Як створити сприятливе середовище для організаційних змін

Мінді Вейл (Mindy Vail), коучка з питань лідерства змін, авторка книги «The MindShift Effect», поділилась своїми рекомендаціями щодо того, як створити сприятливе середовище для вашої ініціативи змін в організації.

Сьогодні управління змінами є невід’ємною частиною організаційної стратегії. Проте зміни в будь-якій формі та контексті кидають виклик нашому почуттю стабільності та безпеки. Щоразу, коли впроваджуються нові концепції, методи або способи мислення, вони неминуче наштовхуються на опір. Побоювання щодо майбутнього гальмує прогрес і підриває добре продумані зусилля зі здійснення реформ.

Ба більше, у будь-якій ініціативі щодо перетворень припущення про те, як люди ставляться до певних змін, може підірвати її успіх. Уявіть собі бігуна на старті Бостонського марафону. У той час як цей бігун готовий бігти, коли пролунає стартовий постріл, ті, хто стоїть позаду, не знають, що забіг розпочався, і, враховуючи їхнє становище в групі, почнуть ледь-ледь бігти підтюпцем. В управлінні змінами припущення, що всі одночасно готові рухатися в одному темпі, може призвести до непорозумінь, опору і роз’єднаності. Якщо всі члени команди, на яких впливають зміни, не були належним чином поінформовані або залучені до процесу, це призводить до розбіжностей у розумінні та залученості.

Ефективне лідерство під час змін передбачає усвідомлення та управління власною реакцією, а також розуміння та співпереживання реакції інших. Це вимагає від керівників визнавати труднощі, з якими стикаються їхні підлеглі, сприяти відкритому спілкуванню та пропонувати підтримку. І навпаки, заплющення очей на ці проблеми лише підриває довіру та моральний дух.

Успішні лідери усвідомлюють свою роль у тому, щоб задавати тон, формувати візію, спрямовувати та підтримувати свої команди через ініціативу змін. Вони розуміють, що їхні дії та поведінка суттєво впливають на те, як сприймаються та приймаються перетворення в організації.

Корисно знати, що, незважаючи на відмінності в підходах і методології, всі ініціативи з управління змінами мають спільні елементи. Хоча це вимагає методичної стратегії та ретельної підготовки, застосування вдумливого підходу на всіх етапах дозволяє керівникам зміцнити як власну стійкість, так і стійкість їхніх команд. Таким чином, вони можуть просувати зміни не як руйнівник стабільності, а як каталізатор необхідної еволюції організації.

Визначте чітку візію та мету

Подібно до візії компанії, чітко визначте візію та мету ініціативи змін, окресливши бажані результати та переваги для організації та її стейкхолдерів. Переконлива візія змін забезпечує напрямок і мотивацію, мобілізуючи підтримку зусиль зі здійснення перетворень.

Залучайте стейкхолдерів на ранніх стадіях і часто

Як і в будь-якій важливій ініціативі, залучайте ключових стейкхолдерів протягом усього процесу змін, запитуючи їхню думку, вирішуючи проблеми та забезпечуючи їхню підтримку. Залучення стейкхолдерів сприяє підвищенню відповідальності та відданості ініціативі змін, збільшуючи ймовірність успіху.

Спілкуйтеся відкрито і прозоро

Комунікація має вирішальне значення під час змін. Тримайте стейкхолдерів в курсі подій і залучайте їх через регулярні апдейти, загальні збори та інші канали комунікації. Без надмірної комунікації будьте чесними та прозорими щодо причин змін, їхнього потенційного впливу та очікуваних результатів. Пошук правильного балансу в комунікації під час перетворень передбачає кілька ключових міркувань:

1. Визначте потреби. Зрозумійте інформаційні потреби та вподобання ваших стейкхолдерів. Пристосуйте свій комунікаційний підхід до задоволення цих потреб, чи то надання детальних оновлень для одних, чи то узагальнень вищого рівня для інших.


2. Визначте відповідну частоту апдейтів. Занадто часта комунікація може призвести до інформаційного перевантаження, тоді як занадто рідкісна — залишити стейкхолдерів непоінформованими. Знайдіть таку частоту, яка дозволить стейкхолдерам залишатися залученими, не перевантажуючи їх.


3. Забезпечте ясність і стислість. Переконайтеся, що меседжі є чіткими, стислими та легкими для розуміння. Уникайте жаргону та технічної мови і зосередьтеся на донесенні інформації у простий спосіб.


4. Залучайте до двосторонньої комунікації. Створіть шляхи для двосторонньої комунікації, що дасть змогу стейкхолдерам ставити запитання, надавати зворотний зв’язок та висловлювати свої занепокоєння. Це сприяє залученню та допомагає вирішувати будь-які непорозуміння або проблеми, що можуть виникнути.


5. Використовуйте механізми зворотного зв’язку. Запропонуйте канали для обміну інформацією, щоб оцінити задоволеність стейкхолдерів комунікаційними зусиллями. Регулярно запитуйте відгуки та вносьте необхідні корективи для підвищення ефективності комунікації.

Залишатися чесними та відвертими щодо інформації, яка стосується організаційних змін, допомагає зменшити страхи та занепокоєння. Це може сприяти формуванню в масштабах всієї організації мислення, яке краще сприймає зміни як природну і необхідну частину зростання та подальшої еволюції.

За матеріалами Leading Blog.

Ілюстрація: stock.adobe.com