Менеджмент.com.ua - главная страница Мастер-класс Радислава Гандапаса по личной эффективности «Профессиональный и личный успех: скрипты и алгоритмы»
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


ТЕНДЕНЦИИ | Битва за таланты 27 апреля 2006 г.

Война за таланты в Украине: тенденции-2006

Не верьте газетным заголовкам об избытке рабочей силы! Это не имеет никакого отношения к тому дефициту, который испытывает любой бизнес в Украине. Безработицы уже нет! Украину охватывает новый феномен — битва за лучшие деловые таланты.

До последнего времени частные предприятия работали на основе главного допущения, что капитал дорог, люди дешевы. Нынешнее состояние дел все меняет. Сегодня именно капитал становится дешев, а люди дороги, и их все труднее найти! Отсюда: значительно увеличится спрос на услуги рекрутеров, как внутренних, так и внешних, т.е. агентства.

К будущему следует готовиться заранее: предупрежден, значит — вооружен. Если Вы — практик и мыслите стратегически, будьте готовы к тому, что ждет рекрутинговый рынок (РР) в ближайшие месяцы.

Вот несколько горячих трендов, ожидаемых в 2006-2007-м годах.

  1. Все большее значение приобретут комплексные и технические методы оценки и отбора персонала, прежде всего т.н. Assesment Center. Эта технология станет более доступной и гибкой. Упрощенные варианты станут применяться без привлечения специализированных компаний.

  2. Уровень лояльности персонала как никогда низок, и людей легче, чем когда-либо, уговорить «спрыгнуть с корабля». 2/3 всех служащих в компаниях Украины сменят свое место работы в течение следующих 3-х лет. Практика перетекания специалистов пересекает областные и государственные границы, переходит из одной отрасли в другую, превращая битву за персонал в глобальный конфликт. Нет никаких границ! Количество талантов, перетекающих из одной отрасли промышленности в другую, увеличивается.

  3. Умение «продать» вакансию. Сейчас на рынке рабочей силы уже сами таланты устанавливают правила поступления на работу, они скоро не будут следовать вашим правилам. Рабочие места выставляются на продажу точно так же, как на выставках — новые автомобили. Нехватка профессиональных специалистов в области ИТ сейчас составляет тысячи человек. Через 2-3 года она увеличится в несколько раз. А каков уже спрос на профессиональных строителей!

  4. Государственный сектор будет еще больше страдать в связи с уходом работников на более выгодные места в частный сектор.

  5. Более широкое (и глубокое) использование Интернет для поиска кадров, правда, в основном, низшего и среднего звена. Кроме банального размещения вакансий и поиска резюме на «работных» сайтах, будут практиковаться более хитрые методы привлечения специалистов. Например, просмотр и участие в различных профессиональных форумах, чтобы сделать предложение самым активным; отраслевые и сайты различных объединений и ассоциаций, где можно вычислить имена ключевых игроков рынка; корпоративные сайты нужных компаний-«доноров»; поиск через блоги, быстро завоевывающие популярность онлайновые дневники. Более подробно об использовании Интернет — в следующей статье «Будущее рекрутинга».

  6. Крайняя необходимость долгосрочного планирования работы HR-отделов, прогнозирование спроса на специалистов на несколько месяцев вперед и создание кадрового резерва.

  7. Рекрутинг, как инструмент внутренней кадровой конкуренции, будет стимулировать более быструю ротацию ведущих специалистов в компаниях, ускоряя карьерный рост талантливых специалистов. Заработает принцип «нужная должность — своевременно» или «хорошая работа — вовремя».

  8. Бренд предприятия, как привлекательного работодателя, станет так же важен, как товарный бренд. Формирование положительного имиджа предприятия перед потенциальными сотрудниками станет важнейшей долговременной задачей HR-директора. Добиваться того, чтобы Вашу компанию считали «лучшим местом, где я хотел бы работать», придется практически теми же методами брендинга, PR и маркетинга.

  9. Не только агентствами, но и внутренними рекрутерами более активно будут применяться методы активного поиска кандидатов (т.н. Executive Search) из числа успешно работающих, пассивных на рынке труда кандидатов. Таких людей труднее привлечь, поэтому придется более глубоко изучать рынок и учиться специальным, «шпионским» методам поиска. Или обращаться в агентства. С другой стороны, будет снижаться эффективность поиска через газетные и журнальные объявления.

  10. Интенсивная межрегиональная (и международная) ротация специалистов. И не только по направлению «в Киев», но и из региона в регион. В этих условиях возрастет спрос на услуги сетевых агентств или объединений агентств, имеющих филиалы или партнеров в различных регионах Украины.

  11. Если политика государства к работодателю не изменится, оптимизация расходов на персонал усилится. Более активно будет использоваться временный персонал, совместители, работники по контракту и даже пенсионеры.

  12. Рекомендатели станут для рекрутеров еще более важным источником информации о лучших кандидатах. Несмотря на развитие технологий, этот метод, основанный на простом человеческом общении — остается вне конкуренции. Более того, некоторые рекрутеры готовы (и уже пробуют) платить рекомендателям комиссионные с гонорара. Как внештатным информаторам.

  13. Появятся новые, более доступные компьютерные программы для рекрутеров и HR-отделов: для обработки резюме, тестирования кандидатов; программы-поисковики типа Google, которые ищут нужных Вам людей не среди кучки резюме, размещенных на одном сайте, а во всей глобальной сети (подробнее — в статье «Будущее рекрутинга»)

  14. Корпоративные сайты украинских компаний, вслед за западными, все больше будут использоваться для внутреннего рекрутинга, создания кадрового резерва, а также для создания положительного имиджа предприятия.

  15. Увеличится дефицит классных рекрутеров. Парадокс: профессия высокооплачиваемая и перспективная, однако ни одно учебное заведение таких специалистов не готовит. Полагаться агентствам приходится только на собственные ресурсы и готовить рекрутеров «в до­машних условиях. Положение усугубляет то, что пока, в отличие от Запада, эта профессия не стала самодостаточной и престижной, а часто рассматривается как мостик к должности HR-менеджера и далее директора на предприятии. Остаются только самые «спортивные», которых работа рекрутера в кадровом агентстве привлекает большей степенью свободы и изрядной долей креативности по сравнению с работой HR в большой компании.

  16. Спад моды на некоторые западные методы «развития» персонала, например, на так называемый teambuilding. Почему-то тимбилдингом называют исключительно игры на свежем воздухе, форму корпоративного досуга. Забывая, что работе по укреплению человеческих отношений должна соответствовать адекватная работа по улучшению понимания общих производственных целей. Как бывший профессиональный спортсмен, уверяю: чтобы добиться результатов в тяжелоатлетическом «рывке», не надо заниматься жимом лежа, не поможет. Надо просто ежедневно делать «рывок». Гоняя людей по полосе препятствий, мы создаем команду по преодолению полосы препятствий. Предлагая людям «веревочный курс», мы создаем «веревочные», а не производственные коллективы! Вы думаете, что такая команда будет эффективнее решать производственные задачи? Миф! По возвращении «домой», в родную компанию, опять потребуется работа по перенастройке на общие, теперь уже производственные цели.

    Истоки моды на такие тренинги — борьба американских HR-ов с традиционным англосаксонским индивидуализмом, неумением и нежеланием наладить эффективные и гуманные отношения в коллективе.

    Однако налицо же огромная культурная разница между украинской (постсоветской!) и американской культурой! У нас нет проблем в том, чтобы поддерживать друг друга в процессе работы. Коллективизм, помощь отстающим, слабым, сирым и голодным — и так сидит внутри нас. У нас другая проблема — плохая ориентация на цели и плохое планирование. Над этим надо работать…

  17. Рост популярности усеченных, упрощенных, ускоренных программ МВА. Появятся мини-, экспресс- и т.п. МВА, что, в конечном счете, естественно, приведет к профанации такого обучения и потере доверия к подобным школам.

Советы тем, кто ищет таланты

Поймите, чем сильнее талант, тем полнее он осознает рыночную ценность своих способностей и знаний. Они уже изучили рынок персонала. Они всегда внимательно следят за появлением новых возможностей и готовы без страха менять работу каждые 2-3 года.

Корпорации во всем мире делают ставки на захват лучших талантов. Неудача в этом деле может вызвать гибель бизнеса. Если работодатели будут продолжать считать, что незаменимых нет, то получат шанс проверить это, когда на них никто не станет работать.

В настоящее время демографы предполагают, что дефицит специалистов продлится примерно до 2030 года, когда новые технологии позволят все меньше и меньше полагаться на людей.

Основным конкурентным преимуществом в ближайшие годы станет способность привлекать и удерживать лучших людей в Вашей фирме дольше, чем Ваши конкуренты.

Сергей Беляев,
Кадровая компания НАВИГАТОР



I Всеукраинская конференция дистанционного обучения НЕ ПРОПУСТИТЕ:

Присоединяйтесь к профессионалам e-learning! На I Всеукраинской конференции дистанционного обучения Вы узнаете последние тренды и разработки в области обучения, сможете внедрить e-learning в компании.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►


РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ
Правила самоорганизацииПравила самоорганизации
Искусство замечать. Секреты наблюдательности истинных лидеровИскусство замечать. Секреты наблюдательности истинных лидеров
Искусство мыслить масштабноИскусство мыслить масштабно
Доведи идею до ума. 100 творческих упражнений для мозгового штурма, проработки и реализации проектовДоведи идею до ума. 100 творческих упражнений для мозгового штурма, проработки и реализации проектов
Тайм-менеджмент по Брайану Трейси. Как заставить время работать на васТайм-менеджмент по Брайану Трейси. Как заставить время работать на вас

Отзывы

Евгений, eugenetb@yandex.ru
Согласен с подавляющим большинством утверждений. Найти хорошие кадры - серьезная проблема, удержать - тоже.
А сам работу несколько месяцев назад выбирал, а не искал.
2006-04-28 10:16:11
Відповісти

oksana, osemenyu@krafteurope.com
гарний аналіз, дуже корисне читання.дякую
2006-05-17 17:51:20
Відповісти

Alexey Dolgikh, alexey.dolgikh@hudson.com
Оксана, приятно наблюдать за тем, как компания Крафт ведет "Войну за Таланты". Тяжелая артиллерия в виде Филипа Котлера просто убивает наповал. Получил огромное удовольствие от Ваших боевых действий и от самого мероприятия. Спасибо.
2006-05-31 08:56:12
Відповісти

vadimguru, vadimguru@mail.ru
Евгений, а Вы когда наконец-то выбрали, Вас взяли? =)))
Сейчас студентов как грязи, правда, ВУЗов отстойных много появилось, тем не менее выбор у работодателя огромен. Фантазии - статья ваша.
2006-06-08 19:44:41
Відповісти

Ярослав, jarofed@ukr.net
Чому ж фантазії? Йдеться ж не про тих студентів, яких Ви назвали брудом, а про таланти. Яка користь компанії з того, що вона найме на роботу некомпетентного працівника. А за талант, можливо, дійсно доведедться поборотися. Талантів ніколи не було і не буде, як бруду!
2006-07-13 09:40:15
Відповісти

jossariann
К сожалению, я не верю в то, что война за таланты началась :) Во-первых, по моему мнению, таланты нельзя завоевать - их можно только заинтересовать, да и то не "активным" способом - выезды на природу, большая зарплата и прочие танцы с бубном не помогут. Талант не останется в Вашей компании, если он не сможет там себя в полной мере реализовать. Получается, присутствие таланта в Вашей компании возможно только тогда, когда Ваша компания до этого таланта, ну скажем так, доросла. И к сожалению, таких компаний очень мало... как и самих талантов. А пребывание талантов в бездарных фирмах печально сказывается как на тех, так и на других.

Во-вторых, битва за таланты невозможна среди предприятий, основной философией которых является установка на дешевую рабочую силу - а таких фирм, нанимающих сотрудников по принципу "дешево и сердито" тоже очень много. И будет много всегда - жадность человеческая неизлечима. Сочетание же талантов с бестолочами приводит к большим конфузам и парадоксам. Не могу представить успешную фирму в которой талант управляет командой посредственностей, или менеджера-самоучку, дирижирующего оркестром талантов. Из чего следует - раз уж искать таланты, так на ВСЕ должностные места в компании, включая секретаря и даму, следящую за поливкой цветов... скажите, много ли в Украине на сегодняшний день компаний, способных вложить столько денег в персонал.. а главное - считающих это действительно жизненно необходимым? Много? Тогда где война?

Поэтому сегодняшние тенденции - скорее не битва за таланты, а попытки найти, перехватить и ненадолго закрепить у себя более менее перспективные кадры по сравнительно небольшой цене.
2006-07-26 14:48:41
Відповісти

O'l
jossariann, на 100% согласен!
2006-11-06 13:43:00
Відповісти


Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)