Цінні співробітники та їхня реакція на невизначеність

Оскільки цінні співробітники бачать у невизначеності та неоднозначності можливість збільшити віддачу, вони реагують на ці чинники зовсім інакше. Поки інші завмирають, вони беруть хаос у свої руки. Це схоже на Американський континентальний вододіл, низку гірських вершин уздовж Скелястих гір до Анд, що відокремлює басейни двох континентів: на захід від нього річки впадають у Тихий океан, на схід — в Атлантичний. Аналогічним чином по один бік цих поглядів поведінка схиляється до пересічного внеску, а по іншу рухається в бік надзвичайного внеску і великого впливу.

Нижче перераховано п’ять виявлених під час дослідження^* підходів, які відрізняють цінних співробітників від їхніх колег. Кожен із цих підходів включає низку ліній поведінки, які засновані на переконанні, що серед невизначеностей і труднощів можна знайти можливість.

1. Робити саме те, що потрібно

Зіткнувшись із заплутаними проблемами, цінні співробітники думають про потреби своєї організації. Вони виходять за межі поставленого їм завдання і беруться за ту роботу, яку треба зробити насправді.

Цінні співробітники націлені служити, і це спонукає їх співпереживати зацікавленим особам, вишукувати незадоволені потреби і зосереджувати зусилля там, де це найбільш корисно. Принагідно вони допомагають організації підлаштовуватися під зміни, формують гнучкий робочий процес і створюють собі репутацію універсальних гравців, що можуть стати в пригоді в різних ролях.

Більш типові співробітники діють, виходячи з установки на виконання обов’язків, вузько сприймаючи власну роль і граючи в заданій позиції.

2. Вести і поступатися

Коли зрозуміло, що треба щось робити, але незрозуміло, хто за це відповідає, цінні співробітники втручаються і очолюють процес. Вони не чекають на запрошення, а розв’язують проблеми і залучають інших, навіть якщо формально не мають на те повноважень.

Їхня модель лідерства плинна: головувати на вимогу, а не за вказівкою. Вони орієнтуються за ситуацією, вступають у справу, якщо це потрібно, а коли завдання виконано, поступаються керівництвом і так само легко дотримуються вказівок.

Готовність і вести за собою, і підкорятися створює в організації культуру сміливості, ініціативності та гнучкості. Більшість співробітників у таких умовах поводяться як сторонні спостерігачі: їм здається, що брати на себе відповідальність має хтось інший, а їм просто свого часу дадуть розпорядження.

3. Доводити справу до кінця

Впливові гравці зазвичай одержимі доведенням справи до кінця. Вони не поступаються і повністю завершують роботу, навіть якщо стає складно і шлях усіяний непередбачуваними перешкодами. Для таких співробітників характерні потужне відчуття свободи дій і віра у власні сили, що спонукає їх брати на себе відповідальність, вирішувати проблеми та завершувати роботу без постійного нагляду. При цьому вони не просто йдуть напролом; вони імпровізують, дозволяють собі робити щось нестандартно, шукають найкращі підходи. Домагаючись результату всупереч усім негараздам, вони створюють атмосферу надійності та здобувають репутацію ключових гравців, здатних зробити ривок уперед.

Типові співробітники віддають перевагу установці на уникнення. Вони можуть бути відповідальними, але, коли стає важко, просто передають проблеми управлінській ланці, замість того щоб вирішувати їх самостійно. У гіршому випадку вони просто відволікаються на щось інше, втрачають бажання працювати й остаточно грузнуть.

4. Запитувати і коригувати

Цінні співробітники зазвичай швидше за колег адаптуються до мінливих умов, бо вбачають у нових правилах і цілях шанс навчатися і розвиватися. Вони, безумовно, дорожать підтримкою і позитивними відгуками, але водночас цікавляться критикою, щоб на її основі змінити калібрування і напрямок, скоригувати свої зусилля. Попутно вони сприяють навчанню і новаторству в колективі, допомагають організації не відстати від життя, а для себе здобувають репутацію людей, яких легко навчати — які і вдосконалюються самі, і піднімають планку для всієї команди.

Більшість звичайних професіоналів інтерпретують зміни як якийсь подразник, несправедливість, загрозу стабільності робочого середовища. У мінливих умовах вони схильні триматися за те, що добре знають, і продовжувати грати за правилами, які підтверджують їхню поточну компетентність.

5. Полегшувати роботу іншим

Коли колектив відчуває підвищений тиск і сиплються все нові вимоги, завдяки цінним співробітникам важка робота стає простішою. Вони допомагають іншим нести тягар, але не тому, що беруть на себе чужі завдання, а тому, що з ними легко працюється. Завдяки їм з’являються життєрадісність і незворушність, стає менше драматизму, політиканства і стресу, справа йде на лад. Вони створюють позитивну, продуктивну робочу атмосферу, зміцнюють культуру співробітництва та інклюзивності й здобувають репутацію високопродуктивних, невибагливих гравців — людей того типу, з яким хочеться мати справу.

Більшість типових гравців під тиском і при піковому навантаженні починають шукати допомоги, а не пропонувати її. Якщо це стає реакцією за замовчуванням, вони тільки збільшують тягар і без того перенапружених команд і у важкі часи можуть стати тягарем для колег і керівництва.

Цей підхід до роботи (описані вище п’ять практик), а також світогляд, який стоїть за ним, і створюють ті самі настанови цінного співробітника, за допомогою яких можна зробити значущий внесок у роботу.

^* Із повним звітом про дослідження цінних співробітників можна ознайомитися на сайті ImpactPlayersBook.com, де є, зокрема, 170 інтерв’ю з менеджерами з дев’яти компаній і країн, 350 бесід із менеджерами з широкого спектра галузей і 25 глибоких опитувань впливових співробітників.