КОММЕНТАРИИ | Идеологическая обработка 27 августа 2008 г.

За идею

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№31-32, август 2008)

«Платить меньше, привязать крепче». Вот принцип, которым руководствуются в компаниях, использующих «для собственных нужд» идеологическую обработку сотрудников.

За идею «Идеологическая обработка чрезвычайно распространена. Причем диапазон приемов и приемчиков, которые используются для манипуляции работниками, достаточно широк. От от­дельных элементов психологической обработки до внедрения полноценной системы воздействия на личности сотрудников», — считает Тимур Амулийн, психолог, специалист по корпоративному PR. Но если небольшую часть таких способов можно с чистой совестью отнести к искусству управления, то при их массированном использовании иначе как деструктивным влиянием на личность сотрудника это назвать нельзя.

Так, к примеру, если обычно руководству безразлично, как и с кем проводит свое свободное время сотрудник, то в тоталитарной компании дело обстоит совершенно иначе. Семейные отношения, друзья, собственные увлечения перестают быть личным делом сотрудника, который выходные и праздничные дни будет проводить на корпоративных мероприятиях. Он должен допоздна задерживаться на работе, посещать оплаченные компанией или им самим тренинги личностного роста и испытывать от всего этого неземное наслаждение.

Так работает большинство MLM-компаний, некоторые из «бесприбыльных» общественных организаций и тренинговых компаний, основная задача которых — во­влечение максимального количества людей в свой бизнес.

Впрочем, по мнению Елены Грищук, директора рекрутинговой компании «Форсаж» (штат — 9 чел.), «такие методы могут быть присущи любому бизнесу. Я думаю, что больше это зависит от руководителя, а порой даже от собственника бизнеса — его личности, системы ценностей, стиля управления. Однако больше это присуще торговым компаниям или отделам продаж, в которых мало стабильности с точки зрения доходов сотрудников. Поэтому зачастую с целью удержания «продавцов» компании формируют своеобразную корпоративную культуру с подменой систем мотивации».

Кто на новенького?

Воздействие на психику может начаться уже на этапе первоначального знакомства. «На заре моей карьеры на собеседовании директор компании много расспрашивал меня о том, как я отношусь к длительным заграничным командировкам. Или что я думаю по поводу совершенствования своих профессиональных навыков на дорогих тренингах, готов ли я заниматься стратегическим планированием, участвовать в разработке системы мотивации и тому подобное. Мое воображение сразу же нарисовало радужную картину. Вот я на яхте слушаю рассуждения HR-гуру, потом мы вместе с директорами холдинга обсуждаем глобальные проблемы развития компании. Понадобилось усилие, чтобы сказать себе «стоп». Ведь ничего подобного не могло предполагаться для специалиста на этой должности и в этой компании. Им нужен был человек, который бы проводил по 15-20 собеседований в день и выполнял однообразную работу, не требующую высокой квалификации», — рассказал Михаил Песч, менеджер по персоналу компании «Бронка Люкс» (торговля продуктами питания, штат — 86 чел.).

И, надо признать, подход, позволяющий, ничего не обещая, увлечь человека мечтами о розовом будущем, приносит свои плоды. Особенно это влияет на тех, кто не уверен в себе, зависим от внешней оценки, чувствует себя одиноким, непризнанным, имеет неадекватный уровень притязаний, не соответствующий ни способностям, ни возможностям. Таких людей, как, впрочем, и тех, кто длительное время находится в стрессовом состоянии вследствие психотравмирующих событий, ищут и находят руководители, создающие свою компанию-секту.

«Все начинается с этапа найма сотрудника в компанию. Еще на стадии отбора потенциального сотрудника работодатель смотрит на систему ценностей, стиль принятия решений, управляемость, личностные характеристики кандидатов. В компанию могут заведомо приниматься те люди, у которых не удовлетворены определенные потребности в социальной оценке, потребность в принадлежности к определенной группе. Такими людьми легче управлять, предоставив им возможность принадлежать к рабочей команде, группе, общаться с лидером, коим становится для них руководитель», — рассказывает Елена Грищук.

Появление новичка здесь отмечается как праздник. Его водят по офису, знакомят со всеми, улыбаются, похлопывают по плечу, здороваются за руку. Рассказывают о том, как ему повезло, что он попал в такую замечательную компанию, чудесный коллектив, где все доброжелательны, где все помогают друг другу. Как ни странно, но даже весьма прагматичные люди, попадая в такую атмосферу, могут немало сделать из чувства долга или благодарности за «хорошее отношение». И лишь через некоторое время, когда у новичка проходит эйфория и он начинает чуть более критично оценивать происходящее, ему напоминают, что он «всем обязан» компании и окружающим его людям.

Честный ченч

«Любая работа включает в себя общение. И для многих оно играет очень большую роль в качестве регулятора отношений. Механизмы такой регуляции довольно просты, а наши реакции доведены до автоматизма воспитанием и предыдущим жизненным опытом. Дети в песочнице знают: тот, кто дал конфету — друг, а если лопаткой по голове — значит, враг. И строить модель отношений с этими двумя мы будем исходя из этого знания», — уверен Тимур Амулийн. И привел пример из своей психотерапевтической практики. «В одной компании, куда сотрудников принимали только после тщательного психологического обследования и тестирования на «детекторе лжи», каждому новичку подбирали наставника. Которого ощутимо штрафовали за все просчеты в работе нового сотрудника. Результаты были потрясающими. Новички быстро включались в работу и изо всех сил старались не подвести своего учителя», — рассказал собеседник «ВД». При этом, по словам г-на Амулийна, процедура увольнения в этой компании была невероятно сложна психологически. В течение нескольких дней пожелавшего уйти сотрудника ожидал жесткий прессинг, его «обрабатывали» все, с кем ему приходилось непосредственно контактировать, называли предателем, взывали к совести, обвиняли в неблагодарности и т.д.

Но далеко не все сотрудники оказываются недовольными таким положением вещей. Некоторые из них, отличающиеся конформизмом, вполне неплохо чувствуют себя в офисе, который является средоточием всей их жизни, а работа в компании — единственным ее смыслом. При этом материальная заинтересованность отступает на второй план, ведь она компенсируется чувством общности, защищенности, стабильности, статуса и даже идеей служения «вечным» ценностям.

Поэтому сотрудники-коллективисты становятся зависимыми от мнения коллег и руководства. А отвержение значимым окружением может стать для такого человека серьезнейшей психологической травмой. Именно этим соображением пользовались знаменитые японские корпорации, разрабатывая принцип пожизненного найма. И в данном случае говорить о жесткой манипуляции не приходится. Ведь такая система отношений больше напоминает брак по расчету — гарантированная материальная стабильность и забота в обмен на верность.

Не хлебом единым

Еще одна крайность — компания, не утруждающая себя выработкой собственной миссии и корпоративных ценностей. «В компанию, свободную от корпоративной идеологической составляющей, приходят исключительно за зарплатой или, что реже, учиться. Здесь все честно и понятно: выполняешь объем работы — получаешь деньги», — считает Тимур Амулийн.

Но такой сугубо рациональный подход не затрагивает эмоций, а следовательно, делает сотрудников излишне легкими на подъем, готовыми в любой момент перейти туда, где оклад повыше. «Поскольку в таких коллективах нет команды, нет и отношений, которые объединяли бы людей. Как ни крути, но на работе каждый из нас проводит большую часть времени. А поскольку человек — социальное существо, то для него очень важны отношения с окружающими, возможность чувствовать себя частью целого, например, слаженной, открытой к людям организации. Также человеку важно иметь единые цели со своими коллегами, радоваться совместным достижениям, рассчитывать на поддержку со стороны компании-работодателя», — считает Елена Грищук. И советует соблюдать здоровый баланс — рационального и идеологического подходов к формированию команды и эффективной корпоративной культуры.

Признаки тоталитаризма

  • Абсолютно все без ума от руководителя. Критиковать начальство — самый страшный из всех корпоративных грехов.
  • Посещение корпоративных мероприятий является обязанностью каждого сотрудника.
  • На обязательных обучающих семинарах и тренингах личностного роста собственные ценности заменяют ценностями компании. Общественные ценности выдвигаются на первый план.
  • У сотрудников формируется трепетное отношение к атрибутике и корпоративному стилю компании.
  • Основной метод управления — метод «кнута и пряника». Поведение, подходящее для компании, интенсивно подкрепляется. Неодобряемое — поддается коллективному осуждению.
  • Основной метод мотивации — миф. Нович­кам ставят в пример судьбу основателей компаний, сулят блестящую карьеру со словами «у них получилось, значит, и у вас получится».
  • Ненормированный рабочий день — жесткая норма. Таким работодателям очень важно, чтобы сотрудники проводили все свое время на работе, включая выходные.




comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
24-25 ноября 2017
Одесса
Оперативное управление командой подчиненных и бизнес-процессами (Игорь Сокуренко)
1 декабря 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Мотивация «под ключ»: от эффективности к оплате труда в рамках ограниченного бюджета (Игорь Немировский, Инна Старожукова)
7-8 декабря 2017
Киев
Оценка персонала от А до Я (Оксана Кондратенко)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Лидер без титула. Современная притча об истинном успехе в жизни и бизнесеЛидер без титула. Современная притча об истинном успехе в жизни и бизнесе
Все мы врём. Как ложь, жульничество и самообман делают нас людьмиВсе мы врём. Как ложь, жульничество и самообман делают нас людьми
Уверенность в себе. Умение контролировать свою жизньУверенность в себе. Умение контролировать свою жизнь
Ніколи не їжте наодинці та інші секрети успіху завдяки широкому колу знайомствНіколи не їжте наодинці та інші секрети успіху завдяки широкому колу знайомств
Стратегия жизниСтратегия жизни


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)