ТЕНДЕНЦИИ | Мотивация 31 мая 2017 г.

Если вы хотите мотивировать сотрудников, перестаньте доверять своим инстинктам

Источник: HR-Portal

Если вы хотите мотивировать сотрудников, перестаньте доверять своим инстинктам и начните использовать методы, основанные на анализе данных, — утверждают исследователи Томас Чаморро-Премузиц (Tomas Chamorro-Premuzic) и Льюис Гаррад (Lewis Garrad).

Если вы хотите мотивировать сотрудников, перестаньте доверять своим инстинктам В сфере управления талантами вопросам мотивации уделяется, пожалуй, самое пристальное внимание. Речь идет о сознательных попытках повлиять на поведение сотрудников с целью повысить личную и организационную производительность. И в самом деле, производительность зависит не только от таланта, но и от уровня мотивации, поскольку она определяет степень упорства и объем усилий, прикладываемых сотрудниками. Кроме того, очевидно, что лучшие сотрудники обладают не только талантом, но и высоким уровнем мотивации.

Несмотря на то, что наука о мотивации надежно отработана и обоснована, в настоящее время ее редко применяют в управлении. Руководители предпочитают полагаться на интуицию и субъективный опыт. Именно поэтому Питер Друкер во всеуслышание жаловался на то, что "мы ничего не знаем о мотивации и все, что нам остается, это писать о ней книги".

Глобальное исследование более пятидесяти компаний из списка Fortune 1000 и более 1200 их сотрудников свидетельствует, что в более чем 85% случаев люди теряют мотивацию после первых шести месяцев работы со своими руководителями (а между тем, это лучшие компании в мире!). Иными словами, начиная работать, они проявляют энтузиазм, но уже через несколько месяцев по вине руководителя уровень мотивации резко падает. Этот вывод полностью соответствует результатам еще одного исследования, в котором говорится, что руководитель в полной мере отвечает за высокий или низкий уровень мотивации сотрудников.

Решение проблемы выглядит на удивление просто. Если вы хотите мотивировать сотрудников, перестаньте доверять своим инстинктам и начните использовать методы, основанные на анализе данных. Иными словами, воспринимайте процесс управления уровнем мотивации как науку, а не как искусство. Помните, что лишь немногие из нас способны мотивировать окружающих на интуитивном уровне. Прежде всего, стоит начать с определения недостатков существующих мотивационных практик и противопоставить подкрепляющие их заблуждения реальным фактам.

Почему большинство попыток мотивировать сотрудников заканчиваются неудачей? На наш взгляд, существует четыре основные причины:

  • Упрощенный подход к постановке целей. Целеполагание — это хорошо известный прием для повышения уровня мотивации и производительности, однако он совсем не так прост, как кажется на первый взгляд. К примеру, исследование показывает, что завышенные (слишком амбициозные) цели хороши только в том случае, если результаты работы можно точно оценить. В случае с творческой и интеллектуальной работой руководитель добивается лучших результатов, если просит своих сотрудников "стараться". Более того, цели обычно привязываются ко внешним стимулам, но по последним данным, это снижает уровень мотивации и производительности, если при этом у сотрудников есть еще и внутренние мотиваторы.

  • Необъективная оценка производительности. Многие руководители подсознательно поощряют сотрудников, которые на них похожи, тем самым проявляя своего рода нарциссизм. Это приводит к искажению оценок производительности, вредит разнообразию и создает рабочую атмосферу, в которой царят интриги и несправедливость. Даже если руководитель поощряет действительно лучших, все прочие, кто не вписывается в угодный ему типаж, чувствуют себя отвергнутыми и не стремятся хорошо работать. Если руководитель знает о своей склонности к необъективным суждениям, он получает дополнительную мотивацию искать достоверную информацию о потенциале и реальных возможностях подчиненных. Скорее всего, он узнает, что различия между теми, кто ему нравится, и теми, кто работает действительно эффективно, не так велика, как ему кажется. Фактически, зачастую отмечается обратная корреляция между талантом и умением нравиться, в том числе и потому, что бесталанные люди умеют хорошо притворяться.

  • Однообразие в работе. Задавая конкретные цели и очерчивая зону ответственности, компании делят объем работ на соизмеримые и предсказуемые сегменты, но при этом полностью уничтожают разнообразие. И это создает целый ряд проблем, поскольку мотивация сотрудников в большинстве случаев подпитывается осознанием того, что они делают нужное и важное дело. Фактически, в исследовании утверждается, что внешние стимулы (например, деньги) практически не помогают мотивировать на выполнение скучной или неприятной работы. Психологи подтверждают, что даже самая сложная работа может захватывать, а скучная — выматывать, несмотря ни на что. Многие руководители считают, что могут мотивировать своих сотрудников ободряющими речами или вечеринками с пиццей, однако в действительности это можно сделать только с помощью хорошо продуманных задач и грамотного распределения ролей. Им необходимо уделять самое пристальное внимание функционалу и психологическим характеристикам работы, убеждаться в том, что они соответствуют базовым установкам людей, а также помогать этим людям достигать значимых результатов. В некотором роде, мотивация сводится к личностному управлению.

  • Бесполезные отзывы. Большие объемы точных данных позволяют обеспечивать конструктивную обратную связь, позволяющую повысить уровень мотивации и производительности. Несмотря на это, качество большинства отзывов оставляет желать лучшего. И в самом деле, зачастую слова руководителей демотивируют сотрудников, даже если в разговоре отсутствует критика. К примеру, они побуждают сотрудников активнее использовать свои сильные стороны, однако существует немало причин сосредотачиваться на недостатках и устранять их. С другой стороны, слишком суровый начальник быстро утомляет, и это нельзя компенсировать никакими деньгами.

И наконец, технологии, которые все чаще появляются в других направлениях деятельности, пока обходят стороной HR. В то же время, склонность руководителей доверять своим инстинктам и интуиции, а не фактам и научным методам, все еще широко распространена и сильно ограничивает изменения в системе управления. Возможно, в будущем появятся более эффективные технологии, чем человеческое управление. До тех пор необходимость мотивировать людей на решение сложных проблем и поиск оригинальных идей останется первостепенной задачей для тех, кто хочет работать с людьми, а не с бездушными машинами.

По материалам "If You Want to Motivate Employees, Stop Trusting Your Instincts", HBR.

Иллюстрация: Depositphotos.com



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
14 декабря 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Управление отделом продаж (Наталья Дегтярева)
20-21 декабря 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Управление проектами (Олег Андриенко)
20 декабря 2017
Киев, Гостиница «Мир»
10 главных секретов руководителя или как достичь лояльности и вовлеченности персонала (Ирина Головнева)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
От знаний к навыкам. Универсальные правила эффективной тренировки любых уменийОт знаний к навыкам. Универсальные правила эффективной тренировки любых умений
Как стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организацииКак стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организации
Сила звички. Чому ми діємо так, а не iнакше в життi та бiзнесiСила звички. Чому ми діємо так, а не iнакше в життi та бiзнесi
Миллионер без диплома. Как добиться успеха без традиционного образованияМиллионер без диплома. Как добиться успеха без традиционного образования
Эффективность на работе. Держать фокус. Управлять своей энергией. Добиваться выдающихся целейЭффективность на работе. Держать фокус. Управлять своей энергией. Добиваться выдающихся целей


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)