Менеджмент.com.ua - главная страница Мастер-класс Радислава Гандапаса по личной эффективности «Профессиональный и личный успех: скрипты и алгоритмы»
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


УРОДЛИВОЕ ЛИЦО:
Организация как инструмент господства

Часть 1

Раздел: Стратегия
Автор(ы): Глава из книги Гэрета Моргана "Образы организации"
размещено: 15.09.2008
обращений: 14112
отзывов: 0

  • Часть 1
  • Часть 2
  • Системное мышление. Как управлять хаосом и сложными процессами. Платформа для моделирования архитектуры бизнеса (Гэрет Морган)
    ПОДРОБНЕЕ О КНИГЕ
    Наши организации убивают нас!

    Журнал Rampart много лет назад писал, что западный мир медленно «съедает» себя. В нашу пищу подмешиваются тысячи разных синтетических вкусовых добавок, красителей, загустителей, окислителей, отбеливающих веществ, загрязняющих примесей от упаковки, антибиотиков и ядовитых пестицидов. Производители пищевых продуктов и табачных изделий тратят миллиарды долларов ежегодно на продвижение вредных для здоровья товаров, способствуя, таким образом, повышению уровня заболеваемости раком и разного рода болезнями печени, почек, сердца и легких. Хотя некоторые утверждают, что научные свидетельства недостаточно убедительны, чтобы запретить опасные вещества, кроме наиболее опасных, многие ученые уверены, что мы имеем дело с бомбой замедленного действия, потому что самые губительные эффекты, скорее всего, долговременны. Поглощаемые токсины вполне могут оказывать влияние на мутации челове ческого генофонда, причиняя необратимый вред будущим поколениям.

    Схожая угроза исходит от загрязнения окружающей среды. Каждый день производственные организации изрыгают миллионы тонн токсичных отходов в водоемы и атмосферу или зарывают их в землю в протекающих контейнерах.

    Экономика уничтожения отходов такова, что многие организации считают, что у них нет другого выхода, кроме как продолжать эту губительную практику, пока это не противоречит законам. В результате, по некоторым подсчетам, сегодня 2000 токсинов загрязняют Великие озера, и есть тысячи мест слива опасных токсичных отходов, усиливающих загрязнение подземных вод. Например, более 160 таких мест были найдены в радиусе трех миль от Ниагарского водопада, впадающего в озеро Онтарио. Рыба болеет раком, а в районах повышенного загрязнения, вроде печально известного канала Любви недалеко от реки Ниагара, тревоги по поводу связанных с экологией болезней достигли критического уровня. Как в случае с производством пищевых и табачных продуктов, деятельность корпораций, которые ставят прибыль выше благосостояния людей, неблагоприятно сказывается на здоровье человека.

    Работать во многих организациях тоже бывает опасно. Каждый год тысячи людей по всему миру умирают от болезней и несчастных случаев, связанных с работой. Только в одной Северной Америке регистрируется более 100 000 смертельных случаев. Сотни тысяч работников страдают от болезней различной тяжести, таких как сердечные болезни, ухудшение зрения, боли в спине, стресс или болезни легких. Лишь самые сильные угрозы внимательно отслеживаются или контролируются. Другие, будучи в рамках законности, расцениваются как неизбежные аспекты той или иной отрасли. Несчастные случаи и профессиональные болезни, как и загрязнение, рассматривают скорее с той точки зрения, что производственные затраты и «баланс» важнее, чем здоровье сотрудников.

    В странах третьего мира крупные многонациональные корпорации часто совершенно пренебрегают интересами местного населения. Как в ранний период индустриальной революции в Европе, людей законно и незаконно лишают земли и традиционного уклада жизни. Их превращают в городскую бедноту, работающую за минимальную плату на тяжелом производстве. По мнению многих аналитиков, многонациональные корпорации буквально воруют ресурсы и рабочую силу у стран, в которых оперируют. В то же время они используют такие модели стратегического менеджмента, которые повышают зависимость этих стран от их постоянного присутствия. Несчастные случаи на производстве, профессиональные болезни, загрязнение окружающей среды и общая деградация людей и земли продолжаются на уровне, который живо воспроизводит условия грубой эксплуатации и человеческого отчаяния самых ужасных промышленных центров Англии в XVII-XIX веках. Логика большой прибыли опять становится доминантой. Во всех этих примерах мы говорим о том, что бывший премьер-министр Великобритании Эдвард Хет называл "уродливым лицом" организационной жизни. Намеренно или нет, организации крайне негативно влияют на наш мир. Цель этой главы — пролить свет на этот аспект организации, рассмотрев организации как инструменты господства. Хотя обычно нам предлагают думать об организациях как о рациональных предприятиях, преследующих интересы всех сторон, есть основания считать, что этот взгляд скорее идеология, чем реальность. Организации часто используются как инструменты доминирования для достижения эгоистических интересов элиты. Элемент доминирования во всех организациях.

    Организация как господство

    На протяжении истории организация связана с социальным доминированием, когда отдельные люди или группы находят способы навязать свою волю другим. Это становится очевидным, если проследить генеалогию современной организации от ее корней в древности, через рост и развитие военных организаций и империй, и до ее роли в современном мире.

    Рассмотрим, к примеру, невероятный подвиг организации, планирования и контроля, требуемых для построения Великой пирамиды в Гизе. По оценкам, на ее строительстве работали около 10 000 человек на протяжении двадцати лет. Пирамида построена из 2,3 миллиона камней, каждый из которых весил две с половиной тонны. Их надо было добыть, обтесать по размеру и перевезти на много миль, обычно по Нилу, когда река разливалась. Когда мы сегодня восхищаемся этой и другими пирамидами, именно потрясающая изобретательность и мастерство древних египтян поражает нас как в эстетическом, так и в организационном смысле. С другой точки зрения пирамида — это метафора эксплуатации, символизирующая, как жизнь и тяжкий труд тысяч людей использовались ради привилегированной элиты.

    По мнению некоторых теоретиков организации, такое сочетание достижений и эксплуатации — признак любой организации независимо от века. Будь то построение пирамиды, управление армией, многонациональной корпорацией или даже семейной компанией, мы наблюдаем асимметричные отношения власти, которые приводят к тому, что большинство работает на благо нескольких людей. Конечно, на практике можно увидеть серьезные отличия, и с годами многое изменилось. Воинская повинность и рабство, во многом обеспечивавшие рабочую силу, необходимую для построения пирамид и империй, уступили место использованию оплачиваемого труда, когда у работников есть право уволиться. На смену надсмотрщикам пришли менеджеры, а работники сегодня, как правило, работают на акционеров, а не на фараонов, императоров или абсолютных монархов. Однако в любом случае преследование целей нескольких человек силами многих других продолжается. Организацию с этой точки зрения лучше всего понимать как процесс осуществления господства. Разнообразные организации, существующие в истории и в современном мире, являются инструментами осуществления господства.

    Этот аспект организации стал предметом особого внимания исследований сторонников теории радикальной организации, которых вдохновили Карл Маркс и два других знаменитых социолога: Макс Вебер и Робер Мишель. Как говорилось в главе 2, Вебер знаменит среди теоретиков организации своей работой в области природы бюрократии. Но его главным предметом интереса было то, как разные общества и эпохи характеризуются той или иной формой социального господства. Он рассматривал бюрократию как специальную модель социального доминирования и интересовался ролью бюрократических организаций в создании и сохранении структур господства.

    Для Вебера господство может осуществляться несколькими путями. Первый и самый очевидный: господство возникает тогда, когда один или больше человек принуждают других посредством прямых угроз или силы. Однако господство также осуществляется менее очевидными способами, как в том случае, когда правитель навязывает свою волю другим и при этом воспринимается как имеющий на это право. Это именно то господство, которое больше всего интересовало Вебера, и он потратил много усилий на то, чтобы понять процесс, посредством которого господство начинает восприниматься как нормальное, общественно приемлемое поведение — формальная власть, при которой правители считают, что имеют право управлять, а те, кто подчиняется их власти, считают своим долгом повиноваться.

    В результате своих исторических исследований Вебер выявил три типа социального доминирования, которые могут стать легитимными формами власти. Он назвал их харизматическим, традиционным и рационально-легальным. Он считал, что использование правителем того или иного типа зависит от его способности находить поддержку или легализацию в идеологии или верованиях тех, кем он управляет, и ставить эту власть на прочную основу с помощью соответствующего административного аппарата, связывающего правителя и подданных. Таким образом, Вебер был уверен, что каждая модель господства сопровождается определенным видом легитимности и формой административной организации.

    Однако он признавал, что эти три типа господства редко можно найти в чистой форме, и когда они сталкиваются друг с другом, в результате часто возникает сложный конфликт. Вебера также очень интересовала тенденция к бюрократизации, представлявшая угрозу свободе человеческого духа и ценностям либеральной демократии, потому что те, кто находится у власти, получают средство подчинения интересов и благосостояния масс. Поэтому бюрократия легко могла превратиться в железную клетку. Вебер считал бюрократию инструментом власти первого порядка и был уверен, что полная бюрократизация администрации устанавливает «совершенно непоколебимую» форму отношений власти. Сила бюрократической организации, конечно, сейчас подорвана достижениями в области информационных технологий, разрушающих иерархию и вводящих новые основы организационной власти. Но процесс рационализации и контроля не потерял своей силы.

    Пример 9.1. Типология господства по Веберу

    Харизматическое господство осуществляется тогда, когда лидер правит в силу своих личных качеств. Легитимность правления основана на вере подданных в своего лидера (пророка, героя, героиню или демагога). Административный аппарат при такой модели господства очень свободный, неструктурированный и нестабильный и обычно работает за счет усилий нескольких учеников или посредников.

    Традиционное господство имеет место тогда, когда право властвовать подкрепляется почитанием традиций и прошлого. Легитимность обеспечивается обычаем и ощущением «правильности» традиционных форм. Власть наследуется, как при монархии или семейной преемственности. Административный аппарат обычно принимает две формы — патриархальную или феодальную. При первой чиновники или администраторы являются близкими к правителю людьми — слугами, родственниками или фаворитами, -зависящими от него или получающими от него вознаграждение. При второй должностные лица сохраняют некоторую независимость. В ответ на свою преданность правителю они обычно получают автономию в рамках определенной сферы влияния и не зависят от него напрямую в своем вознаграждении или средствах к существованию. При режиме рационально-легального господства власть освящается законом, правилами и процедурами. Правитель может получить легитимную власть только вследствие законных процедур, определяющих порядок назначения. Власть также формально ограничена законами. Типичный административный аппарат-бюрократия, рационально-юридическая система, при которой формальная власть концентрируется на верху организационной иерархии. В отличие от феодальной системы средства администрирования не принадлежат бюрократу, его позиция не наследуется и не продается. Существует строгое разграничение между частным и официальным доходом, состоянием и жизнью в целом.

    Источник: Mouzelis (1979: 16-18).

    Обеспокоенность, сходную с позицией Вебера, высказывал и французский социолог Робер Мишель, который видел в политике бюрократической организации отчетливые олигархические тенденции. В своем знаменитом «железном законе олигархии» он развил концепцию о том, что современные организации обычно оказываются во власти узких групп, даже если это противоречит желанию как управ-ляющих, так и управляемых. В исследовании предположительно демократических организаций, таких как профсоюзы и политические партии, он выявил, что демократия часто не больше чем ширма. Несмотря на самые благие намерения, эти организации развивают процессы, в результате которых их руководители получают монополию на власть. Когда лидеры приходят к власти, они, как правило, начинают увлекаться собственным взглядом на вещи, и лучшее, на что можно надеяться, это что они попытаются не забыть об интересах членов своей организации. Но, по мнению Мишеля, даже демократически избранные лидеры с самыми лучшими намерениями имеют тенденцию становиться частью элиты, преследующей собственные интересы, и держаться всеми силами за свою власть. Поэтому он очень пессимистически относился к преобладающему характеру современной организации, в чем и перекликается с Вебером.

    Настоящая ценность этих взглядов в том, что они показывают, как даже самые рациональные и демократические формы организации могут вылиться в режимы господства, при которых определенные люди приобретают и удерживают свою власть над другими людьми, часто с помощью неявных процессов социализации и убеждения. Если взять для иллюстрации идеи Вебера, над нами могут господствовать фундаментальные и скрытые силы, подобные тем, что движут стремлением к рациональности. И действительно, для Вебера процесс рационализации — сам по себе режим господства. Подвергаясь управлению посредством правил и участвуя в строгом подсчете средств, целей, затрат и прибыли, мы все больше попадаем под влияние самого процесса. Безликие принципы и стремление к эффективности становятся новыми погонщиками рабов.

    Эти идеи перекликаются с идеями Карла Маркса, особенно с теми, о которых говорилось в главе 8. По Веберу, логика, движущая современным обществом, заключается в процессе осуществления господства посредством рационализации. По Марксу, она заключается в господстве, генерируемом в результате поиска добавочной стоимости и накопления капитала. В последние годы многие «радикальные» теоретики и исследователи стали очень интересоваться связью между этими разными точками зрения и тем, как процесс рационализации используется в интересах накопления капитала. Вместе они сделали работы Маркса и Вебера актуальными, показав, что организация в современном мире основана на процессах господства и эксплуатации разных видов. В оставшейся части этой главы мы изучим идеи этих радикальных организационных теоретиков, сосредоточившись на том, как силы доминирования, скрытые в способе организации, приводят к тому, что организации начинают эксплуатировать своих сотрудников и социальный и экономический контекст, в котором оперируют.

    Как организации используют и эксплуатируют своих сотрудников

    В хорошо известной пьесе Артура Миллера «Смерть коммивояжера» рассказывается о трагической жизни и смерти Уилли Ломана. Уилли работал коммивояжером в компании Wagner тридцать четыре года, путешествуя через всю Новую Англию год за годом как «ответственный за регион Новой Англии» в компании. Однако в возрасте шестидесяти Уилли понимает, что уже не в силах постоянно переезжать с места на место. После ряда нервных срывов он с неохотой решает попросить отправить его в Нью-Йорк, чтобы он мог работать дома. Дети его выросли, и финансовые запросы теперь скромны. Он уверен, что Wagner сумеет найти для него что-нибудь, пусть даже нынешняя зарплата и близко не сравнится с той, что была у него когда-то.

    Однако, заговорив об этом с Говардом Вагнером, Уилли сильно разочаруется. У Говарда нет времени думать о положении старика. Уилли рассказывает о том, как долго служил в компании, как близко знал отца Говарда, о том, что ему обещали раньше. Но это не производит никакого впечатления на Говарда. В считанные минуты Уилли осознает, что сам предлагает, чтобы его зарплату снизили с $65 в неделю до $50, и, наконец, до $40, поскольку ему нужно сводить концы с концами.

    Говард чувствует себя неуютно, слушая просьбы Уилли, но настаивает, что ничем не может помочь. После многих попыток выйти из положения, заявив, что у него нет времени и пора на следующую встречу, Говард в конце концов говорит Уилли, что компания больше в нем не нуждается. Уилли потрясен. Он чувствует себя «апельсиновой кожурой». Компания съела тридцать четыре года его жизни, как апельсин, а теперь выбрасывает корку в мусор.

    В итоге он совершает самоубийство.

    Пьеса Миллера выступает в качестве метафоры того, как организации потребляют и эксплуатируют своих сотрудников, отбирая и используя то, что им нужно, а остальное выбрасывая. Конечно, есть исключения. Но многие работники и руководители на всех уровнях организации обнаруживают, что их жизни и здоровье кладут на алтарь современных организаций. История Уилли, несмотря на свой крайне печальный конец, не является крайностью по существу. В сегодняшнем мире отдельных людей и даже целые сообщества выбрасывают, как апельсиновую кожуру, когда организации больше не нуждаются в них. Люди обнаруживают, что их годами не берут на работу, хотя раньше им казалось, впереди еще много лет плодотворного труда. Сообщества обнаруживают, что не в состоянии выжить, как только организации, от которых зависит их экономическое положение, решают переместить свой капитал куда-нибудь еще. Все больше менеджеров заканчивают жизнь трудоголической преданности работодателю как жертвы сокращения или «программы досрочного выхода на пенсию». Хотя иногда их уход и подслащается «золотым рукопожатием»1 и неплохими пенсиями, удар, нанесенный их эго и уверенности в себе, может сбить с ног. При этом люди, имевшие самый привилегированный доступ к важной информации или занимавшие центральные посты в компании, часто испытывают самый сильный удар по самооценке. Многие высшие руководители, услышав, что они больше не нужны, тут же слышат и то, что уволены «с этого момента». От них требуют не появляться больше на работе, поскольку, несмотря на их блестящую репутацию, организация боится, что, разозлившись, они унесут важные документы, которые потом отдадут конкурентам или используют, чтобы причинить компании еще какой-нибудь вред. В этих случаях к травме добавляется оскорбление.

    По мнению многих радикальных теоретиков, хоть мы и прошли большой путь со времен чистой эксплуатации рабов и ранних лет промышленной революции, сегодня действует та же схема. Они находят особенно поразительные свидетельства этому в том, как организации структурируют карьерные возможности с целью производить и воспроизводить классовую структуру современного общества, в том, как они подходят к проблемам риска на рабочем месте, несчастных случаев и профессиональных болезней, и в том, как они увековечивают структуры и приемы, с помощью которых продвигается трудоголизм и связанные с этим формы социального и умственного напряжения.

    Организация, класс и контроль

    Следует сделать упор на идее о том, что организация всегда носила классовый характер. Первые типы формальной организации возникли в иерархических сообществах, где одна социальная группа навязывала свою волю другой, часто путем завоевания. В ходе дальнейшего развития этих сообществ определенные индивидуумы попадали в услужение правящему классу в качестве священников, писцов, бухгалтеров, торговцев. Поскольку эти люди не участвовали в производстве жизненно необходимых товаров, они образовывали посреднический класс между правящей группой и крестьянами или рабами, непосредственно участвующими в производстве. Та же система воспроизводится в современной организации в разделения на собственников, менеджеров и рабочих.

    Тысячелетия отделяют возникновение первых формальных организаций от корпораций, которые есть сегодня. Это происходило в разные социальные эпохи в разных частях света. Можно взять для примера промышленную революцию в Великобритании в 1760-е годы и индустриализацию США в начале 1800-х. Хотя обе страны начали процесс индустриализации в совершенно разных обстоятельствах, есть много общего в его ходе и расширении тройственной классовой системы, унаследованной от предшествующих веков.

    Как известно, промышленная революция в Великобритании началась с борьбы против аграрного общества с его системой «домашнего», или «коттеджного», производства, подкрепленной небольшой добычей угля и строительством, и системой промышленных цехов, управляемых торговцами-ремесленниками, организованными в ремесленные гильдии. Структура этих рабочих цехов, как правило, включала, в соответствии с навыками и статусом, мастеров, квалифицированных рабочих и подмастерьев. Гильдии контролировали вступление и условия труда, и им удавалось обеспечить сносную жизнь для своих членов, особенно по сравнению с бедными фермерами или безземельными бедняками, которые потеряли средства к существованию из-за огораживания земель в XVI веке.

    Промышленная революция изменила эту картину, так как капиталисты стремились справиться с неизвестностью конечного результата производства и качества продукции, связанной с домашним хозяйством, обслуживать новые рынки, созданные в ходе развития мировой торговли и роста населения, и, что самое важное, воспользоваться преимуществами механизированного труда. Развитие фабричного производства трансформировало структуру рабочей силы и усилило рост городов. Увеличилось число людей, которые раньше работали на себя в мастерских и в домашнем хозяйстве, а теперь примеряли на себя новую роль зарождающегося класса наемных работников. Труд все активнее считался товаром, который можно продавать и покупать. Поскольку эти изменения разрушили прежние системы производства, для новых наемных работников этот процесс был необратим, сделав их зависимыми от оплаты труда.

    Похожие события произошли и в США, хотя возникновение класса наемных работников задержалось из-за доступности земли. В начале XIX века капиталистическое производство ради получения прибыли за счет использования наемного труда размещалось только в пределах городов. Большая часть населения жила в сельской местности, и более 80% работников были заняты в сельском хозяйстве, свыше 20% из которых были рабами и работниками, связанными договором ученичества. Около 80% нерабской рабочей силы были владельцами собственности и профессионалами — фермерами, купцами, ремесленниками, врачами, юристами и др.

    Рабство оставалось важной частью сельского хозяйства большую часть столетия. В 1860 году насчитывалось 4,5 миллиона рабов, и даже после отмены рабства многие остались в услужении землевладельцев в рамках испольной и других систем фермерства. Капиталистическое производство имело все большее влияние, заменив кустарное производство и малый бизнес наемным трудом. Иммигранты, индейцы, женщины и дети, лишенные работы мастеровые и сельскохозяйственные работники сформировали трудовой резерв, которому, как это произошло в Великобритании, было трудно найти другие средства к существованию. Таким образом, как показывают цифры в примере 9.2, исторически рост капиталистической организации сопровождался снижением числа людей, работающих на себя, и увеличением числа наемников. Эта тенденция сегодня начала двигаться в новом направлении в результате уплощения и децентрализации крупных бюрократических организаций и расцвета малого бизнеса.

    Рост капиталистической системы производства зависит от наемных работников, если оно не опирается на рабов или систему подрядов. Рабство противоречит важным социальным нормам и может быть неэффективным, а подряды до тех пор, пока не был произведен переворот в информационных технологиях, системе оперативной поставки и новых формах электронного контроля, были непредсказуемыми с точки зрения буржуа. Ранний капитализм в Северной Америке сочетал в себе элементы этих разных систем, но с годами развивалась последовательная тенденция к использованию наемного труда — и с ней расцвет профессий и управленческой деятельности в том виде, в каком мы знаем их теперь.

    Во многих отношениях система наемного труда создала современный менеджмент, поскольку впервые после отмены рабства прибыль зависела от эффективности использования рабочего времени. При кустарном производстве и подрядах прибыль торговца-капиталиста, покупавшего и продававшего производимые товары, необязательно зависела от того, как эти товары производились. Торговец платил соответствующую цену и жил за счет прибыли. Огромные проблемы возникали, когда частные производители не могли обеспечить необходимое количество или качество вовремя, но они были за пределами непосредственной сферы интересов торговца.

    С появлением фабрик каждая потерянная секунда или неэффективное использование времени означали потерю прибыли. Использование наемного труда, таким образом, заставляло капиталистов делать основной упор на эффективность рабочего времени и усиливать контроль. Введение системы наемного труда несло с собой изменения и в организацию рабочего процесса и, как следствие, в классовое деление на рабочем месте, особенно между менеджерами, занятыми организацией и контролем работы, и рабочей силой, участвующей в производственной деятельности.

    Пример 9.2. Меняющаяся структура рабочей силы в США

    Меняющаяся структура рабочей силы в США

    Таковы тесные связи между организацией, классовым делением и контролем. Изучив историю рабочей организации с начала промышленной революции, мы обнаружим сходные схемы в Европе и в Северной Америке. Развитие системы наемного труда, как правило, влечет за собой все более строгую и точную организацию, жесткий контроль и более стандартизированные должностные обязанности. Квалифицированные и полупрофессиональные работники все чаще заменяются более дешевыми неквалифицированными, что ведет к «деградации», «потере рабочей квалификации» и «усреднению» рынка труда. Степень потери квалификации графически иллюстрируется в британском исследовании, показавшем, что в некоторых организациях более 80% работников ручного труда использовали на работе меньше навыков, чем при езде за рулем.

    На рынке труда также все отчетливее выделялись две категории, иногда описываемые как первичный и вторичный сектора. Первичный рынок труда — это рынок должностей карьерного типа, которые особенно важны или требуют высокой квалификации и глубоких знаний, часто корпоративного свойства. Этот рынок вырос вместе с расцветом бюрократических и технократических предприятий, чьих членов привлекают на работу не только деньгами, но и нематериальными благами — моральным удовлетворением, перспективами карьерного роста и гарантией занятости. Принадлежащие к первичному рынку труда обычно считаются заслуживающими значительных вложений. К ним относятся как к «корпоративным активам», или «человеческому капиталу». Считается, что такие сотрудники преданны и лояльны. Корпорации, как правило, идут на многое, чтобы внушить эти чувства и вознаградить за них, и используют разнообразные механизмы для устранения рискованных кандидатов. Однако, поскольку достижения в области информационных технологий привели к образованию сложных процессов субподрядов (аутсорсинга), все больше профессионалов, которые когда-то считались центральной частью первичного рынка труда, сегодня вынуждены работать по контрактам с ограниченным сроком, когда долгосрочная приверженность нежелательна и невозможна.

    Вторичный рынок труда — это рынок низкоквалифицированных и низкооплачиваемых работников в офисах, на фабриках и на открытом воздухе, кем легче пожертвовать и кого легче заменить. Этот рынок требует небольших капиталовложений в форме практического обучения и теоретического образования, и работников можно нанимать и увольнять в соответствии с капризами экономического цикла. Этот тип работников представляет собой «буфер», позволяющий организации в хорошие времена увеличить, а в плохие — сократить производительность, не затронув при этом основной костяк и элитных первичных работников. «Вторичные» работники все чаще нанимаются по договорам субподряда.

    Существование этих двух категорий работников дает организации намного больше контроля над своей внутренней и внешней средой. Тот факт, что первичные работники преданны фирме, повышает предсказуемость ее внутренних операций, в то время как существование вторичного буфера способствует ее общей способности адаптироваться. Однако это средство контроля создает дифференциальную систему статуса и привилегий в рамках организации, которая соответствует классовому разделению вне ее. Это значит, что прихоти экономического цикла резко сказываются на более бедных слоях общества, принадлежащих ко вторичному сектору, и на особые группы, такие как женщины, этнические меньшинства, инвалиды и необразованная молодежь, которые составляют большую часть этого рынка труда.

    Например, если рассмотреть структуры занятости многих западных стран, обнаружим, что в среднем меньшинства и социально незащищенные группы имеют больше шансов, что им придется выполнять грязную работу за относительно низкую плату без особой гарантии занятости и без дополнительных льгот. Работу вторичного сектора оставляют обычно тем, кто не может получить никакую другую. Схемы занятости здесь отражают настроения, предубеждения и дискриминацию в обществе в целом.

    Некоторые европейские страны узаконили эту схему, позволив приезжим работникам, или гастарбайтерам, из других стран вливаться в рабочую силу по временным визам, чтобы делать работу, которую больше никто не хочет выполнять. По подсчетам, около десяти миллионов приезжих рабочих трудятся в Европе, составляя 11% рабочей силы в Германии и 27% в Швейцарии. Исторически ряды британского рабочего класса всегда составляли иммигранты, в последнее время -приезжие из Вест-Индии, Индии, Пакистана и других азиатских, европейских стран и государств Британского содружества. В США примерно от 2 до 12% рабочей силы состоит из незарегистрированных работников из Мексики, стран Карибского бассейна и других, и афроамериканцев, которые образовали со времен рабства существенную часть рабочего класса. С 1920-х годов они все больше участвуют в производстве и сфере обслуживания и, несмотря на программы особо защищаемых групп населения, все еще в избытке представлены на вторичном рынке труда.

    Узаконенная дискриминация? Или невольные последствия развития промышленности? Вопрос открытый. Хотя господство и эксплуатация ущемляемых групп могут не быть официальной целью современной корпорации, они определенно являются ее побочным эффектом. Несмотря на достижения в законодательстве относительно равенства при найме на работу, скрытая или открытая эксплуатация продолжается. Современные организации продолжают играть важную роль в создании и сохранении относительно непривилегированного рабочего класса, который сегодня лучше всего описать как «недокласс», потому что многие его представители больше не работают и не имеют особых перспектив найти работу. Создавая и укрепляя рыночную систему труда, современные организации предпочитают и укрепляют структуру власти, которая поощряет людей с определенными качествами и ущемляет других. Этот процесс воспроизводит схемы поощрения и привилегии, которые символизируют и укрепляют основополагающие социально-экономические подразделения. С этой точки зрения современные корпорации играют важную роль в производстве и сохранении недостатков и неравенства современного общества.

    Хотя упор делался на изучении эволюции организации и капитализма, важно осознать, что схожая схема прослеживается и в некапиталистических обществах. После того как была разрушена Берлинская стена, как в физическом, так и в политическом смысле, становится все яснее, что управляемые государством коммунистические общества обнаруживают схожие черты. Китай и СССР всегда обладали четкой классовой структурой, и в них весьма очевидны железная клетка бюрократии Вебера и «железный закон олигархии» Мишеля. Организация, в какую бы идеологическую одежду она ни рядилась, формирует системы эксплуатации и социального доминирования.

    Угроза жизни на рабочем месте, профессиональные болезни и несчастные случаи на производстве

    В одной из самых ярких и эмоциональных глав «Капитала» Карл Маркс уделяет пристальное внимание тому, сколько работодателей его времени морили своих рабочих ужасными условиями труда. Основанный на цитатах из отчетов инспекторов фабрик и судей, его рассказ пестрит невероятными деталями. На производстве кружева в Ноттингеме «детей девяти-десяти лет стаскивали с их убогих постелей в два, в три, в четыре часа ночи и заставляли работать за нищенскую плату до десяти, одиннадцати или даже двенадцати часов, они были истощены, лица их бледны, а душа застыла в каменном оцепенении, которое и представить страшно». Господин Брутон Чарльтон, судья магистрата графства, чьи слова здесь процитированы, осудил эту систему как «абсолютное рабство в социальном, физическом, моральном и духовном отношении». «Мы выступаем против хлопковых плантаторов Вирджинии и Каролины. Являются ли их плеть и торговля человеческим мясом более ненавистными, чем это медленное убийство человечности, происходящее только ради того, чтобы производились вуали и воротнички для выгоды капиталистов?»

    Цитируя отчеты о производстве глиняных изделий в Стаффордшире, Маркс приводит схожие факты, такие как, например, история Уильяма Вуда, мальчика девяти лет, который больше года работал с шести утра до девяти вечера шесть дней в неделю. Цитируя медицинские отчеты о том, что горшечники умирали с тревожащей частотой от легочных болезней, вызванных пылью, газами, парами и так далее, он отмечает наблюдения троих врачей, которые сообщали о том, что каждое следующее поколение гончаров было мельче и слабее предыдущего. Доктор Дж. Т. Арледж сообщал в 1863 году, что гончары как класс мужчин и женщин представляют собой «дегенеративное население… низкорослые, тщедушные и часто с неразвитой грудью… преждевременно стареющие и… скоро умирающие… мучимые болезнями печени, почек и ревматизмом… и особенно подверженные пневмонии, туберкулезу, бронхиту и астме».

    Отчеты со спичечных фабрик в крупных городах фиксируют, что половина рабочих — дети и подростки младше восемнадцати лет, и что столбняк (болезнь, которую долго связывали с производством спичек) был обычным делом. Отчеты с фабрик, производящих обои, рассказывают, что девушек и детей заставляли работать с шести утра как минимум до десяти вечера без перерыва на обед. Работая по 70-80 часов в неделю, они ели за станком.

    Отчеты из пекарной отрасли документируют, что пекари зачастую работали с 11 вечера до 7 вечера следующего дня, с одним или двумя короткими перерывами на отдых. Они принадлежали к числу работников с самой низкой продолжительностью жизни и редко доживали до сорока двух лет.

    Документы с фабрик по производству одежды свидетельствуют, что девушки и молодые женщины умирали оттого, что их заставляли работать 16-часовые смены, а в «горячие» сезоны смена длилась до 30 часов. Они часто работали без перерыва, и чтобы они не спали, время от времени им давали херес, портвейн или кофе. На железных дорогах мужчинам иногда приходилось работать от четырнадцати до двадцати часов в день, а в разгар сезона путешествий сорок или пятьдесят часов работы кряду были нормой. На сталелитейном производстве мальчики девяти-пятнадцати лет работали по сменам по двенадцать часов при высоких температурах, часто по ночам, и не видели солнечного света месяцами. По мнению Маркса, капитал жил, «как вампир….. сосущий кровь живых рабочих», и в целом не обращал внимания на здоровье и продолжительность жизни рабочего, пока общество не заставляло его.

    Исследователи здоровья и безопасности на рабочем месте сегодня считают, что, хотя условия труда в большинстве организаций намного лучше, основные проблемы остаются. Многие работодатели принимают во внимание угрозы жизни и здоровью работников только тогда, когда от них этого требует законодательство. Рабочие в странах третьего мира до сих пор находятся в условиях, абсолютно таких же, как вышеописанные, работая по субподряду на каторжном производстве на международные корпорации, и детский труд — обычное дело. Даже в развитых западных странах несчастные случаи и профессиональные болезни угрожающе сказываются на жизни человека.

    Так, в США, по докладам Администрации техники безопасности и охраны здоровья на рабочем месте (OSHA), каждый год несчастные случаи и болезни, связанные с профессией, уносят примерно 56 000 жизней американцев. В среднем ежедневно при несчастных случаях погибают 17 человек, 16 000 получают травмы, а 137 умирают от профессиональных болезней. Ежегодно теряется 700 000 дней из-за травм и болезней, имеющих отношение к скелетно-мышечным нарушениям из-за чрезмерной нагрузки на определенные части тела. По некоторым подсчетам, одни только несчастные случаи из-за нарушения техники безопасности обходятся американской экономике более чем в $100 млрд в год.

    Данные о профессиональных болезнях труднее собрать, чем данные о несчастных случаях, поскольку связь труднее зафиксировать. Однако, по оценкам правительства США, около 100 000 человек в год умирают от профессиональных болезней. От 23 до 28% смертей от рака могут иметь отношение к профессии. Если рассмотреть эти цифры в перспективе, число людей, умирающих от профессиональных болезней ежегодно, превышает число жертв войны во Вьетнаме среди американцев.

    Мы прошли долгий путь со времен промышленной революции в отношении условий труда, но эти цифры говорят сами за себя. Несмотря на серьезные усовершенствования в законодательстве касательно охраны труда и здоровья на рабочем месте, проблема соотношения затрат и безопасности имеет немалое значение при принятии многих корпоративных решений. Зачастую это вопрос затрат, которые потом окупаются. Как сказал один из служащих, отвечающих за безопасность на автомобилестроительном заводе, хотя согласно официальной политике, «безопасность на первом месте», на самом деле «безопасность присутствует тогда, когда это удобно». Многие несчастные случаи на производстве -следствие структуры завода и зданий, неправильной эксплуатации или того, что легче или эффективнее работать без защитного оборудования. Поскольку избавление от этих проблем либо дорого, либо неудобно, ничего не происходит, пока кто-нибудь не покалечится или пока организацию не заставят принять меры в соответствии с постановлением правительства.

    Похожие проблемы и в отношении профессиональных болезней. Здесь угрозы так глубоко укоренились, что часто трудно уловить момент, когда пора начать с ними бороться. В настоящий момент в промышленности используется 63 000 химикатов, около 25 000 из которых можно классифицировать как токсичные. Многие из них новы, и их действие на человека в долгосрочной перспективе неизвестно. Последствия их взаимодействия невозможно предсказать. По мнению некоторых экспертов по безопасности, общепринятый подход — метод проб и ошибок и использование людей на рабочем месте в качестве подопытных кроликов до тех пор, пока не выявится конкретная угроза.

    Часто именно самые ужасные проблемы попадают в поле нашего зрения — такие, как опасности, грозящие шахтерам (силикоз), угроза заболевания биссино-зом у тех, кто дышит хлопковой пылью, опасность при работе с асбестом или риск радиации на атомных электростанциях и при добыче урана. Однако токсичные вещества того или иного типа воздействуют на большинство профессиональных групп. В ходе опроса производственных рабочих, проведенного Центром исследований Мичиганского университета, 78% упомянули о том, что так или иначе подвергались риску. Такие профессиональные группы, как плотники, работники химчистки, пожарные, персонал больниц и даже парикмахеры все больше работают с химическими веществами, чье воздействие в долгосрочной перспективе еще не ясно. Даже в современных офисных зданиях плохая вентиляция или подверженность радиоизлучению от видеотерминалов может добавить риска заболеть той или иной профессиональной болезнью.

    Хотя такой риск можно считать неизбежным побочным эффектом индустриального развития, те, кто непосредственно занимается охраной жизни и здоровья на рабочем месте, считают, что работодатели не торопятся признать наличие угрозы, даже если существует множество доказательств или первых предупреждающих признаков.

    Классический пример можно найти в асбестовой промышленности, где даже сегодня насчитывается примерно 50 000 смертельных случаев ежегодно только в США. Риск уже давно всем известен. Еще в 1918 году страховые компании в США и Канаде перестали продавать полисы страхования жизни рабочим асбестового производства. И все же сотрудникам продолжали разрешать работать без респираторов, иногда в такой густой пыли, что ничего невозможно было увидеть на расстоянии в несколько метров. В этой отрасли постоянно закрывают глаза на трагические последствия.

    В книге «Смерть на работе» Дэниел Берман2 рассказывает историю Марко Велы, работавшего с асбестом. Вела начал работать на асбестовой фабрике Джонса-Менвилла в Питтсбурге, штат Калифорния, примерно в 1935 году. В 1959 году компания начала проводить медосмотры для выявления болезней легких. В тот год врач, оплачиваемый компанией, получил рентгеноснимок Велы и отметил наличие профессиональной болезни. Отчет не содержал никаких рекомендаций насчет смены рабочей среды, и Веле не сообщили о том, что у него развивается асбестоз.

    В 1962 году Велу осмотрел другой оплачиваемый компанией врач. Снимок грудной клетки снова показал наличие болезни легких. Пациенту ничего не сказали.

    Тот же врач осматривал Велу снова в 1965 году и приказал сделать очередной рентген. Был поставлен диагноз запыления легких. Веле снова ничего не сказали.

    В 1968 году Велу снова осмотрели в обычном порядке. Несмотря на то, что он кашлял и задыхался, а рентген показал «появление матового стекла», медсестра компании сказала Веле, что все в порядке и она не получала никакой другой информации от врача. В том же году его госпитализировали, и он больше уже не вернулся на работу.

    Документы об исках об ответственности производителя, поданных в суд против асбестовых предприятий в США, говорят о том, что негативные побочные эффекты намеренно покрывались. Например, отчет за 1980 год о корпоративных преступлениях подкомитета Палаты представителей США говорит, что ряд компаний в асбестовой отрасли улаживал дела с рабочими, подавшими иски, вне суда, при этом многие заявления подавались еще в 1930-е годы, задолго до того, как опасность асбеста была признана.

    Эти проблемы сохраняются в странах третьего мира, где международные корпорации практикуют те же опасные приемы, свободные от законов по охране здоровья, введенных сегодня на Западе. На фабриках, работающих на западные корпорации, уровень охраны труда лет на пятьдесят отстает от стандартной практики в странах ее происхождения. Кроме риска на фабриках есть еще выброс вредных химических отходов в местах, где люди, и особенно играющие дети, подвержены прямому воздействию ядов.

    Современная асбестовая отрасль точно так же ужасна, как производство кружева и гончарных изделий в середине XIX века. Смертность, вызванная работой с асбестом, среди работников верфей и тех, кто занимается изоляционными материалами, все еще высока; около 20-25% людей умирают от рака легких, 10-18% — от асбестоза, а 10% — от рака желудочно-кишечного тракта. Кроме того, смертность от асбеста высока в самых разных отраслях- сталелитейной, производстве автомобильных запчастей, строительстве и обслуживании зданий.

    Хотя эта часть истории — одна из самых крайних и серьезных, она весьма типична. В табачном производстве в интересах прибыли долго отрицали связь между курением и раком легких, а токсичные отрасли не желают признавать основные проблемы и принимать меры, пока их не заставят.

    Экономика превыше всего! Так же, как производственники начала XIX века морили своих рабочих из-за убытков, связанных с медленной работой станков, современные промышленники часто стремятся сохранить свои заводы действующими вопреки статистике, свидетельствующей, что не все гладко. Хотя рабочие, возможно, и сами пренебрегают безопасностью, и менеджеры проявляют халатность, многие проблемы носят систематический характер. Если несчастные случаи — неотъемлемая часть работы завода, или использование токсичных химических веществ важно для поддержания производительности или приобретения конкурентного преимущества, благополучие рабочего отходит на второй план.

    Несмотря на раннее появление законодательства об охране труда (а началось оно с «Фабричных актов» в Великобритании в 1833 году), оно часто слишком запаздывало в решении критических проблем, и поправки бывает трудно провести, особенно те, что касаются угрозы использования токсинов. Действие токсинов трудно доказать наверняка. Многие работники, подающие заявления о компенсации в суд, не могут доказать, что виновен наниматель. Из полумиллиона людей в США, ставших инвалидами в результате профессиональных болезней, менее 5% получили формальную компенсацию.

    Со времени принятия Акта об охране жизни и здоровья на рабочем месте в США в 1970 году и схожих законов в других странах ситуация улучшилась. К примеру, вмешательство OSHA в США привело к 50% сокращению уровня смертности на работе. Действия в отношении конкретных проблем, таких как биссиноз в текстильной промышленности, отравление свинцом на производстве батарей и в металлоплавильной отрасли, несчастные случаи на стройках и взрывы зерновой пыли, привели к значительным улучшениям.

    Но проблемы не исчезли. Тот факт, что иногда дешевле заплатить компенсацию за несчастный случай, чем устранить эти случаи или болезни, сделав труд более безопасным, и что наказания, которому подвергается фирма, продолжающая подвергать жизнь рабочих высокому риску, недостаточно, чтобы их закрыть, усугубляет эти проблемы.

    Вопросы ответственности и угроза коллективных исков от сотрудников, объединенных общим недовольством, заставили организации занять оборонительную позицию. Многие корпорации, подобно тем, что оперируют в табачной отрасли, тратят свои ресурсы на то, чтобы продемонстрировать, что риска не существует. Когда же несчастные случаи все-таки происходят, благоразумие организаций говорит им о том, что пусть лучше пострадавший работник подаст на них в суд, чем они признают свою ответственность.

    Законодательство требует назначения должностных лиц, отвечающих за охрану труда, в организациях, где существует высокий риск. Но поскольку им платит сама корпорация, они часто вступают в конфликты по вопросам сопоставления экономики и безопасности. Многие стараются сделать так, чтобы их работодатель хорошо выглядел в глазах государственных инспекторов. В результате отношения между ответственными за охрану труда лицами и инспекторами становятся изощренной корпоративной игрой, напоминающей те, в которые играют служащие и работники производства из-за стандартов работы, описанных в главе 6.

    Вот что рассказал сотрудник, отвечающий за охрану труда на одном заводе:

      Используемая тактика зависит от инспектора. Один инспектор обычно дает несколько незначительных указаний. Он скоро уйдет на пенсию и не хочет шума, желает избежать бумажной волокиты, неизбежного следствия каких-то серьезных распоряжений… В этом случае тактика состоит в том, чтобы создавать очевидные мелкие нарушения, и тогда инспектору не приходится искать серьезные проблемы….. Так, вывески «Выход» с перегоревшими лампочками или недостаточно высокие перила ограждений не чинятся до очередной инспекции….. В случае другого, молодого инспектора, известного своей дотошностью и желанием сделать себе имя и получить шанс продвинуться по службе, все должно быть так, чтобы комар носа не подточил. Тот или иной станок или процесс, который уже «на последнем издыхании», осматривается перед инспекцией, чтобы спланировать и включить в бюджет расходы. Затем, во время инспекции, инспектору намекают на то, что он может остановить этот станок и удовлетворить собственные требования. Этот подход успешно сводит к минимуму неудобства и производит хорошее впечатление, так что мы получаем мало замечаний».

    Организации усердно стараются хорошо выглядеть в официальных отчетах, сокращая количество или серьезность потенциальных угроз, выявленных среди разного рода красивых ширм. Это можно сделать, повлияв на то, как будут классифицированы несчастные случаи и угрозы, или сократив количество дней, пропущенных по причине травмы, заставляя травмированных сотрудников выйти на работу, пообещав им задание полегче. Попытка контролировать травматизм с помощью закона провоцирует именно такую реакцию, и положение вещей в основном не меняется.

    Конечно, есть много работников, которые не принимают свое здоровье и безопасность всерьез, но есть и те, кто этим обеспокоен. Точно так же, есть многие, кто пользуется правилами и схемами компенсации. Марксистская идея о том, что большинство работодателей — беспринципные «вампиры», с удовольствием пьющие кровь трудящихся, несомненно, преувеличение, как и популярная идея о том, что большинство работников — плуты и хапуги. Несмотря на крайности, истина находится где-то посредине — в ряде ситуаций итоговый баланс на первом месте, а безопасность на втором. Радикальные критики современных организаций заявляют, что многие из них продолжают преследовать свои интересы, эксплуатируя здоровье и благополучие своих сотрудников.


      1 Golden handshake — большое выходное пособие, выдаваемое с целью подсластить пилюлю.

      2 Daniel Berman Death on the job.



    Окончание (Часть 2)


    РЕКОМЕНДАЦИИ    
       


    Бюджетирование с шаблонами бюджетов и финансовой моделью НЕ ПРОПУСТИТЕ:

    Получите стратегию развития себя и компании, 17 декабря в Киеве, на практическом тренинге Игоря Вагина «Современные тренды в управлении персоналом». Закрытая встреча собственников бизнеса и руководителей.

    ДЕТАЛЬНЕЕ ►

    Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
    Для авторов: Редакционная политика портала.

    система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

    ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ПО ТЕМЕ
    Семь навыков эффективных менеджеров. Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциалаСемь навыков эффективных менеджеров. Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала
    Корпоративная стратегия. Теория и практикаКорпоративная стратегия. Теория и практика
    Управление жизненным циклом корпорацийУправление жизненным циклом корпораций
    Почни з «Чому». Як великі лідери надихають до дії кожногоПочни з «Чому». Як великі лідери надихають до дії кожного
    Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видениемПостроенные навечно. Успех компаний, обладающих видением

    Отзывы

    Отзывы на данный момент отсутствуют

    Ваше имя:
    E-mail:
    Комментарий: 
     

      

    Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

    bigmir)net TOP 100
    МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
    АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
    СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
    ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

    RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
    RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


    Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
    Портал создан и поддерживается STRATEGIC

    Подписка на Менеджмент Дайджест

    Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



    Спасибо, я уже подписан(-а)