, которые все еще самоутверждаются и любят проводить эксперименты над другими».

Совсем иначе смотрит на эту процедуру Сергей Ильяшев, директор ООО «Спайк-сервис» (продажа автозапчастей, штат — 19 чел.): «Я знаю, что у меня непростой характер. Но я считаю, что сотрудники все-таки должны приспосабливаться к руководителю, а не наоборот. Я выбираю таких людей, которые смогут со мной сработаться, и не вижу причин поступать иначе. Зачем мне подчиненные, которые будут болезненно реагировать на любое замечание и для которых нужно быть нянькой?».

«Нам нужны люди с высокой стрессоустойчивостью, умеющие работать с возражениями клиентов. В работе бывают разные ситуации, когда заказчик может предъявлять претензии, мягко говоря, не совсем обоснованные. И мы должны быть уверены, что наш сотрудник не станет огрызаться в ответ, а с честью выйдет из этой ситуации», — сообщила Наталья Климова, заместитель директора ЧП «Крис» (ремонт и сервисное обслуживание бытовой и офисной техники, штат — 28 чел.).

Похоже, такое отсутствие единодушия в рядах экспертов вызвано самыми разными причинами. Какими — стоит разобраться.

Большая редкость

О стресс-интервью ходят легенды, по эмоциональному накалу сопоставимые с детскими страшилками про «пиковую даму» и «гроб на колесиках». В духе этих историй рассказывается, как соискателю в грубой форме задают вопросы о его личной жизни, высказывают сомнения в компетенции и человеческих качествах, строят предположения о его склонности к алкоголизму, воровству и прочим безобразиям.

На самом же деле процент тех, кто попадал на настоящее стресс-интервью, очень невелик. Да и среди самих менеджеров по персоналу и сотрудников рекрутинговых агентств только редкие профи готовы проводить интервью в подобном формате. Подавляющее большинство кадровиков хотя и знакомы с этими техниками, но в работе их не используют. «Мы никогда не проводили стресс-интервью при отборе кандидатов, хотя я допускаю такую возможность при очень серьезной необходимости», — считает Светлана Дынька, директор ООО «Украинская бумажная компания» (полиграфия, оптовые продажи бумаги, штат — ок. 50 чел.).

О том, что только в исключительных случаях проводят стресс-интервью и в их компании, рассказала Наталья Климова: «Разработка сценария стресс-интервью требует очень планомерной и тщательной подготовки. Важно точно оценить, как и для кого его нужно применять, какие реакции будут желательны, а какие — нет. Мне нередко приходилось слышать о том, что в исполнении некоторых рекрутеров оно больше похоже на дешевую провокацию. Тогда как на самом деле это тонкий инструмент отбора, требующий напряжения всех душевных сил не только от соискателя, но и от того, кто его проводит. И это — еще одна причина, почему я так редко пользуюсь этим методом отбора сотрудников». Также в беседе г-жа Климова выделила несколько категорий специалистов, для которых такая проверка может быть обоснована спецификой их деятельности. В первую очередь, это специалисты, которые по долгу службы должны находить выход из сложных ситуаций, требующих отличных навыков коммуникации, как, например, специалисты отделов по работе с претензиями, инспекторы, пресс-секретари и PR-менеджеры, иногда — секретари, руководители различных уровней и менеджеры по рекламе.

Без гарантий

Впрочем, американские социальные психологи Л. Росс и Р. Нисбетт в своей знаменитой книге «Человек и ситуация. Уроки социальной психологии» приводят доказательства того, что поступки человека зависят не столько от его привычных «способов реагирования», сколько от контекста конкретной ситуации. И знание особенностей поведения человека в одной ситуации почти никак не увеличивает возможность правильного прогнозирования того, каким образом он поведет себя в следующий раз в аналогичной ситуации.

С выводами авторов нашумевшей книги согласен и Михаил Песч: «Я думаю, абсолютно у всех есть склонность преувеличивать значимость своих прогнозов по поводу поступков того или иного человека. Процент «попадания» наверняка не больше, чем в астрологических прогнозах. Естественно, есть какие-то общие закономерности. Например, если человек импульсивен, ему трудно сдерживать свои эмоции, и любая его реакция будет более выраженной, чем у уравновешенного. Но все будет зависеть от мотивации, от понимания необходимости в конкретной ситуации поступить так или иначе. Поэтому не стоит делать далеко идущие выводы о том, как человек будет вести себя с разъяренным клиентом, если он стушевался на собеседовании».

При этом еще одно очень распространенное заблуждение — мысль о том, что собеседование, проводимое в грубой форме, поможет выявить такое качество, как стрессоустойчивость претендентов. На самом деле виды стресса, которым человек может подвергаться на рабочем месте, могут быть самыми разными: обусловленными высоким темпом работы, дефицитом времени, дефицитом информации, жесткой внутренней дисциплиной, ответственностью. Исходя из этого и нужно учитывать, каким образом спланировать собеседование, которое могло бы дать возможность выявить действительные, а не мнимые психоэмоциональные качества.

Поэтому, вопреки расхожему мнению, определить стрессоустойчивость глядя на то, как потенциальный сотрудник выпутывается их неприятных ситуаций, практически невозможно. «Стрессоустойчивость часто путают с умением работать в сложных, эмоционально напряженных ситуациях, требующих выдержки, выносливости и навыков адаптации. Лучшие методики, позволяющие определить эти качества, уже давно разработаны и успешно используются военными психофизиологами. Их применение не предполагает хамства и некорректных высказываний в адрес кандидата. Это, скорее, способ обнаружить степень уязвимости человека и манеру его реагирования в таких случаях», — считает Михаил Песч.

В отказ

В целом же стрессоустойчивость зависит от реальной жизненной ситуации человека. Например, в известном тесте стрессоустойчивости Холмса и Раге каждое значимое событие в жизни обозначено определенной суммой баллов, подсчет которых позволяет оценить воздействие стрессогенных факторов и потенциал сопротивляемости этим негативным воздействиям. И если это число «зашкаливает» за определенную черту, каким бы стойким оловянным солдатиком ни казался себе и другим такой человек, эти проблемы, так или иначе, могут напомнить о себе нервными срывами, различными заболеваниями или апатией. А определить заранее, не подорвут ли моральные и физические силы сотрудника какие-нибудь нежданные-негаданные события в его личной жизни, — выше человеческих сил.

Еще одна причина, по которой опытные «эйчары» советуют с осторожностью использовать грубые формы стресс-интервью, это — возможность способствовать созданию негативного имиджа компании в глазах соискателей. Многочисленные блоги, форумы и сайты с «черными списками» позволяют легко распространить свое негативное мнение о компании среди немалого числа потенциальных претендентов. И прочитав, что в компании N с кем-то повели себя оскорбительно, другой потенциальный кандидат не станет разбираться, были ли это специальные методы проверки или же таков стиль взаимоотношений в коллективе. А учитывая возросший дефицит высококвалифицированных кадров, нежелание специалистов рассматривать предложения этого предприятия может создать ему дополнительные сложности.

В то же время, по словам Ирины Моисеенко, «сложный, многоступенчатый отбор с элементами стресс-интервью в компанию с мировым именем может даже активизировать желание получить в ней работу». Но и в данном случае есть факторы риска: «Я наслышан о случаях, когда кандидаты, которые достойно проходили стресс-собеседование, отказывались работать в этой компании, когда им поступало такое предложение. Откровенно говоря, я поступил бы так же. Ведь работа — это просто работа, и уважающий себя специалист не станет унижаться, ожидая полтора часа в коридоре, пока начальник будет пить кофе во время им же самим назначенного собеседования», — поделился своим мнением Михаил Песч.

И проблемы, по-видимому, возникают тогда, когда работодатели забывают, что не только они оценивают специалиста своим многоопытным взором, но и сам соискатель составляет мнение о компании и особенностях ее корпоративной культуры. И может быть очень обидно, если по вине амбициозного, но не слишком грамотного «эйчара», взявшегося за проведение стресс-интервью, лучшие кандидаты предпочтут работать у более толерантных к потенциальным сотрудникам конкурентов.

НЕ ДЛЯ СЛАБОНЕРВНЫХ

  • Возможность увидеть, как человек ведет себя в нестандартной, неоднозначной или конфликтной ситуации.
  • Возможность оценить наличие и степень «проблемного поведения» при стрессе.
  • Может пострадать имидж компании на рынке труда.
  • Достойный кандидат может отказаться от предложения выйти на работу.
  • Существуют методики оценки персонала, позволяющие определить все желаемые качества кандидатов без дополнительного негатива.


comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
2 августа 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Управление отделом продаж (Наталья Дегтярева)
16 августа 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Бюджетирование с шаблонами бюджетов и финансовой моделью (Игорь Немировский, Инна Старожукова)
28-29 августа 2017
Киев
Специалист по обучению и развитию — SpTD (Оксана Кондратенко)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Работа как внутренняя игра. Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем местеРабота как внутренняя игра. Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте
Искусство мыслить масштабноИскусство мыслить масштабно
Пробуй — получится! Когда вы в последний раз что-то делали впервые?Пробуй — получится! Когда вы в последний раз что-то делали впервые?
Легкий способ перестать откладывать дела на потомЛегкий способ перестать откладывать дела на потом
Нетворкинг для интровертовНетворкинг для интровертов


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)