Найбільші міфи роботодавців

Автор: Євгенія Вознюк
Джерело: проект Innovations.com.ua

На трудовому ринку України існують певні омани у сфері управління людськими ресурсами, які притаманні роботодавцям. Деякі роботодавці свідомо порушують чинне законодавство України ("Трудовий кодекс" і т.д.), а деякі роботодавці порушують законодавство через неправильне трактування нормативних актів та незнання судової практики. Розглянемо найбільші міфи роботодавців стосовно людських ресурсів.

Міф «відсутні документи — відсутній і співробітник».

Існує помилкове уявлення про те, що якщо не оформити наказ на прийом, трудовий договір і т.д., то людина не вважається прийнятою до штату і не буде визнаною співробітником компанії. Керівництво компанії вірить в те, що без наявності документів, складно довести роботу співробітника в організації. Судова практика повністю розвіює цей міф. У випадку, коли іде розгляд трудового спору або коли розглядається травма чи смерть на виробництві людини, суд приймає за докази показання інших співробітників компанії та/або членів сім’ї, факти регулярного перебування людини на підприємстві, які можливо були зафіксованими електронною системою контролю, документи нетрудового характеру, які були підписані співробітником або були пред’явлені компанією для виконання співробітником і т.д. Насправді, довести перебування людини в трудових відносинах з компанією не складно, у випадку, коли дійсно здійснювалися неоформлені трудові відносини. Для організацій такий міф може призвести до адміністративної або навіть кримінальної відповідальності.

Міф «наявність багатьох кваліфікованих фахівців на ринку».

Багато керівників вважають, що через економічну та фінансову кризу на ринку України, після масових звільнень, вивільнилося багато кваліфікованих фахівців. Ця думка є хибною, а пошук кваліфікованого фахівця, здатного самостійно виконувати завдання та приймати рішення, досі займає в середньому 8-12 тижнів. До того ж, необхідно відмітити негативну тенденцію у рівні кваліфікації та знань кандидатів, які постійно знижуються. Частково до цього призводить автоматизація бізнес-процесів компанії, коли при вводі первинних даних, система генерує звіти, аналітику і т.д. Нажаль, через автоматизацію, співробітники не завжди бажають зрозуміти суть тих чи інших операцій, а відповідно не використовують власні аналітичні здібності та навички приймання рішень.

Міф «економічна криза призвела до суттєвого зменшення оплати праці».

Станом на середину 2012 року, середня вартість кваліфікованого вищого керівника (наприклад, Фінансовий директор, Директор з продажів, Виконавчий директор) в іноземних та середніх і великих українських компаніях становить $3-8 тис. А середній рівень доходу керівників середньої ланки становить $1,5-3 тис. Відповідно, можна сказати, що як і раніше, хороший фахівець коштує добрих грошей. І компанії мусять докладати чималих зусиль для того, щоб приєднати до своєї команди досвідченого управлінця.

Міф «звільнити в Україні можливо в режимі «тут і зараз».

Інколи керівництво компаній вважає, що звільнити співробітника завжди можливо за один день. Звісно, що кадрові документи можливо оформити за один день, і трудову книжку також можливо віддати протягом одного дня. Але таке звільнення може призвести до досить великих матеріальних втрат компанії, оскільки неправомірне звільнення за рішенням суду може призвести до відшкодування компенсації співробітника за весь час вимушеного безробіття з моменту звільнення до дати судового рішення. Навіть звільнення за не проходження випробного терміну не означає, що роботодавець може без доказів звільнити за цією статтею. Будь-яка стаття припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця вимагає доказів, бажано письмових доказів, які були підставою для звільнення співробітника. Зверніть увагу, що електронні листи не завжди приймаються до розгляду в суді, через відсутність законодавства, що регулює електронний документообіг. А відтак, бажано мати письмові докази за підписом співробітника.

Міф «можливість продовжити працівнику випробувальний термін на деякий час».

Майже у кожному випадку оформлення трудових відносин роботодавці приймають на роботу працівників з випробувальним терміном. Найчастіше випробування застосовують не лише з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається, а й для економії коштів. Адже останнім часом склалася така тенденція, що на випробувальному терміні працівник отримує одну заробітну плату, а після успішного його проходження — іншу. Крім того, в період випробування у керівництва з’являється додаткова підстава попрощатися з «недобросовісним» працівником, звільнивши його швидко та без додаткових виплат. Чинне законодавство України встановлює загальний строк випробування для працівників — не більше трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — не більше шести місяців, строк випробування для робітників — не більше одного місяця (стаття 27 КЗпП України). Однак, деякі роботодавці закінченню після завершення випробувального терміну, продовжують його ще на місяць, два, нібито для додаткової перевірки. Хоча насправді вони залишають собі надію у разі певної ситуації безперешкодно звільнити працівника «за непроходження випробування», або ж просто не бажають переглядати розмір його заробітної плати. Такі дії з боку керівників компаній є неправомірними, оскільки продовження випробувального терміну можливо лише у разі, коли працівник через хворобу або інші поважні причини (наприклад, був відсутній на роботі) і продовження строку випробування в цьому випадку допускається на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній. При виявленні зазначеного факту контролюючими органами, роботодавці можуть бути притягненні до адміністративної відповідальності, а у разі розгляду трудового спору в суді — до цивільної, матеріальної та, у деяких випадках, кримінальної відповідальності.

Міф «підписав договір про матеріальну відповідальність — будеш платити».

Останнім часом при прийомі на роботу роботодавці пропонують працівнику підписати договір про повну матеріальну відповідальність. Законодавством така процедура не заборонена, однак не слід забувати про те, що тим же законодавством визначений вичерпний перелік осіб, з якими такий договір можна укладати. Зокрема, це повнолітні особи, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей (стаття 1351 КЗпП України). Перелік таких посад і робіт визначений на державному рівні. Деякі керівники вважають, що незалежно від того, чи відноситься посада працівника до так званих «матеріально відповідальних осіб», чи ні, якщо працівник погодився та підписав договір про повну матеріальну відповідальність, він буде відповідати за заподіяну шкоду. Однак, вони забувають про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, в судовому порядку будуть визнані недійсними. Тож, навіть якщо ви уклали з працівником письмовий договір про повну матеріальну відповідальність, це аж ніяк не є гарантією того, що завдані збитки він вам відшкодує (наприклад, дизайнер web-сайтів, з яким підписали договір про повну матеріальну відповідальність, випадково залив ноутбук кавою в результаті чого він став непридатним до роботи). І, хоча працівником завдані значні збитки для компанії, компенсувати повну вартість ноутбука він не буде, розмір компенсації буде визначатися лише у межах середньомісячного заробітку працівника.

Тож, шановні роботодавці, будьте пильними та уважно ставтеся до прийняття управлінських рішень. А у разі виникнення у вас ситуацій з подібними «міфами» звертайтесь за консультаціями до професіоналів у галузі управління персоналом та кадрового адміністрування, вони допоможуть вам уникнути зайвих матеріальних та моральних витрат на вирішення трудових спорів, уникайте зайвих матеріальних та моральних витрат на вирішення трудових спорів.

Про автора:

Євгенія Вознюк, керівник групи HR-послуг в компанії EBS.