Гарвардська модель: у чому полягає її важливість для управління талантами

Розділ: Управління персоналом
Автор(и): Амелія Джексон (Amelia Jackson)
розміщено: 24.05.2024
звернень: 1111

Гарвардська модель — одна з популярних HR-теорій, яка веде до ефективної політики управління людськими ресурсами. Цей стратегічний підхід дає компаніям змогу узгоджувати та задіювати своїх співробітників у відповідності до візії та цілей бізнесу.

Ця модель набула поширення з 1984 року, коли Гарвардська школа бізнесу спробувала розробити методи спрощення управління людськими ресурсами (HRM). Сьогодні цей метод визнаний ефективним у допомозі організаціям оптимізувати свої ресурси та досягти неймовірного зростання.

Що собою являє Гарвардська HRM-модель та яке значення вона має для управління талантами — про це пише HR-експертка Амелія Джексон (Amelia Jackson).

Гарвардська модель: у чому полягає її важливість для управління талантами

Що таке Гарвардська HRM-модель?

Гарвардська модель управління персоналом — це «м’який» HRM-підхід, який ставить на перше місце потреби та вподобання людей, а не фокусується на результатах. Згідно з Гарвардською HRM-моделлю, співробітники є цінним активом, а не пасивом. Вона також заохочує людей працювати якнайкраще у своїй ролі.

Цей підхід включає в себе дружню до працівників кадрову політику, організаційні стратегії та успішні методи для досягнення цілей організації.

Структура Гарвардської HRM-моделі

Гарвардська HRM-модель базується на наступних п’яти основних концепціях.

1. Ситуаційні фактори

Внутрішні та зовнішні ситуаційні фактори впливають на результативність роботи людей. Згідно з цією моделлю, при розробці кадрової політики необхідно належним чином враховувати як зовнішні, так і внутрішні фактори. До зовнішніх чинників належать економіка, ринок праці, конкуренти, технології, комплаєнс і законодавство, державна політика тощо. Внутрішні ситуаційні фактори — це бізнес-стратегія, культура компанії, структура бізнесу тощо.

2. Інтереси стейкхолдерів

Гарвардська модель фокусується на різних групах людей і на тому, як вони хочуть, щоб виглядала кадрова політика. HRM-процес включає внутрішнє керівництво, профспілки, групи працівників, уряд, громадськість тощо. Ця модель наголошує на важливості консультування з людьми, які приймають рішення в компанії, та створення комплексного кадрового плану для досягнення ефективних результатів. Це забезпечує відчуття причетності до людей і запобігає порушенню їхніх прав.

3. Кадрова політика

Кадрова політика випливає з бізнес-стратегії та результатів діяльності компанії в різних вертикалях, таких як підбір персоналу, компенсація, навчання та розвиток. Плани з управління персоналом забезпечують дотримання компанією правових норм і процесів. Також життєво важливо забезпечити адаптацію компанії до нових змін.

4. Результати управління персоналом

Хороші HR-плани можуть забезпечити чотири HR-результати (або 4C):

  • Узгодженість (Congruence) — ефективна робота з людьми, їхніми робочими місцями та компанією.

  • Зобов’язання (Commitment) — обіцянка працювати на відмінно і досягати цілей організації.

  • Економічна ефективність (Cost-effectiveness) — зниження витрат і збереження мотивації співробітників.

  • Компетентність (Competence) — відточування навичок співробітників.

5. Довгострокові ефекти

Належна практика управління персоналом може мати довготривалі переваги для компанії. Справедлива та ефективна кадрова політика забезпечує залученість, задоволеність, продуктивність і прибутковість працівників. Це покращує культуру на робочому місці та сприяє створенню середовища поваги та цінностей.

Чому Гарвардська модель є важливою?

Гарвардська модель має багато переваг, зокрема:

  • Колаборація. Гарвардська HRМ-модель корисна для налагодження хорошої комунікації та взаєморозуміння між людьми з різних сфер та ієрархічних рівнів.

  • Позитивне робоче місце. Ця модель допомагає створити позитивне та продуктивне робоче місце, яке може сприяти створенню атмосфери довіри та поваги один до одного.

  • Політика управління персоналом. Цей цілісний підхід формулює дружню до людей кадрову політику та довгострокове планування. Модель створює політику, яка також захищає інтереси стейкхолдерів.

  • Розвиток навичок відповідно до візії компанії. Модель допомагає узгодити робочі ролі з потребами та цінностями організації. Вона спрямована на заповнення стратегічних прогалин і розробку навчальних програм для розвитку відповідних навичок.

  • Життєвий цикл талантів. Управління талантами HRM управляє всім життєвим циклом кадрів — від пошуку талановитих людей із потрібним набором навичок до стратегій утримання співробітників.

  • Вимірювання ефективності. Ефективна Гарвардська модель також відстежує та вимірює результативність за допомогою формальних систем оцінювання, позитивного зворотного зв’язку, підтримки тощо. Цей спільний і двосторонній процес зосереджений на встановленні реалістичних цілей та узгодженні цілей співробітників із потребами організації.

  • Розвиток персоналу. Ця модель забезпечує постійний розвиток співробітників шляхом виявлення прогалин у навичках, прогнозування майбутніх трендів і впровадження цілеспрямованого навчання і розвитку. HRM може підготувати працівників до поточних і майбутніх викликів за допомогою таких ініціатив, як формальна освіта, тренінгові програми, навчання на робочому місці тощо.

Підбиваючи підсумки

Гарвардська HRM-модель отримала високу оцінку за свій цілісний підхід. Вона допомагає лідерам талантів і стратегам досягти балансу між співробітниками, керівництвом і стейкхолдерами. Вона працює на міцній основі, яка може призвести до вищої результативності роботи та досягнення цілей компанії.

За матеріалами Medium.

Ілюстрація: usemultiplier.com



ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ НА ТЕМУ:
Придурки на роботі. Токсичні колеги і що з ними робитиПридурки на роботі. Токсичні колеги і що з ними робити
PRO якості бізнес-асистентаPRO якості бізнес-асистента
Корпорація творців. Як подолати приховані загрози, що вбивають справжнє натхненняКорпорація творців. Як подолати приховані загрози, що вбивають справжнє натхнення

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тренди, Інсайти, Інтерв'ю, Рецензії, Бізнес-навчання, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Статті партнерів
ПРОЄКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2024, Management.com.ua

Менеджмент.Книги

телеграм-канал Менеджмент.Книги Менеджмент.Книги — новинки, книжкові огляди, авторські тези і цінні думки з бізнес-книг. Підписуйтесь на телеграм-канал @books_management



➥ Дякую, я вже підписана(-ий)