ТЕНДЕНЦІЇ | HR і скорочення персоналу 22 лютого 2017 р.

HR-фахівці як «вісники недобрих новин»: чи можна пом’якшити стрес

Мало хто любить виконувати роль «гінця», який приносить погану вістку. Але час від часу представникам HR-підрозділу доводиться сповіщати когось про неприємну новину (скажімо, про звільнення). При цьому, як правило, компанію мало цікавить питання — як відбивається на «гінці» стрес або негативні емоції, котрі він може відчувати, здійснюючи «необхідне зло» задля загального блага.

HR-фахівці як «вісники недобрих новин»: чи можна пом’якшити стрес На які ж стреси наражаються фахівці, що виконують завдання такого роду, та як компанії можуть допомогти їм вийти з неприємної ситуації з мінімальними психологічними «втратами» для себе? Ці питання стали предметом дослідження, яке провела команда науковців із двох американських і одного канадського університетів. Автори провели інтерв’ю з HR-спеціалістами, котрі впродовж своєї кар’єри неодноразово брали участь у програмах скорочення персоналу. У часи економічної рецесії кадрові скорочення є майже неодмінним компонентом трансформаційних ініціатив, зорієнтованих на скорочення витрат, а тому являють собою найтиповішу форму «необхідного зла».

Як зазначають дослідники, представники HR-підрозділу можуть брати участь у кількох фазах процесу скорочення персоналу. Зазвичай вони допомагають менеджерам прийняти рішення щодо того, кого доцільно скоротити, безпосередньо долучаються до процесу кадрових «перетурбацій» та проводять заключну бесіду з тими, хто залишає компанію.

Із 21-го опитаного HR-ра, 20-ть мали принаймні вісім років досвіду в цій сфері. Більш ніж дві третини респондентів брати участь у не менш ніж п’яти програмах скорочення персоналу (а один — у понад 20-ти). За час своєї роботи вони повідомили стосовно звільнення від 20-ти до 250-ти людей. Всі учасники дослідження працювали у великих компаніях, які представляють широкий діапазон галузей. Дві третини респондентів були жінки.

Автори зробили висновок, що будучи інструментом здійснення «необхідного зла», респонденти зіткнулись із кількома чітко вираженими стресовими чинниками, які ставали джерелом низки негативних відчуттів, спричиняли емоційне виснаження, а подеколи навіть викликали бажання змінити роботу.

Згідно опитаних, основним джерелом стресу для них було занепокоєння ступенем виправданості дій, які вони вчиняли. Сумніви виникали в респондентів тому, що вони або не вірили в доцільність скорочень певних робочих місць або повною мірою не розуміли сутність трансформаційної ініціативи, а тому не могли обґрунтовано пояснити конкретним працівникам, чому було скорочено саме їх. Ще одним джерелом стресу, було протиріччя, закладене в ролі HR-фахівця. З одного боку, його основана функція полягає в наданні підтримки персоналу та сприянні формування в колективі атмосфери прозорості; з іншого — під час масових звільнень HR-спеціалістів нерідко змушують «сидіти тихо» та виконувати прийняті керівниками рішення. Також опитані відчули погіршення до себе з боку колег. «Мене почали боячись; протягом багатьох днів колеги уникали зорового контакту зі мною», — розповів дослідникам один із респондентів.

Учасники дослідження говорили й про те, що відчували власну провину, бо «ламали» життя своїх колег. «Ви не просто сповіщаєте про скорочення чиєїсь посади; життя людини повністю змінюється, починаючи з миті, коли доносите до неї цю інформацію», — сказав авторам ще один опитаний. Безпосередня причетність до переживань інших може спричинити для HR-фахівців доволі сильний стрес, особливо якщо функція «вісника поганих новин» виконується ними досить часто. «Я ж не психолог і не психотерапевт», — зауважив один респондент.

Крім усього, HR-ів неабияк непокоїть те, що вони практично не мають жодного контролю над тим, коли та за яких обставин проводяться скорочення, бо це, як правило, вирішується топ-менеджментом. Отже, вони, здебільшого, мають справу з практично повністю непрогнозованою ситуацією. За словами учасника опитування, «якщо я в чомусь і переконався, інформуючи про скорочення — так це в непередбаченості реакції працівників, котрих звільняють; насправді ви мусите бути готові до всього».

І, нарешті, учасники опитування звернули увагу на занадто короткий проміжок часу між окремими раундами скорочень, що не дає їм змоги відновити емоційний баланс та сфокусуватись на позитивних аспектах своєї роботи.

Але дослідники також переконались, що представники HR-структур можуть дещо пом’якшити неприємні наслідки фінальної розмови, якщо будуть жорстко дотримуватись професійних стандартів та виявлятимуть елементарну людяність. «Коли працівник втрачає роботу, єдине що я можу зробити — це поставитись до нього з повагою та дозволити зберегти гідність», — сказав один із опитаних.

Так само учасники дослідження відчували себе краще, виконуючи неприємний обов’язок, коли вчиняли деякі зовсім необтяжливі дії; наприклад, проводили дещо більше часу з людьми, котрі були особливо засмучені, давали працівникам можливість «випустити пар», обговоривши ситуацію у своєму офісі, чи обґрунтовували логіку процесу скорочень.

Тож, як наголошують дослідники, компанії мусять приділяти набагато більшу увагу тим, хто виконує функцію «вісника недобрих новин». Для цього потрібно якомога ґрунтовніше пояснити їм цілі програми скорочень та вигоди, котрі, як очікується, вона може принести бізнесу, а також надати HR-ам гнучкість, потрібну для ефективного виконання своєї роботи. І, напевно, найважливіше: слід навчити фахівців, котрі є носіями «необхідного зла», технікам, які дозволять зробити цю вкрай неприємну функцію менш стресовою для них. На практиці це означає — допомогти індивідові, до якого доноситься інформація щодо звільнення, не сприймати це як особисту катастрофу чи «кінець світу». Інакше кажучи, «компанії повинні допомогти своїм HR-спеціалістам допомагати іншим», — підсумовують автори.

За матеріалами "Delivering Bad News Weighs on HR Staff", strategy+business.

Ілюстрація: Depositphotos.com



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
25-26 вересня 2018
Київ
Управлінський облік. Фінанси. Бюджети (Ігор Немировський, Інна Старожукова)
2-3 жовтня 2018
Київ
Оплата за результатом: KPI-мотивація. Від ВИРОБНИЦТВА до РОЗДРОБУ і ДИСТРИБУЦІЇ. Від Директора до лінійного персоналу
5-6 жовтня 2018
Київ
СПІН-технологія активних продажів (Ірина Сінчалова)

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Уверенность в себе. Умение контролировать свою жизньУверенность в себе. Умение контролировать свою жизнь
Не бойся действовать. Женщина, работа и воля к лидерствуНе бойся действовать. Женщина, работа и воля к лидерству
50 великих книг об успехе50 великих книг об успехе
Как выжить среди мудаков. Лучшие практикиКак выжить среди мудаков. Лучшие практики
Скорость доверия. То, что меняет всеСкорость доверия. То, что меняет все


система корекції помилок Увага! На сайті працює система корекції помилок. Побачивши помилку в слові (реченні), виділіть його та натисніть Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2018, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)