Менеджмент.com.ua - главная страница
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


КОММЕНТАРИИ | Критикуем конструктивно 22 августа 2008 г.

Кривая критики

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№30, июль 2008)

Ни один рабочий процесс не обходится без критики его исполнителей. Но главное в этом деле — не перегнуть палку. Иначе самого важного никто не услышит.

Кривая критики «Не менее половины сотрудников увольняются из-за сложных отношений с руководством или коллегами. При этом на собеседовании почти каждый скажет, что сменить место работы он решил исключительно потому, что не хватало возможностей для развития или карьерного роста, чтобы его не сочли кон­фликтным и неуживчивым человеком», — рассказала Дина Самохина, специалист по подбору персонала компании WST-Consulting (кадровый консалтинг, ре­крутинг, штат — 9 чел.).

Того же мнения придерживается и Андрей Качута, начальник отдела сбыта ООО «Трим» (полиграфические услуги, штат — 28 чел.), добавляя, что «чаще всего несовместимость с руководством выражается в придирках и нескрываемой неприязни, которые начальник обычно преподносит под маской кон­стру­к­тивной критики».

Однако если шеф, отдавая четкие указания, ориентируясь на прозрачные критерии оценивания работы и не переходя на личности, указывает на недостатки в выполнении тех или иных операций, то такая критика обычно воспринимается сотрудниками с пониманием. И более того, воспринимается как необходимый элемент взаимодействия в процессе работы.

«Без разбора полетов не было бы хороших «летчиков». Обратная связь нужна, чтобы сотрудник знал, насколько правильно он понял задачу, насколько хорошо он справляется с ее выполнением. Главное — придерживаться разумного баланса между потребностью руководителя держать все под контролем и определенной степенью доверия к сотрудникам. Иначе можно задавить на корню любую инициативу», — считает Олег Рогман, психолог Центра психологического консультирования «Фактор» (штат — 5 чел.). Но такую идиллическую картину изрядно портят негативные эмоции, закипающие в каждом участ­нике «критического эпизода».

Только спокойствие!

Если постараться отделить котлеты от мух, а указания на просчеты в работе — от негодования по поводу «бестолковости», «нерадивости» и «тупости» отдельных подчиненных, может оказаться, что рационального зерна, то есть информации, которая могла бы стать для сотрудника ориентиром в нелегкой офисной жизни, в начальственной критике очень мало. Да и ту, что есть, заслоняют раздражение и недовольство, высказываемые в более или менее адекватной форме. И если учесть, что этот процесс всегда затрагивает самую драгоценную часть нашего «я» — самооценку, то становится понятно, почему в такой ситуации собеседники попросту не слышат друг друга.

«Проблема тлеющих конфликтов в той или иной степени портит жизнь обеим сторонам. Вот только у нападающего есть существенное преимущество — возможность контролировать ситуацию. И нередко — еще и бразды правления. Поэтому деловой подход к критике требует отбросить эмоции и подходить к разбору ситуации хладнокровно и прагматично», — утверждает Олег Рогман. Ведь вполне закономерно, что чем сильнее задето самолюбие, тем больше человек возбужден и тем меньше способен воспринимать что-либо беспристрастно и логично.

По данным российских психологов, чтобы соотношение стимулов, вызывающих положительные и отрицательные эмоции, позволяло объективно оценивать поступающую информацию, оно должно выглядеть следующим образом. Сигналы, вызывающие положительные эмоции — 35%, вызывающие отрицательные эмоции — 5%, эмоционально нейтральные или балластные — 60%. Пожалуй, эти данные стоит учитывать, когда желание устроить подчиненным разнос зашкаливает.

Снова двойка

Однако, увлекшись процессом, нельзя забывать о результате. А задачей вызова «на ковер» должно стать решение проблемы и стимулирование сотрудника впредь не допускать просчетов в работе.

«Чтобы у подчиненного появилось желание улучшить положение дел, необходимо, чтобы человек почувствовал, что его готовы выслушать. Либо принять во внимание объяснения и прийти к обоюдно приемлемому решению о сроках и способах исправления ошибок, — рассказывает Дина Самохина. — При этом очень важно объективно оценить, насколько результаты его работы могут зависеть от того, как отстроены бизнес-процессы в компании».

Не все так плохо

Оказывается, отрицательные эмоции тоже приносят пользу человечеству. Ведь в «мирное время» они возникают, когда наша деятельность не приносит желаемых результатов. И если их не слишком много, они становятся стимулом к поиску новых решений, идей и подходов. Любой конфликт также имеет свои позитивные стороны:

  • разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
  • сплочение коллектива при противоборстве с внеш­ним «врагом»;
  • стимулирование к изменениям и развитию;
  • снятие синдрома покорности у подчиненных;
  • получение новой информации и диагностика возможностей оппонентов.

Аналогичной точки зрения придерживается и Виталий Матусевич, HR-консультант: «Необходимо разрабатывать превентивные меры, гармонично включенные в отлаженную бизнес-систему. То есть не нужно критиковать инженера-неумеху, которого взял на работу неквалифицированный эйчар, потому что в компании отсутствуют принципы отбора, не разработана система обучения, задания сформулированы расплывчато, критерии оценки работы не ясны».

«Но если необходимо указать на недостатки в работе, то, критикуя подчиненного, самое главное помнить — негативно оценивать можно только действия, а не самого человека. Нужно выяснить его точку зрения на происходящее и предложить поразмыслить над способами решения проблемы», — считает Андрей Качута.

Также немаловажно, чтобы сотрудник был готов к восприятию замечаний. Для этого можно воспользоваться стандартным приемом — похвалой. «Всего несколько хороших слов, отмечающих позитивные моменты в работе проштрафившегося сотрудника, могут сделать чудо. Человек будет готов воспринимать дальнейший разговор адекватно», — советует Олег Рогман.

При этом не стоит откладывать проблемный разговор на потом. «Большинство проблем имеют тенденцию накапливаться и усугубляться. И лучше не доводить дело до момента, когда груз недовольства окончательно задавит все здравые мысли по поводу выхода из сложившейся неприятной ситуации», — отметила Дина Самохина.

Впрочем, как считают наши эксперты, есть сотрудники, к которым не следует подходить с общими мерками. Особое отношение следует выработать к новичкам. Ведь на процесс адаптации в компании, в зависимости от специфики деятельности и корпоративной культуры, может уйти до полугода.

Месть травоядных

Критикуем конструктивненько Впрочем, бывает, что «неправильная» критика преследует вполне определенные цели. Ханс Лейман, шведский медик и психолог, проведя исследование «психологического террора» по выживанию неугодного сотрудника с рабочего места, окрестил это явление моббингом (подробнее о технологиях моббинга — см. «Любовь ближних», «ВД» №2, 2004 г.). Он выделил около 45 характерных его признаков. Ключевые из них: утаивание информации, клевета, изоляция, непрекращающаяся критика, высмеивание и т.д.

Причем нередко инициатива по организации моббинга исходит сверху. И тогда ожесточенная и необоснованная критика становится весьма подходящим для этого инс­т­рументом.

«Многие руководители предпочитают «выдавливать» неугодного человека вместо того, чтобы открыто обсудить, по каким причинам компания перестала нуждаться в его услугах, — считает Дина Самохина. — Зачастую постоянная критика свидетельствует о том, что от сотрудника ждут заявления об уходе по собственному желанию». Но придирки начальства могут быть вызваны и другими причинами, за которыми кроется, например, субъективная неприязнь.

Еще один вариант проблемного поведения возникает, если руководитель по своей природе склонен к манипуляциям, излишне импульсивен, несдержан, болезненно самолюбив. Унижая других, он повышает свою самооценку. Но, не вдаваясь в рассуждения о причинах подобных явлений, стоит отметить — такая «обратная связь» деструктивна. Ведь первоначальное раздражение и внутреннее сопротивление несправедливым обвинениям со временем перерастают у сотрудников в полное безразличие к результатам своего труда и их оценке. Этот феномен психологи называют «выученной беспомощностью». То есть искусственно спровоцированным чувством апатии, которое возникает, если человек не ощущает или перестает ощущать прямую взаимосвязь между своими действиями и их последствиями, усилиями и результатом.


I Всеукраинская конференция дистанционного обучения НЕ ПРОПУСТИТЕ:

Присоединяйтесь к профессионалам e-learning! На I Всеукраинской конференции дистанционного обучения Вы узнаете последние тренды и разработки в области обучения, сможете внедрить e-learning в компании.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►


РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ
Четыре правила успешного лидераЧетыре правила успешного лидера
К черту все! Берись и делай!К черту все! Берись и делай!
Харизма. Искусство производить сильное и незабываемое впечатлениеХаризма. Искусство производить сильное и незабываемое впечатление
Второй шанс. Для ваших денег, вашей жизни и нашего мираВторой шанс. Для ваших денег, вашей жизни и нашего мира
Совсем другой разговор! Как перевести любую дискуссию в конструктивное руслоСовсем другой разговор! Как перевести любую дискуссию в конструктивное русло

Отзывы

Отзывов нет

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)