ТЕНДЕНЦИИ | Мотивация 31 мая 2017 г.

Если вы хотите мотивировать сотрудников, перестаньте доверять своим инстинктам

Источник: HR-Portal

Если вы хотите мотивировать сотрудников, перестаньте доверять своим инстинктам и начните использовать методы, основанные на анализе данных, — утверждают исследователи Томас Чаморро-Премузиц (Tomas Chamorro-Premuzic) и Льюис Гаррад (Lewis Garrad).

Если вы хотите мотивировать сотрудников, перестаньте доверять своим инстинктам В сфере управления талантами вопросам мотивации уделяется, пожалуй, самое пристальное внимание. Речь идет о сознательных попытках повлиять на поведение сотрудников с целью повысить личную и организационную производительность. И в самом деле, производительность зависит не только от таланта, но и от уровня мотивации, поскольку она определяет степень упорства и объем усилий, прикладываемых сотрудниками. Кроме того, очевидно, что лучшие сотрудники обладают не только талантом, но и высоким уровнем мотивации.

Несмотря на то, что наука о мотивации надежно отработана и обоснована, в настоящее время ее редко применяют в управлении. Руководители предпочитают полагаться на интуицию и субъективный опыт. Именно поэтому Питер Друкер во всеуслышание жаловался на то, что "мы ничего не знаем о мотивации и все, что нам остается, это писать о ней книги".

Глобальное исследование более пятидесяти компаний из списка Fortune 1000 и более 1200 их сотрудников свидетельствует, что в более чем 85% случаев люди теряют мотивацию после первых шести месяцев работы со своими руководителями (а между тем, это лучшие компании в мире!). Иными словами, начиная работать, они проявляют энтузиазм, но уже через несколько месяцев по вине руководителя уровень мотивации резко падает. Этот вывод полностью соответствует результатам еще одного исследования, в котором говорится, что руководитель в полной мере отвечает за высокий или низкий уровень мотивации сотрудников.

Решение проблемы выглядит на удивление просто. Если вы хотите мотивировать сотрудников, перестаньте доверять своим инстинктам и начните использовать методы, основанные на анализе данных. Иными словами, воспринимайте процесс управления уровнем мотивации как науку, а не как искусство. Помните, что лишь немногие из нас способны мотивировать окружающих на интуитивном уровне. Прежде всего, стоит начать с определения недостатков существующих мотивационных практик и противопоставить подкрепляющие их заблуждения реальным фактам.

Почему большинство попыток мотивировать сотрудников заканчиваются неудачей? На наш взгляд, существует четыре основные причины:

  • Упрощенный подход к постановке целей. Целеполагание — это хорошо известный прием для повышения уровня мотивации и производительности, однако он совсем не так прост, как кажется на первый взгляд. К примеру, исследование показывает, что завышенные (слишком амбициозные) цели хороши только в том случае, если результаты работы можно точно оценить. В случае с творческой и интеллектуальной работой руководитель добивается лучших результатов, если просит своих сотрудников "стараться". Более того, цели обычно привязываются ко внешним стимулам, но по последним данным, это снижает уровень мотивации и производительности, если при этом у сотрудников есть еще и внутренние мотиваторы.

  • Необъективная оценка производительности. Многие руководители подсознательно поощряют сотрудников, которые на них похожи, тем самым проявляя своего рода нарциссизм. Это приводит к искажению оценок производительности, вредит разнообразию и создает рабочую атмосферу, в которой царят интриги и несправедливость. Даже если руководитель поощряет действительно лучших, все прочие, кто не вписывается в угодный ему типаж, чувствуют себя отвергнутыми и не стремятся хорошо работать. Если руководитель знает о своей склонности к необъективным суждениям, он получает дополнительную мотивацию искать достоверную информацию о потенциале и реальных возможностях подчиненных. Скорее всего, он узнает, что различия между теми, кто ему нравится, и теми, кто работает действительно эффективно, не так велика, как ему кажется. Фактически, зачастую отмечается обратная корреляция между талантом и умением нравиться, в том числе и потому, что бесталанные люди умеют хорошо притворяться.

  • Однообразие в работе. Задавая конкретные цели и очерчивая зону ответственности, компании делят объем работ на соизмеримые и предсказуемые сегменты, но при этом полностью уничтожают разнообразие. И это создает целый ряд проблем, поскольку мотивация сотрудников в большинстве случаев подпитывается осознанием того, что они делают нужное и важное дело. Фактически, в исследовании утверждается, что внешние стимулы (например, деньги) практически не помогают мотивировать на выполнение скучной или неприятной работы. Психологи подтверждают, что даже самая сложная работа может захватывать, а скучная — выматывать, несмотря ни на что. Многие руководители считают, что могут мотивировать своих сотрудников ободряющими речами или вечеринками с пиццей, однако в действительности это можно сделать только с помощью хорошо продуманных задач и грамотного распределения ролей. Им необходимо уделять самое пристальное внимание функционалу и психологическим характеристикам работы, убеждаться в том, что они соответствуют базовым установкам людей, а также помогать этим людям достигать значимых результатов. В некотором роде, мотивация сводится к личностному управлению.

  • Бесполезные отзывы. Большие объемы точных данных позволяют обеспечивать конструктивную обратную связь, позволяющую повысить уровень мотивации и производительности. Несмотря на это, качество большинства отзывов оставляет желать лучшего. И в самом деле, зачастую слова руководителей демотивируют сотрудников, даже если в разговоре отсутствует критика. К примеру, они побуждают сотрудников активнее использовать свои сильные стороны, однако существует немало причин сосредотачиваться на недостатках и устранять их. С другой стороны, слишком суровый начальник быстро утомляет, и это нельзя компенсировать никакими деньгами.

И наконец, технологии, которые все чаще появляются в других направлениях деятельности, пока обходят стороной HR. В то же время, склонность руководителей доверять своим инстинктам и интуиции, а не фактам и научным методам, все еще широко распространена и сильно ограничивает изменения в системе управления. Возможно, в будущем появятся более эффективные технологии, чем человеческое управление. До тех пор необходимость мотивировать людей на решение сложных проблем и поиск оригинальных идей останется первостепенной задачей для тех, кто хочет работать с людьми, а не с бездушными машинами.

По материалам "If You Want to Motivate Employees, Stop Trusting Your Instincts", HBR.

Иллюстрация: Depositphotos.com



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
17-18 октября 2018
Киев
Мастер ведения тренинга и фасилитации. Школа профессий: Бизнес-тренер
18-19 октября 2018
Киев
Управление проектами
19 октября 2018
Киев
HR UNIVERSE. Системный курс подготовки HR-менеджеров

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Твій мозок — суперзірка. Використовуй на повну!Твій мозок — суперзірка. Використовуй на повну!
Правила самоорганизацииПравила самоорганизации
Коротко і по суті. Мистецтво визначати пріоритетиКоротко і по суті. Мистецтво визначати пріоритети
Корпократия. Как генеральные директора прибирают к рукам миллионы долларовКорпократия. Как генеральные директора прибирают к рукам миллионы долларов
Железная хватка. Как развить в себе качества, необходимые для достижения успехаЖелезная хватка. Как развить в себе качества, необходимые для достижения успеха


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2018, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается Strategic

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)