БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЕ | TLNA 29 марта 2011 г.

Развитие талантов как ключевой аспект эффективной стратегии обучения персонала

Автор: Дженнифер Тэйлор (Jennifer Taylor)
Источник: Тренинги в Украине

Развитие талантов и обучение персонала являются ключевыми аспектами стабильной деятельности компании, а не только HR-инструментом. Создание эффективной стратегии обучения особенно актуально в периоды финансовых затруднений, реорганизации компании или во времена сокращений персонала.

Анализ потребности в обучении и развитии (TLNA — Training and learning needs analysis) можно рассматривать как здоровую проверку навыков, талантов и способностей сотрудников компании. Это систематический сбор данных с целью обнаружения пробелов в имеющихся на данный момент навыках, знаниях и позициях работников. Выводы делаются на основе информации о реальных способностях сотрудников, актуальных требованиях компании к профессионализму сотрудников и на анализе применения новых навыков.

Такой подход должен всегда вытекать из бизнес-стратегии компании, а целью его является разработка плана, выполнение которого гарантирует приобретение сотрудниками способностей, достаточных для обеспечения эффективности деятельности компании.

Тщательный TLNA имеет большое значение для компаний, так как:

  • развитие и обучение дает возможность сотрудникам достигать личных и карьерных целей, а также повышать уровень своей вовлеченности в работу;
  • хорошо спланированное обучение — эффективная стратегия удержания сотрудников, особенно наиболее талантливых;
  • наличие у специалистов по обучению четкого понимания того, чему обучать и какие ожидаются результаты, является основой для оценки эффективности обучения и демонстрацией влияния программ развития персонала на результаты работы.

Показатели результатов деятельности компании напрямую зависят от правильного соотношения между качеством и количеством человеческого капитала

Подготовка к изучению целей обучения и развития персонала может происходить на нескольких уровнях.

  • уровень компании: определение объемов и типов необходимого обучения с целью выявления способностей сотрудников, соответствующих стратегиям компании;
  • уровень отдела или отдельного проекта: новые проекты и возможности требуют преобразований и новых подходов к работе;
  • уровень отдельного человека: объединение развития собственных навыков сотрудника с целями обучения в компании.

Менеджерам по обучению стоит понимать, что все три уровня тесно связаны между собой.

Правильное планирование

Проведение TLNA не просто необходимо. Специалисты CIPD на основе исследования ценностей обучения, проведенного совместно с университетом Портсмута, разработали подход под названием RAM (англ. relevance — актуальность, alignment — согласованность, measurement — оценка).

  • Актуальность: соотношение наших действий и планов с новыми возможностями и бизнес-задачами компании.
  • Согласованность: если вы планируете начать реализацию вашей программы TLNA, важно донести до топ-менеджеров компании и акционеров информацию о целях этой программы и о вашем вкладе в работу по достижению этих целей.
  • Оценка: большое значение имеет правильная и последовательная проверка действий и их оценка. Используйте любые методы измерения показателей, включая ROI (возврат инвестиций), ищите более широкие способы проверки изменений и улучшений в соответствии с вашими ожиданиями и привязывайте результаты обучения и развития персонала к KPI (ключевым показателям эффективности).

Планирование мероприятий по TLNA, которые должны быть проведены сразу или в дальнейшем — это уже первый шаг. Для каждой категории персонала компании эти планы включают в себя следующие задачи:

  • характеристика сотрудника (выявление способностей, необходимых для эффективного выполнения обязанностей);
  • формальный и неформальный анализ навыков (выявление способностей, имеющихся у сотрудника в данный момент);
  • составление подробной программы обучения (выявление несоответствия между существующими навыками и новыми требованиями).

Анализ способностей

Специалисты по обучению персонала при изучении потребностей в развитии персонала используют такие элементы, как знания, навыки и личные качества сотрудников. К примеру, во время подбора программы обучения компетенциям в сфере управления проектами эти понятия применяются для следующих целей:

  • Элемент знания должен отражать суть процессов управления проектами, техники и системы, применение которых необходимо для выполнения этих функций.
  • Вы должны быть настроены на ожидание высокого уровня развития навыков коммуникации с другими сотрудниками, командой по управлению проектами, топ-менеджерами и акционерами.
  • Вы должны придерживаться четких требований к таким личным качествам, как внимание к деталям, напористость или настойчивость, которые необходимы при преодолении препятствий и для правильного восприятии проекта в целом.

Сегодня анализ потребностей в обучении и развитии талантов должен быть гибким, быстрым и готовым к изменениям

Когда текущие способности уже приведены в соответствие с парадигмами компетенций, намного проще определить навыки для дальнейшего развития. Развитие самооценки и мотивации сотрудников также необходимо для повышения эффективности работы. Изменения, связанные с программами TLNA, могут негативно влиять на личностную мотивацию, поэтому анализ целей в потребности развития и обучения должен учитывать также и эти проблемы.

Сбор данных

После того как составлен развернутый план анализа и сбора необходимых данных, наступает следующая стадия: определение способа сбора информации. Существует несколько возможных вариантов:

  • Документация. Например, составление бизнес-планов, определение целей новых стандартов работы, должностные инструкции и характеристики сотрудников.
  • Собеседование с линейными менеджерами. Часто именно линейные менеджеры будут являться первичными источниками информации по планированию изменений в компании. Они смогут дополнить документацию важными фактами.
  • Собеседования с менеджерами и анкетирование других сотрудников.
  • Использование имеющихся данных, таких как, например, база HR-отдела.
  • Существующая парадигма компетенций и изучение требуемых компетенций.
  • Документация, касающаяся системы поощрений и эффективности управления.

Конфиденциальность и секретность информации

Иногда полученная информация может иметь деликатный характер, особенно имеющая отношение к проблемам со знаниями и умениями сотрудников, поэтому с такими данными следует работать осторожно. Так как довольно часто будущие изменения менеджеры предпочитают хранить в тайне, специалистам по обучению приходится их убеждать в том, что им необходимы эти данные для успешной реализации запланированных инициатив.

Использование результатов анализа потребностей

Тщательный анализ данных по потребности в обучении и развитии талантов должен привести к следующим результатам:

  • Отчет по потребности в обучении сотрудников компании или департамента составит основу для стратегии обучения и развития талантов или станет частью процесса бизнес-планирования.
  • Выявление и расстановка приоритетов в потребностях обучения и обсуждение их с топ-менеджерами компании позволит определить наиболее серьезные проблемы. Именно здесь концентрация на эффективности обучения наиболее важна.
  • Планирование обучения и развития талантов. Как только будут расставлены приоритеты и утвержден бюджет, команда по обучению и развитию талантов компании сможет разработать план действий по обучающему процессу. Эти планы помогут определить содержание программы и выделить наиболее полезные методы процессов обучения. Линейные менеджеры получат также четкое понимание того, в каких областях они должны стать наставниками и какие навыки развивать в своей команде.
  • Планы по обучению персонала должны соотноситься с существующими в компании ресурсами.

Все эти вопросы подлежат обсуждению с акционерами, топ-менеджерами или руководителями попадающих под программу обучения сотрудников.

Особенности обучения и развития талантов в небольших компаниях

Программы по обучению и развитию талантов в небольших компаниях чаще внедряются в крупных организациях, эйчары которых которые более ориентированы на обучение персонала. Однако проблемы со стратегией и с достижением бизнес-результатов могут существовать и в небольших компаниях.

Основная задача анализа потребности в развитии талантов — соотношение имеющихся и будущих навыков в структуре стандартной парадигмы компетенций

Часто в таких организациях один и тот же сотрудник может совмещать выполнение различных функций. В таких случаях развитие талантов основывается на следующих процессах:

  • выявление проблем в обучении и развитии талантов, консультации с лидерами компании по поводу решения этих проблем;
  • оценка всех затрат и выплат;
  • анализ источников финансирования (например, малым предприятиям доступна государственная поддержка, выделяемая, в частности, на обучение студентов, практику, студенческие проекты, что вполне можно направить на программы развития талантов сотрудников);
  • разработка решений по развитию персонала, включающая в себя обучение по гибкому графику, так как небольшие компании не часто могут позволить ключевым сотрудникам отсутствовать на работе из-за тренинговых мероприятий.
  • использование других форм обучения.

Мнение CIPD

Определение потребности в развитии талантов является ключевым аспектом эффективного обучения персонала в компании. Однако этот процесс может стать сложной задачей, если он не соответствует текущим требованиям в компании. Динамичность обучения и его долговременность означает для специалистов в области обучения персонала то, что необходимо действовать быстро и обеспечить обучение именно тогда, когда оно наиболее необходимо.

Оригинал статьи: "Identifying learning and talent development needs", CIPD.
Перевод: Юлия Голубева, портал Training.com.ua.



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
1 апреля 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Управленческое общение: как стать «фигурой влияния» для своих подчиненных (Ирина Головнева)
5-6 апреля 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Ассистент руководителя: мотивация, организация работы, эффективная коммуникация (Наталья Дегтярева)
7 апреля 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Все, что необходимо знать владельцам малого бизнеса о финансах, бюджетах и мотивации (Игорь Немировский, Инна Старожукова)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Покажи свою работу! 10 способов сделать так, чтобы тебя заметилиПокажи свою работу! 10 способов сделать так, чтобы тебя заметили
Ицхак Адизес. Лучшее. Пища для размышленийИцхак Адизес. Лучшее. Пища для размышлений
Мастерство общения. Как найти общий язык с кем угодноМастерство общения. Как найти общий язык с кем угодно
Как стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организацииКак стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организации
100 лучших бизнес-книг всех времен. О чем они и почему их следует прочитать100 лучших бизнес-книг всех времен. О чем они и почему их следует прочитать


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)