Формування культури високої залученості

Більшості компаній, які здійснили стрімкий зліт, так і не вдається закріпити успіх. «Перший на старті — останній на фініші» — на жаль, це явище занадто поширене в бізнесі, — пише Майк Ділео (Mike DiLeo), президент та співзасновник Інституту менеджменту та стратегії (MSI).

Майк Ділео (Mike DiLeo)

Двадцять п’ять років тому, Джек Велч (Jack Welch), тоді генеральний директор General Electric, запровадив процес work-out, у рамках якого проводились неформальні зустрічі між представниками різних ієрархічних щаблів та функцій. Таким чином Велч намагався подолати штучні бар’єри як між менеджментом і персоналом, так і між різними напрямами бізнесу. Підходи такого типу дозволяють сформувати культуру, якій притаманний високий рівень залученості членів організації. А це, власне, і є підґрунтя сталого успіху бізнесу.

Часто культура компанії формується сама по собі як відображення особистісних рис її засновників та менеджерів. Проте набагато краще зробити цей процес керованим, підпорядкованим досягненню конкретних стратегічних цілей. При цьому слід врахувати, що в традиційному управлінському середовищі, де питаннями розвитку бізнесу займається доволі вузька група людей, обмін знаннями є вкрай обмеженим, а зворотній зв'язок від тих, хто найкраще знає реалії бізнесу в основному не потрапляє до керівників.

Залученість персоналу завжди є каталізатором стабільно-високої ефективності бізнесу, бо дає змогу краще обслуговувати клієнтів, підвищувати продуктивність праці та у підсумку отримувати кращий та прогнозованіший фінансовий результат.

Ось деякі речі, які слід врахувати при формуванні культури високої залученості.

1. Приділяйте увагу «новачкам»

Чи комфортно у вашій компанії щойно найнятим працівникам? Або, можливо, людина відчуває розгубленість? На диво мало фірм мають стратегію адаптації «новачків». Здебільшого, людині показують робоче місце, нашвидкуруч обмальовують завдання, а далі її покидають напризволяще. При цьому менеджери «забувають», що новий працівник мусить не просто асимілюватись в організаційну культуру, але ще й озброїтись потрібними знаннями — взнати «як це робиться тут». Само по собі це не відбудеться — потрібна активна стратегія. Простим й ефективним рішенням є закріплення за кожним «новачком» наставника.

2. Покладайтесь не лише на менеджерів, але й також на неформальних лідерів

Культура, зорієнтована на залученість, є за своєю природою демократичнішою, ніж традиційна модель «згори вниз». Щоб «видобути» найцінніше, що можуть дати бізнесу представники різних організаційних рівнів, слід зрозуміти, що управління не обмежується ієрархією. Потрібно також використовувати потенціал тих, хто завдяки високому професійному рівню або наявності лідерських якостей може впливати на колег більше, ніж дозволяє посада. Якщо вам вдасться здобути підтримку таких лідерів під час реалізації змін, ви отримаєте надзвичайно ефективний інструмент неформального впливу.

3. Пам’ятайте, що нікому не подобається бути «гвинтиком» у системі

Звісно, в кожній компанії є технічна робота, яку комусь потрібно виконувати. Але завжди можна сформувати умови, в яких навіть найтривіальніші ролі можуть стати більш помітними та значущими. Таким чином ви зможете суттєво зменшити плинність персоналу та підвищити рівень його залученості. Візьмемо, наприклад, співробітника, котрий виконує адміністративну роботу, що складається з однотипних повторювальних дій. Хто як не він може найкраще підказати, як вдосконалити цю функцію? І, крім, всього, не виключено, що впровадження деяких змін дозволить підвищити продуктивність його праці.

4. Доповніть матеріальну винагороду нематеріальною

Людина може дуже любити свою роботу, але, не маючи гідної винагороди, раніше або пізніше знайде собі краще місце праці. Вам же доведеться витрачати кошти на пошук та навчання когось іншого. Але, крім фінансових стимулів, потрібні ще й нематеріальні. Сформуйте середовище, яке б стимулювало творче мислення, та виділіть певний час, у який ваші підлеглі змогли б попрацювати над інноваційними ідеями, які їх цікавлять.

5. Налагодьте ефективну комунікацію

Як формальна, так і не формальна комунікація є дуже важливою для стимулювання залученості. Скажімо, політика «відкритого кабінету може допомогти суттєво проснутись вперед. Але ще важливішими є неформальні стратегії. Наприклад, можна спланувати офісний простір таким чином, аби «випадкові» зустрічі представників різних відділів та функцій траплялися якнайчастіше, що може дати фірмі додаткові неочікувані переваги.

За матеріалами "Building A Culture Of Engagement", CEO.com.