Менеджмент.com.ua - головна сторінка
На головну
Зробити закладку
Мапа сайту
Розширений пошук
Зворотній зв'язок
Проекти MCUa
Розсилка оновлень порталу


ТЕНДЕНЦІЇ | Google 26 грудня 2005 р.

Google: 10 золотих правил

Google: 10 золотих правил Максимізація віддачі від інтелектуальних працівників буде ключем для бізнес-успіху протягом наступної чверті століття. Ось як цього домагаються у Google.

У Google думають, що бізнес-гуру Peter Drucker добре розумів, як управляти новою породою "інтелектуальних працівників". Він сам створив даний термін у 1959 р. За його словами, інтелектуальні працівники вірять в те, що їм платять за ефективність, а не за перебування на робочому місці з 9 до 5. І що розумні бізнеси будуть "змітати все, що потрапляє на шлях інтелектуальних працівників", а найуспішніші залучатимуть найкращих, забезпечуючи себе "єдиним найбільшим фактором конкурентної переваги наступних 25-ти років".

У Google шукають цю перевагу. Тут надзвичайно серйозно відносяться до сучасних дебатів щодо невірного управління інтелектуальними працівниками у великих корпораціях. Компанії, які вчасно цього не зрозуміють, просто зійдуть з дистанції. У Google використовуються, як гарні ідеї, що черпаються із-зовні, так й ідеї з середини компанії. У результаті було сформульовано 7 ключових принципів, щоб зробити роботу інтелектуальних працівників ефективнішою. Як і в більшості технологічних компаній, багато працівників Google — це інженери, отже, увага зосереджується на цій конкретній групі, але багато політик застосовуються до всіх категорій інтелектуальних працівників.

  • Колегіальне рішення про найом нових співробітників. Думка кожного має вагу, що робить процес прийняття на роботу більш чесним та піднімає стандарти. Так, це займає більше часу, але воно того варте. Якщо Ви наймаєте видатних людей і активно залучаєте їх до процесу рекрутингу, Ви отримаєте ще більше видатних людей.

  • Забезпечення кожної потреби. Окрім стандартного пакету додаткових виплат, Google забезпечує першокласними умовами харчування, спортивними залами, пральнями, масажними кабінетами, перукарнями, мийками авто, хімчистками, транспортом — усім, чого може захотіти постійно працюючий інженер. Ось дивіться: програмісти хочуть програмувати, а не прати. Отже, ми полегшуємо для них як перше, так і друге.

  • "Упаковуйте" співробітників. Майже кожний проект у Google — це командний проект, а команди мають комунікувати. Найкращий спосіб комунікації — посадити членів команди поруч. У результаті, фактично всі у Google знаходяться в одному офісі. Навіть CEO ділив офіс протягом кількох тижнів, щойно влаштувавшись на роботу. Перебування поруч з інтелектуальним працівником стало надзвичайно ефективним освітнім досвідом.

  • Легка координація. Так як всі члени команди знаходяться на відстані кількох кроків один від одного, координувати проекти відносно легко. До того ж, один раз на тиждень кожний член команди відсилає e-mail своїй групі з описом того, що він зробив протягом тижня, що допомагає контролювати прогрес та синхронізувати хід роботи.

  • "Їсти власноруч приготовану їжу". Співробітники Google інтенсивно використовують інструменти компанії. Ключем успіху їхніх продуктів є те, що їх випробовують спершу протягом кількох місяців всередині компанії.

  • Заохочення креативності. Інженери Google можуть витрачати до 20% часу на проект власного вибору. Звичайно ж, певні усталені процеси мають місце, але, у першу чергу, в компанії бажають надати креативним людям можливість творити. "Не дуже секретною" зброєю є поштовий перелік: загально корпоративна скринька пропозицій, де працівники розміщують свої ідеї стосовно різноманітних аспектів роботи та перебування у компанії. Програмне забезпечення дозволяє кожному коментувати та оцінювати ідеї, у результаті чого вибудовується рейтинг найкращих ідей.

  • Намагання досягнути консенсусу. У Google керівник виконує роль "об'єднувача" точок зору, а не диктатора власних рішень. Досягнення консенсусу іноді забирає багато часу, але завжди гарантує більш віддану команду та ефективне прийняття рішень.

  • Не будьте злими. Багато було написано про це гасло Google, але компанія справді намагається його дотримуватися, особливо стосовно менеджменту. Тут заохочують створення атмосфери толерантності та поваги.

  • Прийняття рішень на основі даних. У Google майже кожне рішення основане на результатах кількісного аналізу. У компанії створено системи для управління інформацією, не лише в інтернеті, а внутрішньокорпоративні. На компанію працюють десятки аналітиків, які опрацьовують безліч інформації, аналізують результати діяльності та вибудовують тренди, щоб компанія "тримала руку на пульсі".

  • Ефективна комунікація. Кожної п'ятниці проводяться загальнокорпоративні збори з оголошеннями, презентаціями, питаннями та відповідям (до речі, це все відбувається з їжею та напоями). Це дозволяє керівництву бути в курсі відчуттів співробітників, і навпаки. Google має чудову комунікацію та систему конфіденційності інформації всередині організації. Робота, основана на довірі, є ключем до лояльного персоналу.

Звичайно, це не єдина компанія, яка використовує дані практики. Багато з них властиві більшості компаніям Силіконової долини. У Google розуміють, що управлінські техніки мають еволюціонувати по мірі корпоративного розвитку. Існує кілька проблем, які можуть спіткати подібні компанії.

Одна з проблем — "технічна самовпевненість". Інженери — конкурентні за природою і не терпимі до тих, хто не настільки драйвові та обізнані, як вони. Але майже всі інжинірингові проекти — це командні проекти; розумна, але вперта людина в команді може стати "смертельною" для проекту... Якщо виголошується рекомендація на зразок "найрозумніша людина, яку я коли-небудь знав" у поєднанні з "я б ніколи в житті не хотів би з ними більше працювати", Google відмовляється робити їм пропозицію.

Ще одна проблема — це синдром "створено не тут". Хороший інженер цілком переконаний, що він може побудувати кращу систему за вже існуючу. Може це й правда, але завжди необхідно фокусуватися на проектах, що приносять найбільшу віддачу. Інколи це означає пошук продуктів та послуг за межами компанії.

Іншою проблемою у найближчому майбутньому буде стадія зрілості компанії, галузі та людського капіталу. Зараз компанії даної галузі дуже динамічно розвиваються, але це не буде тривати вічно. Деякі працівники Google щойно з коледжу, в деяких вже є сім'ї та великий досвід. Всі вони мають різні інтереси та потреби. Необхідно створити належні умови, щоб задовольнити людей різного віку.

До того ж Google зростає, комунікаційні процедури стають також динамічнішими поряд зі зростаючими масштабами діяльності. Наради по п'ятницям чудово підходять для команди Mountain View, але Google — це все ж таки глобальна організація.

У Google фокусуються на управлінні креативністю та інноваціями, але це далеко не єдина річ, на яку слід звертати увагу. Google також керує повсякденними операціями, а це завдання не з легких. У компанії вибудовується технологічна інфраструктура, яка набагато більша, складніша та вимогливіша за будь-які інші. Ті, хто планує, впроваджує і підтримує системи, що розвиваються, для задоволення постійно зростаючих вимог, мають володіти дуже сильними стимулами. У Google операційна діяльність є критичною для корпоративного успіху. В компанії хочуть вкладати якомога більше зусиль та креативності в цю сферу так само, як і в розробку нового продукту.

Анна Качкалда, за матеріалами Newsweek.


I Всеукраїнська конференція дистанційного навчання НЕ ПРОПУСТІТЬ:

Приєднуйтесь до професіоналів e-learning! На I Всеукраїнській конференції дистанційного навчання Ви дізнаєтеся про останні тренди та розробки в галузі навчання, зможете впровадити e-learning у компанії.

ДОКЛАДНІШЕ ►


РЕКОМЕНДАЦІЇ    
   


система корекції помилок Увага! На сайті працює система корекції помилок. Побачивши помилку в слові (реченні), виділіть його та натисніть Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖКНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ
Большая восьмерка. Результаты самого масштабного исследования успешных людейБольшая восьмерка. Результаты самого масштабного исследования успешных людей
Практика малых дел. Каждый человек может что-то изменитьПрактика малых дел. Каждый человек может что-то изменить
Лидер без титула. Современная притча об истинном успехе в жизни и бизнесеЛидер без титула. Современная притча об истинном успехе в жизни и бизнесе
В этом году я… Как изменить привычки, сдержать обещания или сделать то, о чем вы давно мечталиВ этом году я… Как изменить привычки, сдержать обещания или сделать то, о чем вы давно мечтали
Бла-бла-бла, или Что делать, когда слова не работаютБла-бла-бла, или Что делать, когда слова не работают

Відгуки

Відгуків немає

Ваше ім'я:
E-mail:
Коментар: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Робота, Семінари, Книги, Форуми, Глосарій, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методологія   RSS RSS Книги   RSS RSS Форуми   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Відео   RSS RSS Візіонери   RSS RSS Бізнес-проза   RSS RSS Бізнес-гумор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал створено та підтримується STRATEGIC

Підписка на Менеджмент Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)