Менеджмент.com.ua - главная страница Мастер-класс Радислава Гандапаса по личной эффективности «Профессиональный и личный успех: скрипты и алгоритмы»
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


Заоблачный менеджмент: опыт глобального управления кадрами в компании Siemens

Раздел: Управление персоналом
Автор(ы): Чарли Дафф (Charlie Duff)
Источник: Тренинги в Украине
размещено: 14.06.2011
обращений: 6487
отзывов: 0

Используя интернет-технологии, немецкая компания Siemens смогла в кратчайшие сроки создать эффективную систему глобального управления кадрами.
Интернет не меняет бизнес-модели,
он способен лишь дать новые мощные
инструменты уже существующим.

Даг ДеВос, президент Amway Corp.

Как и любая другая глобальная компания, работающая на постоянно меняющемся мировом рынке, Siemens столкнулась с необходимостью эффективно управлять своими сотрудниками и иметь возможность нанимать лучших работников. Компания четко придерживается стратегии глобального роста, что ясно отображено в активной деятельности в сфере HR и рекрутинга: только в 2009 году количество штатных работников во всем мире увеличилось на 51 500 человек, причем большинство из которых были наняты вне Германии.

Интересы фирмы распространяются на формирующиеся рынки и высокоразвитые экономические системы (медицина, IT-сектор), каждая из которых ставит свои задачи в управлении кадровым потенциалом.

Стратегия трансформации бизнеса

«Трудность, стоящая перед нами как международной компанией — это достижение прозрачности в вопросах кадровой политики, — объясняет Юрген Штравальд, вице-президент Siemens по управлению корпоративными информационными технологиями, — у нас была разрозненная информация по разным странам о местонахождении и личности потенциальных сотрудников. В Германии мы имели довольно ясную картину, но, если говорить о формирующихся рынках и о странах с быстро развивающимися экономиками, мы не были в состоянии привлечь наилучшие таланты».

Принимая во внимание сложившуюся ситуацию, было ясно, что для лучшего достижения поставленных целей по дальнейшему развитию компании нужно было трансформировать существовавшую HR-стратегию в глобальную кадровую политику. В основу программы был положен простой принцип: сотрудник, обладающий определенными навыками должен работать на участке, где он может максимально эффективно их применить. Также была поставлена цель, заключающаяся в разработке новой системы найма работников, которая как можно лучше отвечала бы общей стратегии развития компании.

Для достижения этих целей перед Siemens стояли такие задачи:

  • Создание бренда активного работодателя;
  • Рекрутинг на уровне мировых стандартов;
  • Развитие и поощрения лидерства и обучения;
  • Создание общей базы данных о сотрудниках;
  • Систематическое развитие, вознаграждение и сохранение кадрового резерва;
  • Общий международный язык;
  • Глобальное видение бизнеса, которое бы объединяло в единое целое все региональные отделения.

«Мы видели значительную глобализацию нашего бизнеса, еще более усиливавшей потребность в едином решении проблемы кадровой политики, — отмечает доктор Норберт Кляйнйохан, директор по информатизации Siemens. — Мы нуждались в реорганизации, чтобы отвечать вызовам, которые нам бросали новые рынки. Существовали корпоративные инициативы упростить процессы к одному HR-департаменту, одному финансовому департаменту и так далее, что, в свою очередь, означало потребность в стандартных IT-решениях. У нас была цель — найти комплексное решение, которое поддерживало бы культуру высококачественного выполнения работы и позволяло бы профессионально управлять нашими кадрами».

На «облаке»

Поиск источников общего решения предполагал тесную совместную работу IT-специалистов и HR-команды с целью определить специфические потребности и потенциальных поставщиков системы управления персоналом. «Мы значительно сократили количество требований к предполагаемой системе, с тем, чтобы остались только пункты, относящиеся к поставленным целям, юридические аспекты и обязательства, записанные в контрактах с сотрудниками», — говорит г-н Кляйнйохан.

Далее были определены специальные требования, составлен длинный список из 50 возможных поставщиков программного обеспечения с технологией «Облачного вычисления».

Сотрудник, обладающий определенными навыками должен работать на участке, где он может максимально эффективно их применить

Облачные вычисления (Cloud computing, англ. Cloud — облако, метафоричное название Интернета; computing — вычисления) — технология, благодаря которой программы запускаются и отображают результаты работы в окне стандартного веб-браузера на локальном компьютере, но при этом все приложения и их данные, необходимые для работы, находятся на удаленном сервере в Интернете. Самым ярким примером облачных вычислений является сервис Google Docs.

Siemens был заинтересован в облачных вычислениях в силу следующих преимуществ:

  • Более короткое время внедрения по сравнению с другими интегрированными решениями;
  • Система оплаты по мере пользования, позволяющая уменьшить предоплату и снизить общую стоимость использования;
  • Возможность увеличения объема обрабатываемых данных без необходимости предварительного технологического обеспечения;
  • Использование минимальной IT-поддержки.

«Облачные вычисления — очень удачное решение, которое позволило нам сфокусироваться на ключевых компетенциях персонала, — говорит Штравальд. — Мы не рассматриваем облачные вычисления как единственный практически применимый вариант, но мы настроены по максимуму использовать мощности этой модели».

Реализация программы

В марте 2009 года Siemens выбрала SuccessFactors в качестве партнера для программы, которая получила название 4Success. «Мы заключили контракт с SuccessFactors в марте 2009, основываясь на функциональности, простоте использования и предоставлении комплексных решений, — рассказывает Кляйнйохан. — Например, мы хотели иметь возможность идентифицировать входящих в систему пользователей, как с внешних, так и с внутренних точек доступа, что требовало согласованной модели данных».

В качестве программного обеспечения был выбран пакет приложений Business Execution, позволяющий соотносить, оценивать, корректировать цели и действия сотрудников со стратегическими целями компании. Business Execution включает ряд инструментов: установка целей для сотрудника (позволяет координировать действия сотрудника), комплексная оценка сотрудников (оценка 360 градусов), управление рекрутингом (позволяет найти соответствующего сотрудника на необходимое рабочее место), обучение (позволяет выявлять потребность в обучении персонала) и прочие.

Использование облачных вычислений для решения подобной глобальной задачи вызвало большое количество комментариев, рассматривавших это как знаковый поворотный пункт для данной модели в целом.

Облачные вычисления - очень удачное решение, которое позволило нам сфокусироваться на ключевых компетенциях персонала

«Широкое применение данной модели компанией Siemens послужит практическим тестом, достигло ли данное решение необходимого уровня для обслуживания больших организаций со сложной структурой. Успех данного проекта будет дальнейшим доказательством пригодности использования подобного программного обеспечения как услуги в объемной, широкой и комплексной системе управления кадровым потенциалом, — прокомментировал Джеймс Холинхек из консалтинговой компании "Gurtner" после объявления о заключении партнерства между Siemens и SuccessFactors. — Это комплексный проект и для успеха в нем необходима существенная оптимизация бизнес-процессов, преобразование данных, развитие интерфейса и организация внесения изменений. На полное внедрение системы управления кадровым потенциалом компании во всем мире уйдут годы».

На самом деле, развертывание произошло намного быстрее, чем ожидалось — всего за 18 месяцев. Этому способствовал подход компании к управлению персоналом — в то время как традиционные корпоративные приложения имеют дело с автоматизацией процессов и операций, Business Execution заявляет о необходимости приложений, которые помогут работникам в достижении их целей, а компаниям — в быстрой циркуляции стратегий, с четким их распределением и последующим выполнением.

Внедрение программы

При совместной работе SuccessFactors и Siemens, продвижение проекта 4Success было очень стремительным благодаря четкому планированию и внедрению в жизнь программного обеспечения: к октябрю 2009-го модуль «Установка целей» был полностью подготовлен и запущен во всем мире; за ним последовало Управление рекрутингом, запущенное в 58 странах в июле 2010го, наряду с модулями «Оценка 360°», «Круглый стол» и обучающим модулем.

До конца 2010 работали уже семь модулей: «Установка целей», «Управление эффективностью деятельности», «Управление вознаграждениями», «Круглый стол», «План служебного роста», «Управление рекрутингом», «Профиль сотрудников».

«Облачные вычисления позволяют впечатляюще быстро реализовать намеченные планы. За шесть месяцев мы полностью разработали и подготовили к использованию модуль «Установка целей», который запустили для 170 000 сотрудников. Сейчас мы имеем в 4Success загруженные данные о 400 000 сотрудников и 40 000 входов в систему в день». — говорит Кляйнйохан.

На 2011 у Siemens запланированы подготовка и запуск различных программ оплаты труда, а также запуск проекта в США. Не смотря на то, что компания продолжает оптимизировать систему, она уже дала существенные результаты для фирмы. Данные о сотрудниках прозрачны и доступны по всей организации в стандартизированном формате, то есть компетенции одного сотрудника из определенного региона могут быть сопоставлены с компетенциями другого, что облегчает определение ключевых навыков.

«Теперь мы можем управлять кадрами в глобальном плане, чего мы не могли сделать ранее, так как не имели полной информации обо всех сотрудниках компании», — делает выводы Кляйнйохан. — И это значительно улучшило нашу работу».

Оригинал статьи: "Global talent management in action: Siemens — success through business execution", HRzone.co.uk.



РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


Бюджетирование с шаблонами бюджетов и финансовой моделью НЕ ПРОПУСТИТЕ:

Получите стратегию развития себя и компании, 17 декабря в Киеве, на практическом тренинге Игоря Вагина «Современные тренды в управлении персоналом». Закрытая встреча собственников бизнеса и руководителей.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►

Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.

система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ПО ТЕМЕ
Дело не в кофе. Корпоративная культура StarbucksДело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks
Результативность. Секреты эффективного поведенияРезультативность. Секреты эффективного поведения
Принцип Оз. Достижение результатов через персональную и организационную ответственностьПринцип Оз. Достижение результатов через персональную и организационную ответственность
Дисциплина без наказаний. Как превратить проблемных работников в ценные кадры организацииДисциплина без наказаний. Как превратить проблемных работников в ценные кадры организации
«Колесо» командного управления. Путь к успеху через систему управления командой«Колесо» командного управления. Путь к успеху через систему управления командой

Отзывы

Отзывы на данный момент отсутствуют

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)