Тренди / Рекрутинг

Майбутнє рекрутингу: прогнози 2023 року для талановитих лідерів у звіті LinkedIn

23 березня 2023 LinkedIn 1 798

Якщо останні кілька років нас чогось і навчили, так це того, що прогнозування майбутнього може виявитися безглуздою справою. І все ж це саме те, що потрібно робити рекрутерам і бізнес-лідерам: дивитися вперед, готуватися до нових можливостей і допомагати своїм командам прокладати шлях крізь невизначеність, яка чекає на них попереду.

Але є й хороші новини. По-перше, ви не самотні. Існує цілий світ професіоналів, які стикаються з тими самими викликами. По-друге, є багато підказок, які допоможуть вам спрогнозувати майбутнє рекрутингу — якщо ви знаєте, де шукати.

Саме ця ідея лежить в основі свіжого аналітичного звіту LinkedIn «Майбутнє рекрутингу 2023» (The Future of Recruiting 2023). На основі інтерв’ю з десятками HR-лідерів, опитування тисяч професіоналів у сфері рекрутингу та аналізу мільярдів точок даних, згенерованих у LinkedIn, у цьому звіті зроблено 17 прогнозів щодо майбутнього рекрутингу.

Майбутнє рекрутингу: прогнози 2023 року для талановитих лідерів у звіті LinkedIn

Хоча не всі прогнози можуть здійснитися саме так, як описано, підготовка сьогодні може зробити вас краще оснащеними до того, що чекає на вас завтра. Ці прогнози поділяються на кілька ключових тем:

Роль рекрутингу: від горезвісного «місця за столом» до використання генеративного штучного інтелекту — ось як еволюціонує ця сфера.
Економічна невизначеність: погляд на те, як макроекономічна картина впливає на кадрове планування, DEI та компенсацію.
Бренд роботодавця: необхідність вивчити, чого насправді хочуть кандидати і чи доносять компанії це через свою корпоративну культуру.
Найм за навичками: перехід до оцінки кандидатів за їхніми здібностями та потенціалом, а не лише за їхнім регаліями чи досвідом.
Внутрішня мобільність та підвищення кваліфікації: чому організації поєднують практику внутрішнього рекрутингу з навчанням та розвитком співробітників.

Коротко кажучи, керівники рекрутингових підрозділів мають бути більш стратегічними, адаптивними та співзвучними своїм талантам щодо того, чого хочуть кандидати, якими навичками вони володіють і як їхня кар’єра може зростати у вашій компанії.

Прогноз щодо ролі рекрутингу:

Лідери рекрутингу стануть рушіями критично важливих для бізнесу змін

Подолавши випробування пандемією та Великою відставкою, лідери рекрутингу зайняли міцнішу, більш стратегічну позицію в бізнесі. Близько 87% опитаних рекрутерів погоджуються, що за останній рік залучення талантів стало більш стратегічною функцією.

Обов’язки керівників із підбору персоналу продовжуватимуть зростати як вшир, так і вглиб: вони працюватимуть із ширшими командами (наприклад, навчання та розвиток) протягом усього життєвого циклу працівника, а також стануть більш досвідченими в тактиці підбору персоналу, як-от найм на основі навичок.

«За останній рік я бачив, як все більше і більше HR-керівників наймаються на роботу з завданнями, які виходять за рамки залучення талантів», — говорить Джон Властеліка (John Vlastelica), засновник Recruiting Toolbox. «Від них очікують, що вони будуть поєднувати різні частини разом і керувати з більш цілісною перспективою».

Схожої думки дотримується і Бретт Баумоел (Brett Baumoel), віце-президент із глобального залучення талантів у Microsoft, який зазначив, що в майбутньому у рекрутерів з’являться нові обов’язки.

«У наступні 18 місяців від рекрутерів вимагатимуть робити все», — говорить він. «Замість однієї мети, ви будете орієнтуватися на 10 бізнес-цілей, і вони можуть змінюватися щотижня. Ось чому здатність рекрутера до навчання є дуже важливою».

У чому перевага цієї нової відповідальності? Команди рекрутерів зможуть глибоко впливати на бізнес так, як це було неможливо ще кілька років тому.

«Професіонали з підбору персоналу ще ніколи не мали змоги впливати так сильно, як зараз», — каже Бретт. «Раніше ви могли сказати: "Ці працівники допомогли нашій компанії". Тепер ви можете сказати: "Я змінив обличчя нашої компанії, я змінив місце, де ми працюємо, я змінив те, що ми шукаємо, і я змінив те, як ми наймаємо"».

Прогноз щодо економічної невизначеності:

Роботодавці найматимуть більше підрядників, щоб хеджувати свої ставки на бізнес-цикл

За останні кілька років ринок праці знову і знову збивав з пантелику прогнозистів — для багатьох ще ніколи не було так важко розгледіти, що чекає на нас за рогом.

Аби залишатися спритними і хеджувати свої ставки незалежно від того, в який бік рухається ринок, рекрутингові команди все частіше звертаються до талантів, які працюють протягом певного періоду часу, — таких як підрядники. Це дає бізнесу більше можливостей реагувати на мінливі ринкові умови без довгострокових зобов’язань.

Попередній аналіз вакансій LinkedIn у США показав, що з травня по листопад 2022 року частка контрактних позицій зросла на 26%, тоді як частка позицій з повною зайнятістю за той самий період зросла лише на 6%.

«Після виходу з будь-якої кризи організації зазвичай отримують урок про гнучкість», — говорить Марк-Етьєн Жульєн (Marc-Etienne Julien), директор з управління талантами в Randstad Global.

Навіть коли ситуація на ринку починає покращуватися, насторожені роботодавці все ще можуть звертатися до підрядників:

«Під час виходу з кризи», — зазначає він, — «попит на позаштатну роботу зростатиме швидше, ніж попит на постійний персонал, оскільки роботодавці ще не знають, чи буде відновлення стійким».

Віце-президент LinkedIn із глобального залучення талантів Дженніфер Шепплі (Jennifer Shappley) вважає, що це стосується не лише підрядників.

«Це частина загальної тенденції до більшої гнучкості в масштабуванні вашої команди», — каже вона. «Це не лише збільшення кількості контрактних працівників, але й гнучкіші робочі графіки та більше внутрішніх завдань, які сприяють мобільності та підвищенню кваліфікації».

Прогноз щодо бренду роботодавця:

Рекрутинг подвоїть увагу до брендингу роботодавця, оскільки таланти повертають собі важелі впливу

Хоча економічні прогнози в середньостроковій перспективі можуть бути досить непевними, фахівці з підбору персоналу більш оптимістично налаштовані щодо довгострокових перспектив для кандидатів: 64% прогнозують, що порівняно з останніми роками, наступні п’ять років рекрутингу будуть більш сприятливими для кандидатів і працівників, ніж для роботодавців.

Це означає, що компаніям потрібно зосередитися на створенні кадрового резерву, навіть якщо темпи найму на даний момент сповільнилися. Можливо, саме тому багато компаній користуються цією можливістю, щоб вдосконалити або переосмислити свій бренд роботодавця.

Марк-Етьєн із Randstad вважає, що це розумний крок, який варто зробити в очікуванні зміцнення економіки.

«Коли економіка відновиться, конкуренція за таланти дуже швидко зросте», — зазначає він. «Тому для компаній дуже важливо досягти прогресу в тому, як вони позиціонують свій бренд роботодавця і, що ще важливіше, як вони втілюють його в життя».

І хоча брендинг роботодавця — це лише одна з багатьох статей бюджету на рекрутинг, очікується, що він зростатиме навіть на тлі його загального скорочення. Попри те, що більшість фахівців із внутрішнього корпоративного рекрутингу вважають, що їхній загальний бюджет на рекрутинг цього року не зміниться або зменшиться, все більша частка (60%) вважає, що їхній бюджет на брендинг роботодавця збільшиться.

Звичайно, незалежно від того, скільки ви виділите на брендинг роботодавця, він не буде ефективним, якщо не буде точним, автентичним відображенням культури вашої компанії.

«Коли ви думаєте про брендинг роботодавця — про те, як ви формулюєте свою культуру, щоб залучати, зацікавлювати та утримувати таланти, — вам потрібно вийти за рамки перформативності», — каже Джон Грем-молодший (John Graham Jr), віце-президент із питань бренду роботодавця, різноманітності та культури в Shaker Recruitment Marketing. «Кандидати бачать це наскрізь. Вони підключаються до своїх мереж, щоб зрозуміти, хто ви є насправді, окрім того, що написано на вашому кар’єрному сайті».

Прогноз щодо найму за навичками:

Золотим стандартом стане рекрутинг за навичками, а не регаліями

Принцип найму за навичками — це практика оцінки фактичних навичок кандидата, а не більш традиційних сигналів, таких як вражаюча альма-матер або десятирічний досвід роботи у провідному роботодавцеві.

Незалежно від того, чи ви звертаєте увагу на останні тренди, чи заглядаєте в майбутнє, практика найму на основі навичок набуває все більшого поширення і буде вважатися «золотим стандартом».

Озираючись назад, ми бачимо, що рекрутери, які шукають кандидатів на LinkedIn, все частіше фільтрують за навичками, ніж це було всього лише три роки тому. Забігаючи наперед, три з чотирьох фахівців із підбору персоналу (75%) прогнозують, що найм на основі навичок буде пріоритетом для їхніх організацій протягом наступних 18 місяців.

Важливо, що такий підхід може полегшити пошук талановитих кандидатів, які можуть не мати яскравого досвіду або елітного вишу, що часто привертає увагу менеджерів із підбору персоналу.

«Як нам краще фільтрувати, а не відсіювати?» — запитує Дженніфер Пейлор (Jennifer Paylor), керівниця відділу глобальних інновацій і трансформації навичок у Capgemini. «Рекрутерів навчили копіювати та вставляти опис вакансії, щоб вони могли наймати дуже, дуже швидко. Вони не дивляться на те, що вимагає робота і які навички потрібні. Це починає змінюватися».

Алекс Флемінг (Alex Fleming), регіональна президентка Adecco у Північній Європі, також помітила нещодавні зміни.

«За останній рік відбувся справжній зсув», — каже вона. «Ми перебуваємо на дефіцитному ринку талантів, і рекрутерам потрібно мислити по-іншому і бути більш гнучкими, думати про потенціал і навички, а не про кваліфікацію і назви посад».

Прогноз щодо внутрішньої мобільності та підвищення кваліфікації:

Рекрутинг буде більше співпрацювати з L&D

Рекрутингові команди вже починають співпрацювати з командами з навчання та розвитку (L&D), але попереду ще довгий шлях. Хоча 62% рекрутерів стверджують, що вони вже тісно співпрацюють із L&D, 81% кажуть, що їм потрібно працювати ще тісніше в майбутньому.

Згідно зі звітом LinkedIn 2023 Workplace Learning Report, професіонали у сфері L&D спостерігають ту ж саму тенденцію: більшість (56%) кажуть, що вони вже тісніше співпрацюють із залученням талантів цього року.

Багато компаній використовують цей момент для зміцнення зв’язків між двома командами.

«Оскільки темпи найму сповільнюються, зараз саме час компаніям переглянути свої кадрові стратегії і подивитися, як вони можуть знайти і заповнити ці прогалини внутрішніми силами», — говорить Ельза Замбрано (Elsa Zambrano), віце-президентка з питань талантів і культури в NXP Semiconductors.

Але навіть коли швидкість найму відновиться, команди L&D відіграватимуть критично важливу роль, особливо коли багато компаній конкуруватимуть за дефіцитний пул талантів із затребуваними навичками.

«У майбутньому компанії не завжди зможуть дозволити собі розкіш наймати когось, хто вже виконував цю роботу», — каже Марк-Етьєн з Randstad. «Роботодавці повинні будуть чітко розрізняти, які навички є корисними, а які — необхідними, і як вони можуть допомогти працівникам дізнатися більше. Це, мабуть, найважливіша зміна, яку компаніям потрібно буде зробити в майбутньому».

Оцінити матеріал:

Будьте першим, хто оцінить