Чи приносить гейміфіковане навчання результати?
Корпоративне навчання — це не лише розваги та ігри, але, можливо, так і повинно бути. Більшість із нас (часто неохоче) користувалися корпоративними навчальними системами. Ми переглядаємо 50-слайдові презентації PowerPoint, сподіваючись правильно вгадати достатньо відповідей, щоб пройти тест і повернутися до своєї «справжньої роботи». Багато з того, що ми вивчили, часто забувається до моменту отримання сертифікату про завершення навчання.
Але дослідження, проведене у фірмі KPMG, що надає професійні послуги бізнесу, показує, що правильне гейміфіковане навчання — уроки, що проводяться ретельно і протягом тривалого часу, з такими елементами, як просування через випробування і рівні, миттєвий зворотний зв’язок, бали і змагання, — може значно підвищити результативність персоналу.
«Керівники розробили гейміфікований навчальний інструмент для своїх співробітників, але вони не хотіли просто впровадити його і потім гадати — працює він чи ні», — пояснює Райан Б’юелл (Ryan Buell), професор Гарвардської школи бізнесу і співавтор дослідження. «Вони були налаштовані на ретельну перевірку ефекту».
Дослідження проводилося серед співробітників, що працюють із клієнтами, у 24 офісах, які брали участь у тренінгу, що відбувався в різний час у рандомізованому порядку. Тренінг під назвою KPMG Globerunner мав на меті поглибити обізнаність і розуміння співробітниками продуктів і послуг фірми, щоб вони могли краще визначати бізнес-можливості. Учасники створили для себе персонажа і «подорожували по світу», відповідаючи на запитання про пропозиції фірми. За правильну відповідь гравці отримували бали, які дозволяли їм просуватися по кар’єрних сходах. Працівники також могли виконувати міні-ігрові завдання, щоб заробити додаткові бали та розблокувати нові рівні. Участь була необов’язковою і необмеженою; співробітники могли взаємодіяти з платформою так часто і так довго, як їм хотілося.
Аби визначити, чи вплинув тренінг на результативність роботи кожного офісу, дослідники щомісяця протягом 29 місяців аналізували п’ять показників: зібрані кошти; кількість обслужених клієнтів; загальна кількість створених бізнес-можливостей; можливості, отримані від існуючих клієнтів; можливості, отримані від нових клієнтів. Щоб виміряти проходження тренінгу кожним офісом, вони подивилися, скільки часу співробітники провели, граючи в Globerunner, і на яку кількість запитань вони відповіли. Для оцінки залученості вони підрахували частку людей у кожному офісі, які хоча б один раз зайшли на платформу (що свідчить про зацікавленість у розвитку своїх навичок для досягнення цілей KPMG), і як швидко вони це зробили, коли платформа стала доступною. Нарешті, вони проаналізували, чи грали в гру керівники в кожному офісі, і якщо так, то як довго.
Аналіз показав, що тренінг допоміг збільшити кошти, зібрані офісами-учасниками, більш ніж на 25%. Кількість клієнтів зросла на 16%, а можливості від нових клієнтів зросли на цілих 22%. Що більше працівники грали в Globerunner, то більша була ймовірність того, що вони покращать результати своєї роботи. Офіси, працівники яких виявили більше бажання навчатися, зібрали на 16% більше коштів, ніж інші. Офіси, в яких працівники були більш залучені до своєї роботи, збільшили загальні можливості для бізнесу на 8%, можливості від існуючих клієнтів — на 10%, а можливості від нових клієнтів — на 7%.
Залучення керівників до навчання також було важливим. Що більше керівників офісів реєструвалися на платформі, то вищим був показник реєстрації персоналу. А це покращувало результати. Офіси, керівники яких брали участь більше за інших, збільшили зібрані кошти на 19%, а кількість обслугованих клієнтів зросла на 7%.
Дослідники дали три рекомендації щодо використання гейміфікованого навчання для підвищення ефективності роботи співробітників.
Передавайте ентузіазм менеджерам і співробітникам
Перш ніж впроваджувати гейміфіковане навчання, організаціям варто наголосити на важливості участі менеджерів. Керівники, які активно грають, перебуваючи в офісі, з більшою ймовірністю сприятимуть залученню персоналу та покращенню бізнес-результатів.
«Попередні дослідження цифрових гейміфікованих навчальних платформ свідчать про те, що вони можуть відволікати увагу», — каже Татьяна Сандіно (Tatiana Sandino), професорка Гарвардської бізнес-школи та співавторка дослідження. «Але якщо лідер приєднується до платформи і реєструється на ній, це дає працівникам підстави для того, щоб теж зареєструватися».
Це також заохочує співробітників сприймати навчання як більш важливе, ніж вони могли б це робити в іншому випадку.
Співробітники повинні відчувати себе комфортно, використовуючи тренінг за своїми робочими столами в робочий час, не боячись, що інші можуть подумати, ніби вони байдикують.
«Той факт, що це весело, може зробити це менш прийнятним», — каже Буелл. «Невже я можу грати на роботі!? Лідер демонструє, що гратися не лише можна, але й корисно».
Іншими словами, ігри слід розглядати як законну частину роботи, а не як перерву в ній.
Вимірюйте результати в масштабах всього офісу
У KPMG покращення результатів діяльності було більшим в офісах, де багато співробітників вже були залучені до роботи. Але результати фірми також свідчать про те, що організації побачать певний рівень покращення від кожного.
«Час, витрачений на навчання, і кількість відповідей на запитання підвищили результативність навіть у тих працівників, які були мало залучені до роботи, і незалежно від того, чи використовували їхні керівники навчання», — коментує Вей Кай (Wei Cai), доцент Колумбійської бізнес-школи і ще один співавтор дослідження.
Однак результати цих людей, ймовірно, не будуть такими ж стійкими та очевидними, як у більш залучених співробітників; такі тренінги не є панацеєю від низького рівня залученості. Тож організаціям варто встановлювати цілі результативності для всього офісу, а не визначати успіх за тим, наскільки покращилися результати найменш залучених працівників.
Будьте терплячими
Не очікуйте результатів того ж дня чи навіть того ж тижня. Більшість підвищень результативності в KPMG відбулися у другому або третьому кварталі після запровадження тренінгу, і після цього вони поступово зростали. Цей кумулятивний ефект, найімовірніше, триватиме й надалі, оскільки люди краще засвоюватимуть навчальний матеріал і знатимуть більше про пропозиції фірми.
«Коли організації впроваджують подібну систему, вони мають дати їй час», — каже Сандіно. «Люди не завжди можуть одразу застосувати всі свої нові знання».
Співробітники KPMG продовжують користуватися тренінговою платформою та отримувати від неї користь. Незважаючи на те, що навчання закінчилося понад 18 місяців тому, «ми продовжували відстежувати їхню результативність», — каже Цай. «І ми побачили, що переваги зберігаються ще довго після впровадження».
За матеріалами HBR.
|
