Опитування про задоволеність персоналу компанією виросло від рівня простого додатку до ключового інструменту бізнесу, який прагне покращити свою діяльність. Але чи спроможні організації вдало використати ту інформацію, яка потрапляє до їх рук?

Corporate Research Forum (CRF) дослідив практику організаційного покращення і визначив, що опитування персоналу про ставлення до компанії зараз вважається важливою частиною покращення діяльності. Раніше такі опитування проводилися для формальних цілей і ні на що не впливали, коли йшлося про впровадження покращень. Тепер все більша кількість компаній вважає їх своєрідним мірилом того, наскільки успішно підібрано персонал, чи відповідає такий персонал питанням впровадження стратегії компанії.

Опитування також формують частину регулярних внутрішніх рапортів про діяльність, стверджує CFR. У той же час, більш скрупульозне використання даних демонструє причинно-наслідкові зв'язки між тим, як людьми керують і операційними результатами.

Опитування працівників можуть бути корисним мірилом покращень — наприклад, у внутрішніх процесах, сервісі та поведінці — такою самою мірою, як і стимулом для покращень. Це трапляється зазвичай там, де планування дій та вирішення проблем стають частиною редизайну бізнес-процесів.

Найбільш прогресивні організації (такі як Royal Bank of Scotland та Standard Chartered Bank) почали включати результати опитування працівників у рапорти їхнім зовнішнім співвласникам. Це дає можливість прогнозувати майбутню діяльність компанії.

Та, на превеликий жаль, дослідження CRF визначило, що лише невелика кількість прогресивних організацій використовують дані про працівників для управління діяльністю компанії. Ті компанії, які дійсно використовують дані з опитувань працівників, розуміють важливість такого використання у світі глобального суперництва, для захоплення та утримання талановитих людей.

Для тих же організацій, які не проводять опитувань працівників, слід нарешті серйозно замислитися над їхньою необхідністю для покращення діяльності та впровадження стратегії. Опитування персоналу повинно формувати частину цілісної системи управлінської діяльності, від індивідуальних та командних до загального організаційного рівня.

Організаціям слід почати з використання інформації для підтримки покращень та удосконалення управлінських навичок, а не для оцінки менеджерів. Останнє може вилитися у намагання показати власну значущість окремих менеджерів. Тому з обережністю слід ставитися до фінансового заохочення менеджерів за хороші результати опитувань. Це може стати причиною того, що управлінець "виправлятиме" результати в необхідну для нього сторону.

Ярослав Федорак, за матеріалами management-issues.