Побудова гнучкого майбутнього у звіті LinkedIn про корпоративне навчання 2023
Переважна більшість підсумків останніх кількох років зрозуміла: ми маємо розширювати можливості людей, надаючи їм міцні, актуальні навички, які можуть протистояти будь-яким змінам на ринку. Коли ми робимо це, ми також формуємо стійку робочу силу та зміцнюємо м’язи організацій для інновацій і зростання.
Новий звіт LinkedIn 2023 року про корпоративне навчання (2023 Workplace Learning Report) — це свого роду дорожня карта до процвітання в умовах невизначеності. У ньому ви знайдете інсайти, отримані в результаті глобального опитування понад 1 500 професіоналів у сфері навчання та розвитку (L&D) і 700 учнів, а також дані платформи LinkedIn і поради від експертів-практиків.
Звіт проливає світло на три ключові висновки:
- Професіонали у сфері навчання та розвитку (L&D) мають більше доступу до керівників вищої ланки та впливу, ніж будь-коли раніше.
- Масштабні ініціативи з підвищення кваліфікації та перекваліфікації потребують серйозного поштовху, і в цьому може допомогти кар’єрно-орієнтоване навчання.
- Понад три чверті професіоналів L&D стверджують, що вони тісніше співпрацюють з іншими HR-командами.
Фахівці з навчання готові очолити процес подолання нинішньої невизначеності
Фахівці з навчання мають всі можливості допомогти своїм організаціям впоратися з глобальними потрясіннями, дефіцитом кваліфікованих кадрів та економічною турбулентністю. Їхній вплив у вищому керівництві продовжує зростати, і керівники, схоже, почали усвідомлювати конкурентну перевагу, яка приходить із залученою, адаптивною та налаштованою на зростання робочою силою.
За зростаючим впливом L&D стоїть переконлива істина: навички, необхідні для будь-якої роботи, змінюються швидше, ніж будь-коли раніше. Дані LinkedIn показують, що з 2015 року набори навичок для робочих місць змінилися приблизно на 25%. Очікується, що до 2027 року ця цифра подвоїться. І 89% професіоналів у сфері L&D погоджуються, що проактивний розвиток навичок допоможе їхнім організаціям зорієнтуватися в майбутньому ринку праці.
Дані LinkedIn також показують, яких навичок зараз найбільше потребують компанії, включаючи ряд так званих людських навичок (або навичок взаємодії) — управління, комунікацію, лідерство та командну роботу, — які є ознаками гнучкої організації.
«На щастя, лідери навчання самі відточують ці навички, і ми також максимально використовуємо наші голоси, щоб переконатися, що стратегія управління персоналом і бізнес-стратегія — це одне і те ж саме», — пише Лінда Цзинфан Цай (Linda Jingfang Cai), глобальна керівниця відділу навчання та розвитку талантів компанії Aon.
Ось чому L&D-професіонали називають чотири пріоритетні напрямки на 2023 рік:
- Приведення навчальних програм у відповідність до бізнес-цілей
- Підвищення кваліфікації працівників
- Створення культури навчання
- Покращення утримання працівників
Настав час прискорити підвищення кваліфікації та перекваліфікацію
Хоча нагальна потреба у розвитку відповідних навичок ніколи не була такою очевидною, звіт також висвітлює таку проблему: широкомасштабні ініціативи з підвищення кваліфікації та перекваліфікації просуваються повільними темпами.
40% компаній все ще перебувають на ранніх стадіях підвищення кваліфікації/перекваліфікації (продаж програми стейкхолдерам і формування команд); 54% — на середній стадії (розробка та активація програм); і лише 2% стверджують, що вони завершили програму. 4% взагалі не починали.
Звіт ділиться важливим висновком: хоча великомасштабні програми розвитку навичок часто займають багато часу і вимагають значних інвестицій, організації також можуть використовувати кар’єрно-орієнтоване навчання на індивідуальному рівні, щоб прискорити свої ініціативи з підвищення кваліфікації. Такий оптимізований підхід використовує прагнення окремих працівників до професійного зростання.
Культура навчання, орієнтована на кар’єру, починається з визначення та відзначення всіх видів професійних трансформацій, що виходять за рамки просування по службі. Трансформації можуть бути великими чи малими. Оволодіння новими навичками та участь у новому крос-функціональному проєкті — це приклади позитивного зростання, які заслуговують на визнання з боку колег і керівництва.
Джейн Оутс (Jane Oates), президентка WorkingNation і колишня чиновниця Міністерства праці США, має схожу ідею, якою вона поділилася в інтерв’ю для цього звіту. Концепція кар’єрних сходів, за її словами, застаріла і має бути замінена на образ кар’єрної решітки. (Уявіть собі садову решітку з перехрещених дерев’яних смуг, де лоза може рости в різних напрямках).
«Оскільки економіка змінюється, HR має допомагати людям переходити з однієї роботи на іншу», — каже Джейн. «Якщо в певній галузі немає мобільності, працівники можуть вивчати різні функції, знаходити збіги з їхнім поточним набором навичок, а потім додавати, закріплювати або накопичувати нові знання та навички».
Колаборація з HR допомагає фахівцям з навчання досягати успіху
Надання співробітникам інструментів для підтримки їхнього кар’єрного розвитку та можливість внутрішньої мобільності підвищує їхню залученість і розширює професійні навички.
Але повна активація культури «кар’єрної решітки» є більшим викликом, ніж будь-який окремий департамент може впоратися. Кожна команда у HR-відділі має стати більш схильною до колаборації та пам’ятати про повний досвід співробітників.
На щастя, ці зміни вже відбуваються, і L&D перебуває на передовій.
L&D-фахівці будують міцніші стосунки зі своїми колегами з управління талантами, залучення талантів, залучення співробітників, а також із фахівцями з питань різноманітності, справедливості та інклюзивності, як і з керівниками інших бізнес-підрозділів.
Для компаній, які мають намір стимулювати більшу внутрішню мобільність, партнерство L&D із відділом підбору персоналу може бути особливо продуктивним. Розподіл роботи може бути непростим, тому пропонується наступна схема:
- Залучення талантів розвиває культуру та процес внутрішнього найму, підкреслюючи багатство існуючих талантів.
- Навчання та розвиток забезпечує шляхи розвитку навичок і ресурси, що відповідають потребам бізнесу та кар’єрним цілям співробітників.
|
