Дослідження ключових тенденцій в управлінні персоналом у країнах з перехідною економікою
Вашій увазі — інтерв’ю з міжнародною дослідницькою групою, яка вивчає ключові тенденції в управлінні персоналом у країнах з перехідною економікою. Науковці зі Школи управління людськими ресурсами, Канада (School of Human Resource Management, York University, Canada) сформували наукову групу для дослідження факторів, що впливають на процеси HRM у країнах з перехідною економікою, на прикладі України і ряду інших держав на пострадянському просторі (Молдова, Росія, Грузія, Арменія і Азербайджан). В інтерв’ю дослідники пояснюють: 1) чому вони обрали даний регіон і, зокрема, Україну; 2) яким чином проєкт буде реалізований — засоби і методологія; 3) з якими проблемами довелось зіткнутись на етапі підготовки і розробки проекту для даного регіону; 4) і як отримані результати будуть використані в академічних колах і у сфері практиків управління персоналом.
Питання №1: Це цікава тема про тенденції в управлінні персоналом. Чому ви вирішили розпочати ваше дослідження саме в Україні?
Парбудьял Сінгх (Parbudyal Singh): Більша частина академічних глибинних досліджень ролі і впливу управління персоналом в організаціях були проведені на Заході. Беручи до уваги історію і контекст практики керування персоналом у пострадянських республіках, включно з Україною, ми хотіли б поширити на цей регіон наше дослідження механізму впливу управління персоналом на ефективність підприємства. Я вважаю, що це дослідження надасть нову цінну інформацію про те, яким чином фірми можуть керувати своїми кадровими ресурсами з більшою ефективністю, для максимізації як індивідуальних, так і організаційних результатів в Україні та поза її межами.
Ірина Калиниченко: Я українка за походженням, народилася і виросла в Україні. Будучи підлітком, я навчалась у школі США, а згодом отримала ступінь магістра в університеті США. Моя професійна кар’єра завжди була пов’язана з міжнародними організаціями, які застосовували деякі західні підходи в області HR. Бути частиною цього конкретного середовища було природнім для мене, завдяки моєму досвіду навчання за кордоном і участі в міжнародних програмах обміну. Однак я розумію, що у місцевих організаціях різні підходи до управління і розвитку кадрового капіталу. Зараз я продовжую роботу над своєю докторською дисертацією в Канаді, і Україна — це перший ступінь тематичного дослідження для нашого грандіозного проєкту по вивченню практик управління персоналом у регіоні колишнього СРСР.
Світлана Буко: Україна, будучи країною з перехідною економікою, має дуже цікавий досвід адаптації західних практик управління персоналом за останні 25 років. Я спираюсь на свій 10-річний досвід роботи в українських міжнародних представництвах з головними офісами в країнах ЄС і США. Є цілком очевидним, що багато міжнародних організацій відкрили українські філіали, застосовуючи інноваційні методи і практики управління персоналом у своїй повсякденній діяльності для: 1) найму; 2) розвитку персоналу; 3) мотивації команди; 4) оцінки персоналу; 5) адміністрацією звільненнями і т.д. Цікаво помічати і спостерігати відмінності в кадрових підходах у межах країни і розмірковувати про специфіку України: з одного боку — з точки зору пострадянського досвіду в області керування персоналом (який все ще глибоко укорінений у деяких організаціях), а з іншого — з точки зору світової практики управління персоналом, представленої в багатьох міжнародних філіалах і нових невеличких прогресивних стартапах в Україні (переважно в IT-сфері). Я народилася в Росії, навчалась у США, захистила дисертацію на тему цінностей в американо-українському менеджменті, а потім працювала в інших країнах із нашого дослідницького регіону — Росії, Україні, Молдові і Грузії. Цей дослідницький проект надає унікальну можливість зібрати багаті емпіричні дані для порівняльного аналізу тенденцій в області керування персоналом у цих країнах, порівняти їх з конкретними практичними прикладами і доповнити науково-практичну базу знань у сфері HR для даного регіону.
Питання №2: Як ви плануєте реалізувати цей проект в Україні та інших країнах колишнього СРСР — Молдові, Росії, Арменії, Грузії і Азербайджані?
Ірина Калиниченко: Зараз я навчаюсь і працюю в одному з першорядних канадських університетів, орієнтованих на глибинні наукові дослідження, в Школі, яка спеціалізується на поширенні і поглибленні знань із керування персоналом; тож цей проєкт грунтується на попередніх академічних дослідженнях і вкладі провідних вчених у цій області. Ми плануємо реалізувати проєкт у два етапи: 1) інтерв’ю з менеджерами по персоналу і працівниками різних організацій в Україні (якісний етап); 2) дослідження сприйняття працівниками методів і систем управління персоналом у різних типах організацій в окремо взятих країнах колишнього Радянського Союзу (кількісний етап). Мета першого кроку — дослідити актуальні тенденції в управлінні персоналом, сприйняття працівниками функцій керування кадровими ресурсами і проаналізувати, як довіра впливає на ефективність керування персоналом у бізнес-організаціях в Україні, що слугує прикладом перехідної економіки. Ми плануємо провести інтерв’ю з менеджерами по персоналу і пересічними [рядовими] працівниками, і дізнатись якнайбільше про ці внутрішні психологічні і соціальні аспекти. Отримані дані будуть проаналізовані нашою науковою командою, а кількісне опитування буде проведене на основі результатів першого етапу.
У цьому дослідженні ми приділяємо особливу увагу особистому досвіду респондентів з методами управління персоналом у місцях їх роботи; їх обізнаності про існуючі підходи до управління кадрами і розумінню цінностей, які являються рушійною силою цих концепцій і методик; ролі, яку, на їх думку, грає відділ управління персоналом чи функціям, які виконує їх керівництво; а також рівню і характеру довіри, котру респонденти відчувають до цих систем, їх надійності і потенціалу. Ми визначаємо учасників дослідження за допомогою зручного відбору і проводимо інтерв’ю з працівниками або менеджерами по персоналу з організацій різних типів, форм власності, об’ємів виробництва та історією, щоб отримати найширше уявлення про все різноманіття накопиченого досвіду управління кадровими ресурсами в Україні. Отримання настільки цінної інформації допоможе нам визначити масштаби сприйняття концепцій HR, окреслити різні категорії серед численних накопичених прикладів і вирости в нашому розумінні ключових особистісних факторів, що запускають механізм впливу управління персоналом на ефективність підприємства.
Світлана Буко: Порівняльні міжкультурні дослідження завжди дуже цікаві і мають високе прикладне значення для практиків. Це прекрасна можливість оцінити сприйняття місцевих жителів-працівників, які працюють у компаніях у різних країнах, та проаналізувати подібності і відмінності у впливі кадрової роботи на організаційний розвиток у країнах пострадянського простору.
Питання №3: Які труднощі виникали у вашої міжнародної команди при реалізації дослідницького проекту в Україні?
Ірина Калиниченко: Первинна ідея проекту виникла з моєї курсової роботи під час одного з докторських семінарів у Канаді та отримала подальший розвиток під керівництвом доктора Парбудьяла Сінгха. Оскільки нашою метою є вивчення феномену, що виник у Північній Америці та поширився в усьому світі, ми вважаємо, що багато залучених концепцій і понять потребують культурної і лінгвістичної адаптації для того, щоб бути зрозумілими, мати сенс для україномовних колег. На англійській мові, в контексті бізнес-середовища США чи Канади, ці поняття є абсолютно логічними, але в українському бізнес-середовищі ці створені за кордоном ідеї і підходи змінюються і трансформуються з урахуванням місцевої національної бізнес-культури, історичного розвитку, психологічних нюансів і менталітету. Більша частина наукових досліджень на тему «Управління людськими ресурсами» була написана на англійській мові науковцями з країн Заходу (Північної Америки і Західної Європи) з їх соціально-економічної точки зору, що ускладнює переклад деяких термінів на інші мови. Прикладами деяких концепцій являються управління людськими ресурсами, людський капітал, організаційна благонадійність і ефективність (organizational citizenship behavior / OCB; organizational staff deviancy, abusive [hr] supervision). Ми маємо надію, що наше дослідження також слугуватиме основою для інших спеціалістів по кадрам і науковців, які зацікавлені в адаптації практик управління персоналом до українських реалій.
Світлана Буко: Ми не вперше праюємо над міжнародною адаптацією дослідницьких інструментів з Іриною, і були готові до цих проблем з першого дня реалізації проекту. Перша проблема, з якою ми зіткнулись, була пов’язана з перекладом інструмента дослідження (посібник для інтерв’ю) на українську мову, оскільки оригінальна концепція була розроблена на англійській. Дуже цікаво розглянути широко використовувані терміни в англомовному академічному світі HR і спробувати пов’язати їх з реальністю країн з перехідною економікою. Беззаперечно, деяка базова термінологія в області HR вже глибоко вкорінилася, проте новітні тенденції, пов’язані з рівнем сприйняття роботи персоналу, внутрішнім організаційним кліматом і взаємовідносинами між працівником і роботодавцем, ще не визначені і не укорінились у місцевих термінах. Ми провели декілька інтерв’ю зі ЗМІ на англійській мові і відразу зіткнулися з проблемами опису деяких термінів на українській і російській мовах. Той факт, що ми являємося багатомовною інтернаціональною дослідницькою групою з різним міжнародним досвідом, є дуже корисним для емпіричної польової роботи. Ми можемо багато чого використати з нашого минулого досвіду роботи в інших країнах і розробити більш збалансований підхід до вивчення ситуації в конкретній країні в регіоні колишнього СРСР (Україна, Росія, Молдова, Арменія, Грузія і Азербайджан).
Питання №4: Як ви плануєте використати результати цього дослідження?
Ірина Калиниченко: Ми вирішили проаналізувати сприйняття працівниками і HR-менеджерами функцій управління кадровими ресурсами, щоб зрозуміти, що працює для місцевих жителів, а що — ні. Ми надіємося отримати цікаву інформацію щодо факторів, які впливають на ситуацію в пострадянській перехідній економіці. Ми плануємо проводити аналіз як міжнародна команда, публікуватись у рецензованих міжнародних журналах і представляти отримані результати на американських, канадських і європейських конференціях. Торік мені вдалося зустрітись із багатьма науковцями в сфері кадрових ресурсів з Академії Управління в Чикаго і поспілкуватись з членами Канадської асоціації адміністративних наук (ASAC). Було б чудово поділитися зі світовим HR-суспільством результатами, прикладами і фактами з України та інших пострадянських країн з перехідною економікою.
Світлана Буко: Як науковець і практик, я відвідую багато європейських конференцій, присвячених провідним практикам у сфері управління персоналом. Існує багато цікавих тематичних досліджень у США та Європі і я сподіваюсь, що ми зможемо надати додаткові цікаві дані з менш досліджених регіонів, щоб поглибити знання міжнародних менеджерів по персоналу та додати більше країн на мапу міжкультурної взаємодії в контексті нових тенденцій в управлінні кадровими ресурсами.
Команда проекту (для дослідження в Україні):
Звіти HR Global Trends, матеріали проекту:
- “Future of Jobs report: Top 10 skills in 2020” published by the World Economic Forum (2018, Forbes).
- Global Human Capital Trends 2018. Deloitte Research.
- “New trends in HRM: research of the countries with transitioning economies” Presentation by the project lead Iryna Kalynychenko at America House, Kyiv, Ukraine, 26 July, 2019.
- Project news and updates on Instagram and YouTube
Інтерв’ю підготувала: бізнес-журналіст Анна Джанібекова (Санкт-Петербург, Росія).
Адаптація матеріалів проекту і опитувальників на українську мову: лінгвіст-перекладач Олексій Сидоренко (Черкаси, Україна)
Ілюстрація: Depositphotos.com
|
