БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЕ | Корпоративное обучение 6 июня 2016 г.

Результативное обучение: почему не все тренинги одинаково полезны

Автор: Николай Сибирев
Источник: E-xecutive

Чтобы корпоративное обучение принесло результат, важно повышать не навыки сотрудников, а давать им инструменты для повышения производительности.

Результативное обучение: почему не все тренинги одинаково полезны Западные исследования показывают, что от 80% до 90% инвестиций в корпоративное обучение теряется, потому что люди не применяют в работе полученные знания. А исследования, проведенные в 2000-х годах, показали: если тренинги остаются единственным обучающим решением, то уровень применения знаний составляет всего лишь от 10 до 30%. По оценке западных специалистов, показатель трансферта знаний в навыки за последние более чем десять лет принципиально не изменился. То есть задача повышения эффективности обучения в целом так и не решена.

Почему обучение бывает неэффективным?

Само по себе обучение — вещь бессмысленная, если оно не направлено на решение конкретной бизнес-задачи. В западной терминологии это называется бизнес-потребность. Давайте сформулируем стандартную бизнес-потребность. Предположим, нам нужно увеличить объем продаж, увеличить долю рынка и т.д. На эту потребность есть стандартный ответ в виде тренинга по продажам. Каким образом можно повысить продажи? Поставленная задача решается на основе одной из трех разных моделей:

  1. Модель процессов. Описывает рабочие процессы или процедуры, требуемые для достижения бизнес-целей.
  2. Модель выполнения работы. Описывает, как у людей, занимающихся определенной работой, достигается производительность, необходимая для выполнения бизнес-целей.
  3. Модель компетенций. Описывает навыки, знания и отношения, которые требуются людям для успешного выполнения работы в поддержку достижения бизнес-целей.

Программа обучения персонала разрабатывается в зависимости от того, где в компании на основе анализа этих трех моделей выявлены проблемы.

Какой должна быть квалификация бизнес-тренера?

Нужно ли бизнес-тренеру разбираться в конкретных особенностях продаж конкретных продуктов или особенностях организации сбытовой деятельности? Естественно, не нужно, если он обучает только компетенциям.

Нужно ли бизнес-тренеру разбираться в конкретных особенностях продаж конкретных продуктов или особенностях организации сбытовой деятельности? Естественно нужно, если он обучает эффективными приемам и алгоритмам выполнения текущей работы, которые предполагает модель повышения эффективности текущей работы (модель производительности). При этом он должен знать предметную специфику текущей работы торгового персонала с данным продуктом и технологии продаж на конкретном товарном рынке.

Нужно ли бизнес-тренеру разбираться в конкретных особенностях продаж конкретных продуктов или особенностях организации сбытовой деятельности? Естественно нужно, если он делает проект по обучению, направленный на решение процессных проблем — в рамках модели процессов (системы продаж).

Что эффективнее — повысить производительность менеджеров или повысить их навыки?

Традиционный подход — это обучение компетенциям (навыкам). Насколько такое обучение направлено на решение конкретных бизнес-потребностей компании — вопрос открытый. То, что эффективно для развития «нулевого» персонала, для решения конкретных задач, направленных на повышение производительности, не подходит. Бизнес-тренер, который специализируется на обучении в области компетенций, является идеологом подхода, что повышение компетенции персонала «автоматически» повысит эффективность бизнеса и увеличит продажи. Такой подход имеет достаточно существенные ограничения.

Другой подход к обучению — модель повышения производительности. Почему два разных подхода совершенно по-разному влияют на результаты, которые могут быть достигнуты в итоге образовательного проекта? Ответ в приведенной ниже таблице.

Четыре отличия между двумя моделями обучения

Модель повышения компетенций Модель повышения производительности
1. Сотрудники обучаются универсальным навыкам, которые могут использоваться везде. Специалисту по обучению не нужно разбираться в особенностях выполнения текущей работы менеджеров по продажам. 1. Сотрудники обучаются выполнению конкретных задач. Специалисту по обучению нужно разбираться в особенностях выполнения текущей работы менеджеров по продажам с учетом отраслевой специфики.
2. Обучение торговых представителей, супервайзеров, региональных менеджеров или менеджеров по промышленным продажам осуществляется по одним и тем же программам, нацеленным на повышение одних и тех же компетенций. 2. Обучение ведется с учетом конкретных алгоритмов и технологий продаж, которые используют конкретные специалисты.
3. Участие в тренингах руководителей тех менеджеров, которые проходят обучение, необязательно. 3. В обучении обязательно принимает участие руководитель коммерческого подразделения. Любая технология продаж, которой посвящен тренинг, рассматривается одновременно как с позиции линейных специалистов, так и с позиции их руководителя. Это создает условия для того, чтобы все новые инструменты, направленные на повышение производительности продавцов, были внедрены в текущую работу.
4. Результат тренинга — успешное прохождение участниками учебной программы. 4. Результат тренинга — не только получение менеджерами новых знаний, технологий продаж и навыков их использование, но и получение рекомендаций для их дальнейшего самостоятельного использования в отделе продаж. Они составляются в виде плана развития отдела коммерческого подразделения, который разрабатывает руководитель подразделения на срок не менее трех месяцев.

Об авторе:

    Николай Сибирев, генеральный директор компании "Межрегиональное сбытовое бюро".


comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
24-25 ноября 2017
Одесса
Оперативное управление командой подчиненных и бизнес-процессами (Игорь Сокуренко)
1 декабря 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Мотивация «под ключ»: от эффективности к оплате труда в рамках ограниченного бюджета (Игорь Немировский, Инна Старожукова)
7-8 декабря 2017
Киев
Оценка персонала от А до Я (Оксана Кондратенко)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Мысли по-крупному и не тормози!Мысли по-крупному и не тормози!
Как стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организацииКак стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организации
Почему мы хотим, чтобы вы были богатыПочему мы хотим, чтобы вы были богаты
Чек-лист. Как избежать глупых ошибок, ведущих к фатальным последствиямЧек-лист. Как избежать глупых ошибок, ведущих к фатальным последствиям
Діяти як переможець, думати як переможецьДіяти як переможець, думати як переможець


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)