КОММЕНТАРИИ | Assessment Center 25 марта 2008 г.

В центре внимания

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№11, март, 2008)

Сложный и громоздкий, но при этом достаточно действенный и надежный метод оценки персонала — таково наиболее распространенное среди отечественных руководителей мнение об ассесмент-центре.

В центре внимания По пыльной индийской дороге шли три слепых странника. Навстречу им ехал на слоне крестьянин. Когда они поравнялись, слепцы попросили дать им возможность ощупать слона, чтобы наконец-то представить себе, что это за зверь. Один изучал голову, второй ухватился за хвост, третий — за ногу. А потом они долго спорили о том, похож ли слон на веревку, на столб или на огромный округлый камень. И хотя этой древней притче очень много лет, примерно то же самое происходит и поныне при использовании множества методов и методик оценки профессиональной компетентности и потенциала кандидатов.

«Большинство психологических тестов дают искаженное восприятие о человеке, устраивающемся на работу. Ведь они разрабатывались для исследований личностных качеств людей, которые не были зациклены на том, чтобы произвести наиболее благоприятное впечатление и получить желанную вакансию. Поэтому многие вопросы личностных опросников очень прямолинейны, и их легко «обмануть». Наиболее диагностичными могут быть проективные методики (тест Люшера, пятна Роршаха), но они практически бесполезны при оценке профессиональных качеств. Биографический метод, основанный на интерпретации реальных фактов и поведения кандидата в прошлом, тоже не может быть достаточно объективным — в силу того, что мы никогда не знаем истинных причин, побуждавших человека к тому или иному действию. И вполне возможно, что «повторить подвиг», повышая объем продаж в семь раз или открывая новый филиал, — он уже будет не способен в силу различных обстоятельств», — считает психолог Оксана Матвиенко.

Поэтому даже самые опытные руководители, психологи и специалисты по персоналу в глубине души понимают: нанимая специалиста на работу, они покупают кота в мешке. Но иногда цена ошибки может быть очень велика. И от этого может зависеть судьба целого направления, а то и всего бизнеса. В связи с чем, нанимая топ-менеджера, степень риска снижают до минимума, не считаясь ни с временнми, ни с финансовыми затратами. Именно в такой ситуации ассесмент-центр (Assessment Center) работает идеально.

Стрелять так стрелять

Ходят слухи, что принципы Assessment Center разрабатывались то ли в недрах ЦРУ, то ли в предвоенной Германии. Что вполне возможно — ведь, как известно, наиболее эффективные методики оценки и подбора действительно изначально разрабатывались для нужд армии или спецслужб. Так или иначе, но именно благодаря комплексному подходу, по сравнению с другими методами, он дает лучшие результаты. Так, по словам Ларисы Шкурки, управляющего партнера аудиторско-консалтинговой группы «Компас» (штат — 9 чел.), «достоверность ассесмент-центра составляет 70-75% — за счет использования большого количества разных составляющих технологии. Любой другой способ оценки дает не более 40-45% достоверности».

Основная идея ассесмент-центра заключается в том, что оптимальный способ оценки потенциального сотрудника — это наблюдение за тем, как он выполняет задачи, наиболее характерные для его профессии. К примеру, журналисту дают задание подготовить материал на определенную тему, переводчику — перевести текст, танцору — показать свое мастерство в зале. Но с управленцами, маркетологами, менеджерами по сбыту — всеми, кто в процессе своей деятельности должен решать разнообразнейшие задачи — все гораздо сложнее. И трудно сказать, что важнее для хорошего управленца — личные или профессиональные качества. Поэтому ассесмент не ограничивается кейсовыми заданиями, а строится на сочетании нескольких инструментов.

«Традиционная процедура проведения ассесмента предполагает несколько компонентов, которые должны взаимно дополнять друг друга: ролевые игры, индивидуальные и групповые интервью, психологические тесты, индивидуальные профессиональные задания и самопрезентацию. Наиболее популярны, например, такие задания, как «Почтовая корзина»: когда, используя обрывки документов, необходимо провести анализ ситуации и предложить варианты решения проблемы. Или кейс-метод, предполагающий анализ сложных случаев из реальной практики», — рассказывает Ольга Житягина, HR-консультант компании WST-Consulting (кадровый консалтинг, рекрутинг, штат — 9 чел.).

Еще одной фишкой, позволяющей увеличить объективность ассесмент-центра, можно считать присутствие нескольких экспертов, оценивающих кандидатов по специально разработанным схемам. «Во время мероприятия, которое обычно проходит в течение одного-двух, а иногда даже трех дней, эксперты фиксируют в индивидуальных картах сотрудников свои наблюдения. При этом они должны оценивать соискателей не «с потолка», а ориентируясь на шкалы, которые отражают перечень важнейших компетенций и критерии их оценки. Важно отметить, что такие шкалы не могут носить унифицированный характер, а должны разрабатываться для каждого конкретного случая, что не исключает, конечно, наличия общих компонентов», — считает Ольга Житягина.

Впоследствии, на основании полученных претендентами баллов и мнений экспертов, составляется заключение, в котором определены сильные и слабые стороны кандидатов, их характерные особенности, стиль деятельности, а также вывод, который отражает цель проведения ассесмента.

Достоинства и недостатки

«+»

  • Многосторонность методики оценки персонала. Эффективность его деятельности; особенности поведения; выполнение должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень компетентности; личностные особенности.
  • Интегральность. Участник оценивается несколькими специалистами и оценивает себя сам.
  • Высокая достоверность результатов.
  • Прогностичность. Ассесмент-центр позволяет выявить не только существующие навыки и способности кандидата или сотрудника, но и не развитые, например, потенциал сотрудника, составляющий перспективу его развития.

«-»

  • Комплексность. Оценивается участник рабочей группы, отношения внутри группы, а также группа в целом.
  • Дороговизна. Такой метод оценки стоит использовать для действительно значимых сотрудников.
  • Сложность и новизна методики. На сегодняшний день не так уж много профессионально подготовленных специалистов владеют методикой ассесмента.
  • Трудоемкость процесса разработки системы критериев оценки. Компаниям требуется время для создания корпоративных правил, и зачастую часть материала остается невостребованной.

Я леплю из пластилина…

В зависимости от задач, которые необходимо решить, ассесмент позволяет максимально гибко структурировать и скомпоновать сценарий проведения процедуры отбора. И хотя «большой» ассесмент-центр предполагает двух-трехдневные «гонки с препятствиями», что действительно целесообразно использовать исключительно при отборе топ-менеджеров, отечественные руководители и специалисты по персоналу предпочитают использовать «самодельные» варианты мини-ассесмента.

«С прошлого года мы регулярно проводим ассесменты при отборе персонала. Мы разработали модель, которая состоит из шести наиболее важных компетенций, учитывающих и общие требования к соискателям на должность продавцов-консультантов, и особенности нашей корпоративной культуры. Это, например, социальная компетентность, активное слушание, стрессоустойчивость и т.п. Все они оцениваются при проведении однодневного ассесмента, который включает в себя несколько тестов, самопрезентацию, серию кейсовых заданий и ролевую игру», — рассказывает Валентина Лях, менеджер по персоналу ООО «Форкраст» (дистрибуция и продажа автомобильных красок, масел и автоэмалей, штат — 95 чел.).

Юзеры

В 50-х годах прошлого века в здании учебного центра Американской телефонной и телеграфной компанией (AT&T) была применена многодневная и многоступенчатая процедура оценки кандидатов. После чего эта методика получила широкое распространение в бизнес-практике. Постоянными пользователями ассесмент-центра, как средства отбора при найме сотрудников, стали крупнейшие мультинациональные компании: IBM, Xerox, Mars, Nestle, Shell, Philips, Siemens.

И надо заметить, что, несмотря на недовольство немногочисленных ассесмент-гуру с западными дипломами, такой подход широко распространяется. Что само по себе отражает общую тенденцию появления на отечественном рынке неадаптированных методик. С одной стороны, всегда существуют несколько сертифицированных провайдеров, которые «держат марку», с другой — появляются компании, предлагающие множество упрощенных версий. И разумеется, что стоимость услуг провайдеров «первого уровня» соответствует мировым стандартам (и на сегодняшний день составляет от $5 до 12 тыс.), а у вторых цена колеблется от $1 до 3 тыс. за помощь в проведении ассесмент-процедур. Поэтому, в связи с высокой стоимостью данной услуги, крупные компании предпочитают формировать собственные центры оценки.

Однако при выборе консалтинговой компании для проведения ассесмента желательно придерживаться тех же принципов, что и при выборе любых других внешних консультантов, обращая внимание на уверенность, наличие опыта в проведении оценки персонала по данной технологии, знание всех ее тонкостей и нюансов, внимательность при составлении запроса и тщательность предварительной подготовки к процедуре отбора. Тем более что важность профессионализма специалистов, занимающихся разработкой и оценкой претендентов, при проведении ассесментов возрастает в разы: ведь сам этот метод подразумевает скорее принцип работы, чем устойчивую технологию. А значимость личностного ресурса внешнего консультанта в данном случае сравнима со значимостью харизмы и интеллектуального потенциала коучеров и бизнес-тренеров.



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
1 июня, 2017
Одесса, Brain & Lemons
Курс "SMM коктейль: как создать успешный Fb и Instagram" (Юлия Пискун). -50% для первых 4-х участников
2 июня, 2017
Одесса, Brain & Lemons
Курс "Речь Лидера. Ораторское искусство" (Ксения Селина). -50% для первых 4-х участников
3-4 июня 2017
Киев, БЦ «Кубик»
Власть. Управление. Лидерство (Александр Сударкин, Игорь Солодов)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Карьера для интровертов. Как завоевать авторитет и получить заслуженное повышениеКарьера для интровертов. Как завоевать авторитет и получить заслуженное повышение
Личный бренд. Позаботьтесь о вашей репутации прежде, чем это сделают другиеЛичный бренд. Позаботьтесь о вашей репутации прежде, чем это сделают другие
На пике возможностей. Правила эффективности профессионаловНа пике возможностей. Правила эффективности профессионалов
Четыре правила успешного лидераЧетыре правила успешного лидера
Как оказывать влияние. Новый стиль управленияКак оказывать влияние. Новый стиль управления

Отзывы

Смерек Віталій, smerekvitalik@rambler.ru
У нас ще дуже мало професіоналів в цій справі. Так особисто мені було дуже смішно коли я взнав, що в одному кадровому агенстві бавилися в ассесмент-центр, а рівень фахівців цього агенства був близький до нуля. Хоча звичайно коли це робити професійно, то користь буде значна. Я за ассесмент-центри, але потрібно памятати й про їх мінуси.
2008-03-26 13:57:19
Відповісти



система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)