Гіг-економіка: 6 ключових трендів

Зростання гіг-економіки у багатьох відношеннях формує нові тенденції у світі HR. Зростає значення процесу виявлення і найму відповідних талантів, навчання, адаптації, оцінки та редизайну політики в інтересах так званих «гігстерів».

Ще не так давно поява гіг-економіки віталася багатьма як початок нової ери у сфері зайнятості. Трепет від можливості не обмежуватися роботою з дев’яти до п’яти, працювати в зручному для себе темпі і бути самим собі начальником — це лише декілька з багатьох причин, з яких професіонали залишили свої традиційні посади, щоб розвиватися самостійно. Нова тенденція змінила роботу білих комірців, змінивши і наше сприйняття професійних послуг. Однак підрив цих ролей у різних галузях промисловості в результаті наслідків COVID-19 і технологічних потрясінь потенційно буде порушувати ландшафт зайнятості, і цього разу на довгий термін. Зростають запити щодо свободи, кваліфікованої роботи, гнучкості та додаткового доходу, що ще більше розширює можливості цієї економіки майбутнього.

Зростання гіг-економіки стало ще більш актуальним у поточному сценарії зайнятості, оскільки все частіше люди вибирають підприємництво як варіант кар’єри, котрий дозволяє працювати віддалено, незалежно і з гнучкою динамікою роботи разом із додатковим доходом.

У міру того, як ми прийматимемо нову нормальність, наступні ключові тренди будуть підтримувати зростання гіг-економіки в майбутньому.

Корпоративна культура: часто у робітників немає прихильності до організацій через те, що вони працюють у декількох організаціях одночасно, або ж їх взаємодія обмежена певною функцією/командою. Практика управління персоналом, ймовірно, буде переглянута з акцентом на залучення гіг-працівників до зборів відділів, заходів компанії і надання їм певних пільг, щоб вони відчували себе частиною компанії.

Технологічні втручання: Крім іншого, гіг-економіка, як ми її знаємо, існує завдяки технологіям. Поява технологічних платформ, що з’єднують гігстерів та бажані ними проекти, значно спростило комунікацію, ніж це відбувалося завдяки традиційним рекомендаціям із вуст в уста. Оцифровка знань проклала шлях до більш об’єктивного оцінювання за допомогою відгуків і рейтингів клієнтів. Розширення використання штучного інтелекту й автоматизації ще більше змінить те, як і які завдання компанії делегуватимуть незалежним співробітникам, а також те, як вони виконують цю роботу. Традиційні компанії прямих продажів використовують ці технології для цифрової адаптації гігстерів. Більше того, компанії вкладатимуть значні кошти в цифрові тренінги, щоб підвищити їх компетенції і продуктивність.

Поява гігстерів-керівників: коли ми замислюємося про кваліфікованих людей, зайнятих у гіг-економіці, зазвичай на думку спадають письменники-фрілансери, веб-дизайнери тощо. Хоча ці спеціалісти і надалі залишатимуться частиною гіг-економіки, оскільки гіг-працівники з покоління мілленіалів будуть гнучкими, працьовитими і самостійними, багато хто з них обиратимуть роботу, яка носить підприємницький характер.

Історично склалося так, що прямий продаж відігравав вирішальну роль у стимулюванні економічного зростання і пропонував альтернативу традиційній зайнятості для тих, хто хотів мати гнучкі можливості для поповнення сімейного доходу. Сьогодні, хоча традиційний ландшафт зайнятості є свідком підриву, в гіг-економіці спостерігається протилежна тенденція.

Політика щодо гіг-екосистеми: оскільки гіг-економіка все ще є новою моделлю, більшість політик і нормативних актів, як і раніше, орієнтовані на традиційну модель зайнятості. Однак нинішня ситуація дає можливість усім зацікавленим сторонам — компаніям, уряду, владі — оновити системи пільг та соціального захисту. Один із основних прикладів зміни політики спостерігався в США, де гіг-працівники тепер можуть мати право на допомогу по безробіттю. Це демонструє зміну статус-кво і визнання важливості цього зростаючого сегменту.

Баланс між роботою та особистим життям: зростання гіг-економіки вплине на ситуацію в сфері зайнятості. Це не тільки виведе на перший план баланс між роботою та особистим життям, а й дасть людям можливість краще виявляти і використовувати наявні у них таланти з максимальною користю.

Адаптація: одним із основних напрямків буде адаптація робочих груп. Менеджерам з персоналу потрібно буде розставити пріоритети і змінити стратегію адаптації для гігстерів. Роботодавці вкладатимуть кошти в навчання гіг-працівників, а також розроблятимуть способи оцінки їхньої роботи, регулярно надаючи зворотний зв’язок. Це додасть гігстерам почуття прихильності до свого проєкту в організації.

У міру того, як ця модель стає все більш вкоріненою в бізнесі, компаніям слід подумати про розширення системи соціального захисту для працівників. З мінливими демографічними показниками, мінливою робочою силою, збільшенням мобільності, динамічними технологіями, а також підвищеними очікуваннями і залученням персоналу — змінюватиметься і організаційний ландшафт.

За матеріалами "Gig Economy — Reshaping the Future of Work, Now and Beyond!", People Matters.

Ілюстрація: Equatex