HR-тренди 2020-2021: лідерство, wellbeing і антикрихкість

Автор: Олена Рубанець, HR-директор Групи компаній Асканія
Джерело: "НВ Бізнес"

У HR-рів є жарт: раніше ми шукали антикризових менеджерів, які боролися з кризою та перемагали її, а зараз потребуємо кризових — з протилежними компетенціями, здатних ефективно працювати в умовах довготривалої кризи.

Світові аналітики вважають, що поточна криза є не V або W-подібною, коли після стрімкого падіння повертається швидке відновлення, а скоріше L-подібною: після обвалу наступає довга рецесія замість росту й повернення до колишніх кризових показників. Тож мені хотілося би виділити три важливі HR-тренди, які допомогли «вистояти» HR-рам і бізнесу в 2020-му і, на мій погляд, залишатимуться актуальними впродовж 2021 року.

Вплив лідерства на залученість співробітників

Упродовж 2020-го більшість компаній спостерігають тенденцію зниження рівня залученості співробітників у порівнянні з попередніми роками. І глибина падіння показника зумовлена кількома драйверами.

Коли складний період у компанії є нетривалим, у співробітників настає етап короткострокової мобілізації, а їх залученість зростає: люди у ресурсі, щоб здійснити прорив разом з компанією. Якщо ж маркерів завершення складної ситуації немає, рівень залученості може згасати, адже складно бути відмінником увесь час, ресурси людей вичерпуються.

Часто на глибину падіння показника залученості впливають дії менеджменту в першу хвилю пандемії. Якщо компанія скоротила робочі години й знизила витрати — важливо те, наскільки коректно і доступно це роз’яснили співробітникам, чи системно була вибудована робота з wellbeing-напрямом і, головне, — яким було лідерство в компанії.

Ключовим фактором, який визначає рівень залученості співробітників, є лідерство і стиль керівництва: якщо він заснований на повазі та довірі, розкритті й реалізації потенціалу співробітників, то може певною мірою компенсувати інші фактори, якими частково не задоволені співробітники.

Однак, такий сильний вплив лідерства на рівень залучення може мати й зворотній бік. Згідно з дослідженням компанії Deloitte (2020 Human Capital trends), навіть одна невдала мікро-інтервенція, наприклад, фраза лідера, сформульована різко, в негативній конотації, у сторону співробітника, і, особливо, кинута публічно, наприклад, у zoom-конференції, може значно знизити продуктивність роботи людини.

Wellbeing: ментальне здоров’я, емоційна гігієна

Згідно з результатами дослідження CIPD (однієї з найбільших професійних організацій для спеціалістів у сфері HR у світі), понад 50% співробітників відзначили цього року наявність презентеїзму, абсентеїзму, стресу або ж депресії. Тож робота з wellbeing стала ключовим стрімом цього року як у діяльності компаній, так і важливим пунктом адженди лідера.

У кризу добре спрацювали ті компанії, які проактивно працювали з цим напрямком раніше. Іншим довелося швидко застрибнути в останній вагон і розгорнути хоча би якісь точкові програми wellbeing, все-таки піклуючись про ментальне, емоційне і фізичне благополуччя співробітників.

За даними CIPD, результатом впровадження практики wellbeing у різних компаніях світу впродовж останніх 12-ти місяців стали: підвищення залученості (58%), зниження стресу (29%), покращення продуктивності (22%), розвиток бренду роботодавця (32%) і зниження відсутності через хворобу (30%).

Бути в ресурсі, еластичність і антикрихкість

Науковці кажуть, що людина вигорає тоді, коли досягла «ліміту» ресурсів ментально, емоційно та фізично. На жаль, із багатьма це сталося під час пандемії.

Згідно з дослідженням компанії 72Point серед жителів Великобританії, 32% опитаних підкреслили, що локдаун наблизив їх до вигорання.

Зокрема, трьома основними причинами вигорання міленіалів впродовж останнього року стали: збільшення кількості робочих годин (59%), нездатність розділити робоче й особисте життя (42%), невизначеність ринку праці (33%). А серед співробітників 50+, 48% відзначили, що не змогли взяти «нормальну» перерву з моменту початку ізоляції.

Усі ці фактори людський організм сприймає як використання екстра-ресурсів, які не є безкінечними і поступово вичерпуються. Вигорання небезпечне ще й тим, що про нього більшість із нас дізнається постфактум. Саме тому системність роботи роботодавця з wellbeing-напрямом і особиста зацікавленість людини бути й залишатися в ресурсі є важливими складовими профілактики вигорання.

Не те, щоб я вірила, що виживає найбільш адаптивний, але з впевненістю можу сказати, що ті люди й компанії, які володіють «соціальною еластичністю», вміють підлаштовуватися під обставини, не втрачаючи при цьому свою унікальність, справді є ефективнішими і менш ресурсо-затратно проживають сьогоднішні часи. Еластичність стала не просто трендом, але й вимогою цього року.

Ілюстрація: Response Web Recruitment