Менеджмент.com.ua - главная страница
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


Откуда берется мотивация?

Раздел: Управление персоналом
Подраздел: Мотивация персонала
Автор(ы): Глава из книги "Выдающиеся результаты. Талант ни при чем!"
размещено: 18.06.2009
обращений: 23671
отзывов: 0

Выдающиеся результаты. Талант ни при чем!  (Джефф Колвин)
ПОДРОБНЕЕ О КНИГЕ
Самый глубокий вопрос осознанной практики

Представьте себе путь фигуристки Сидзуке Аракавы к победе на Олимпийских играх 2006 года в Турине. Ей было двадцать четыре года; фигурным катанием она занималась с пяти лет. Золотую медаль в этом виде спорта может принести лишь безупречное исполнение элементов, которые всем нам показались бы просто невозможными. Аракава специализировалась на элементе под названием «Ина Бауэр», нужно сложиться почти вдвое, отклонившись назад при разведенных в стороны ступнях, и перейти в комбинацию с тройным прыжком. Отработка таких движений требует колоссальной практики и неизбежных многочисленных падений. Аракава потратила на это девятнадцать лет. Исследование показало, что средние фигуристы тратят много времени на те элементы, которые уже умеют выполнять; выдающиеся же спортсмены больше времени уделяют новым элементам; именно они в конце концов приносят победу. А до этого — многочисленные падения.

Падение в фигурном катании означает приземление на лед ягодицами, защищенными лишь тонкой тканью костюма. Несложные вычисления на калькуляторе покажут, что, по самым скромным подсчетам, путь Аракавы к золотой награде был отмечен не менее чем двадцатью тысячами ударов о безжалостно жесткую холодную поверхность. Но все это принесло свои плоды — олимпийскую славу, всенародную любовь, а также мгновенное превращение слов «Ина Бауэр» в модное выражение во всей Японии.

История Аракавы не только впечатляет сама по себе, но и ценна как метафора. Чтобы стать успешным, нужно двадцать тысяч раз стукнуться задницей. Этот факт поднимает вопрос о том, почему кто-либо вообще готов пройти через это ради награды, которую он, возможно, получит лишь через много лет. Это самый глубокий вопрос в изучении успешной работы. В определенном смысле он бесконечно глубок. Это вопрос о том, что люди решают делать со своей жизнью и что за сила ими движет во исполнение их намерения. Ответ скрывается в глубине человеческой личности. Иногда он лежит в плоскости уже не психологии, а психиатрии. Но это не означает, что вопрос этот — черная дыра и пытаться на него ответить бесполезно. Напротив, проведенные исследования позволяют нам понять, почему успешные люди платят за свой успех требуемую цену. Кроме того, полученные находки помогут нам разобраться в этом вопросе применительно к себе самим.

Два вида стимулов

Основной вопрос, касающийся мотивации к достижению успеха, в том, присуща ли она человеку внутренне или является лишь внешней. Большинство из нас считает, что стремление к цели — в конечном счете сила внутренняя, так как, нам кажется, ничто извне не может заставить человека приносить себя в жертву десятилетиями кряду. Многие исследования подтверждают эту точку зрения. В частности, исследование, посвященное мотивации в творчестве, было сосредоточено на вопросе соотношения внутреннего и внешнего. Его результаты представляют для нас важность по двум причинам. Во многих областях творчество присуще высшему уровню исполнения работы, когда люди выходят за рамки достигнутого и создают новое; кроме того, творчество, подобно осознанной практике в любой области, требует интенсивного сосредоточения, но именно его сложнее всего поддерживать.

Важная находка, о которой говорят многие исследователи различных областей, в том, что выдающиеся творческие достижения и внутренняя мотивация неразрывно связаны. Творческие люди сосредоточены на своей задаче («Как мне решить эту проблему?»), а не на самих себе («Что даст мне решение этой проблемы?»). Молодые профессионалы, преуспевающие в точных науках и математике, имеют более сильную внутреннюю мотивацию, чем их менее успешные коллеги. Великие ученые страстно преданы своему делу. Успешные люди самоотверженно отдают себя работе в своей области — науке, коммерции, искусстве — и чувствуют готовность продолжать делать это десятилетиями.

С какой бы позиции мы ни рассматривали этот вопрос — результаты будут одни и те же. Люди, имеющие сильную внутреннюю мотивацию согласно психологическим тестам, выполняют свою работу творчески. Также люди творческих профессий (художники, исследователи) всегда показывают более высокие результаты в тестах на внутреннюю мотивацию.

В своей работе Михай Чиксентмихайи, психолог из Университета Чикаго, предлагает механизм (один из многих возможных), способный связать внутреннюю мотивацию с требованиями осознанной практики. Его знаменитая работа о «потоке» описывает состояние, в котором человек настолько вовлечен в работу над задачей, что для него замедляется время, степень получаемого от процесса удовольствия повышается, а задача, кажется, решается совершенно без усилий. Такой «подъем» возможен в том случае, когда работа человеку точно по силам; если она слишком проста, становится скучно, а если слишком сложна — она разочаровывает. Чтобы постоянно пребывать в «потоке» — а это процесс, параллельный стандартной осознанной практике, связанной с постоянным выталкиванием себя за рамки уже имеющихся умений, — по мере профессионального роста люди должны искать для себя более сложные задачи и соотносить их с более продвинутыми навыками. Чиксентмихайи не согласен с тем, что именно такой образ действия присущ работникам творческих областей.

Понятие «потока», по-видимому, способно объяснить одну из конкретных загадок мотивации к деятельности. Это пока в большей степени предположение, так как такое исследование еще не проводилось. Но теория осознанной практики в определенном аспекте противоречит реальности. Теоретически практика «не имеет ничего общего с удовольствием». В том смысле, что она сопряжена с постоянными попытками овладеть прежде невозможным, а значит, с постоянными неудачами, — это действительно так. Но в ходе одного из исследований успешные спортсмены часто утверждали обратное. Так, многие борцы, фигуристы, футболисты, хоккеисты и мастера единоборств признавали практику довольно приятным занятием. Как сказала в интервью New York Times в 1999 году знаменитая теннисистка Моника Селеш: «Я просто люблю тренироваться, упражняться и все такое».

Такое восприятие резко контрастирует с воззрением скрипачей у Эрикссона, которые считали практику довольно утомительным занятием. Возможно, спортсменам тренироваться нравится потому, что для них это активная деятельность, а для скрипачей — нет. Но на более глубоком уровне, вероятно, практика как-то соотносится с внутренними потребностями у тех, кто может неустанно следовать ей в течение многих лет. Вполне вероятно, что именно этим объясняется роль практики в создании крайне приятного состояния «потока».

Разумеется, причина может иметь и более глубокие корни. Успешные ученые, по-видимому, движимы воодушевлением от сложности и важности существующих задач. Бенджамин Блум в ходе своего исследования успешных молодых ученых в нескольких областях у некоторых испытуемых обнаружил такую мотивацию с юных лет: «Для большинства математиков радость открытия нового способа решения задачи превосходила важность хорошей оценки или одобрения преподавателя». Многие исследования ученых говорят о том же; ученых восхищают новые задачи, а удовольствие доставляет процесс их решения не в меньшей степени, чем результат.

В бизнесе мотивация исследовалась бесчисленное количество раз, на эту тему пишутся книги, статьи, проводятся конференции. Вторая по популярности публикация в Harvard Business Review за все времена — статья 1968 года о мотивации (самый популярный материал — о тайм-менеджменте*). Но большинство исследований сосредоточено на том, что мотивирует работников вообще, а не на том, что движет высшими руководителями. Исследования этого небольшого сегмента выявили разнообразные движущие силы, в большинстве своем внутреннего характера. К числу их относятся потребность в достижениях, жажда власти, а также стремление творить добро. Обратимся к примерам выдающихся руководителей и предпринимателей: имея денег больше, чем когда-либо смогут потратить, и славу, о которой другие не смеют даже мечтать, они продолжают работать и совершенствоваться. Все это наглядно подтверждает общую идею о том, что внутренний стимул всегда самый мощный.

Безусловно, внутренняя мотивация преобладает на общем фоне, но внешние силы тоже оказывают свое влияние. В критические моменты все, даже лучшие из лучших, реагируют на них. Исследуя структуру ДНК, Уотсон и Крик работали практически беспрерывно, так как знали, что соревнуются с другими исследователями. Александер Грэхэм Белл так же трудился над созданием телефона, зная, что соревнуется с Элишей Греем — в итоге Белл пришел в патентное бюро всего на пару часов раньше Грея.

В обширных исследованиях стимулов к творческим достижениям Тереза Амабиле из Гарвардской школы бизнеса сначала предложила простую гипотезу: «Состояние внутренней мотивированности имеет следствием творчество, а внешняя мотивация причиняет ущерб». Легко понять, почему внешняя мотивация показалась ей губительной; многие исследования подтверждают этот факт. В одном из проектов самой Амабиле студенток колледжа попросили сделать коллажи из бумаги. Половине испытуемых сказали, что их коллажи будут оценивать выпускники факультета искусств; другим — что исследователи изучают их настроение, и сами коллажи никого не интересуют. В итоге, по мнению коллектива художников, работы тех, кто ожидал оценки, заметно уступали другим с точки зрения творчества. Другие исследования показали, что практически любая внешняя попытка ограничить или контролировать деятельность снижает креативность. Предлагаемое вознаграждение также ослабляет творческий дух.

Все эти выводы подтверждались многократно. Но исследования, проводимые в других направлениях, находили и кое-что еще. Внешние факторы мотивации бывают разных типов, не все они имеют контролирующий характер, а некоторые из них, по-видимому, повышают креативность. В частности, достаточно эффективно могут работать внешние факторы мотивации, укрепляющие мотивацию внутреннюю. Как это? Например, эффективным оказалось признание, подтверждающее компетентность. Хотя само ожидание оценки снижает креативность, личная обратная связь действительно может помогать творчеству, если только она «правильная — конструктивная, неагрессивная и сосредоточенная на работе, а не на личностях», как утверждает Амабиле. Даже перспектива непосредственного вознаграждения, обычно для творчества губительная, может быть полезна, если вознаграждение правильное — «позволяющее направлять больше ресурсов на интересные идеи». Такие находки навели Амабиле на мысль пересмотреть свою гипотезу: внутренняя мотивация по-прежнему благотворна, а внешняя, имеющая контролирующий характер, губительна для творчества, но внешние факторы мотивации, стимулирующие мотивацию внутреннюю, могут быть весьма эффективны.

Мы подробно рассмотрели тему мотивации в творчестве потому, что, как уже отмечалось, она частично проясняет более общий вопрос: почему отдельные люди самоотверженно следуют требованиям осознанной практики. Более широкий взгляд обнаруживает дополнительные подтверждения тому, что внешние факторы мотивации в определенных обстоятельствах могут быть полезны. Например, многое в том, что мы называем творческой работой, носит не очень-то творческий характер. Когда задача определена и поставлена (творческая часть), необходимо оценить решение, расписать конкретные шаги и обязанности, обсудить их с другими участниками. Эти элементы могут осложнять процесс, и вышеописанные внешние стимулы помогают продвигаться в работе дальше.

В целом, освоение навыков конкретной области — одна из основных целей осознанной практики — иногда подкрепляется внешними мотивирующими факторами, особенно на ранних стадиях. Даже самые успешные люди, оказавшиеся в зоне внимания Блума, в начале своей карьеры нуждались в большом количестве внешней мотивации. Родители заставляли их упражняться, как это часто бывает. Но интересно отметить, что в случаях, когда принуждение перерастало в угрозу, часто запускалась внутренняя мотивация ребенка. То есть не «если не будешь заниматься на пианино, не получишь карманных денег», а «мы продадим пианино». Не «пропускаешь плавание — остаешься дома в выходные», а «заберем тебя из команды». Если бы ребенок не имел действительного интереса к своему занятию, эти угрозы не сработали бы.

Другие внешние стимулы также важны, и хотя их эффект состоял в том, что дети справлялись с трудностями осознанной практики, они также полностью соответствовали характеристикам эффективных внешних стимулов, описанных Амабиле применительно к творчеству. Оценка тренеров и педагогов была сосредоточена на задаче и на том, как справиться с ней наилучшим образом. Некоторые учителя отслеживали уровень работы ребенка, демонстрируя ему имеющийся прогресс и объясняя, как можно улучшить результат. Выступления и соревнования тоже существенно стимулировали, так как победа или успех вызывали похвалу и одобрение.

Со временем, однако, «внутренняя мотивация обретала все большую значимость и силу», — сообщает Блум. Ученики начали ставить себе собственные цели. Внешние факторы все еще были важны: они стремились хорошо выглядеть на публичных выступлениях или соревнованиях, — отчасти потому, что это подтверждало: они движутся к своим целям, а ведь действительно их заботили именно цели. Эти события также приближали учеников к победителям, так что они могли «намечать для себя новые высоты и находить пути их покорения». То есть стимулом теперь являлось не столько одобрение за хорошую работу, сколько внутреннее стремление быть лучшим.

Ошибки организаций

Следует отметить, что в этом отношении большинство организаций делает все, чтобы препятствовать людям в достижении высоких результатов. Так как внутренняя мотивация наиболее сильна, человек работает особенно увлеченно и эффективно над проектом, который сам выбирает. Многие ли компании это одобряют? Немногие, как уже отмечалось в предыдущей главе, и они добиваются выдающихся результатов. Но большинство других упорно отказываются у них учиться. Возможно, руководители возразят, что им нужно вести бизнес и они не могут позволить сотрудникам заниматься неизвестно чем. Хорошо, но тогда пусть не удивляются, что их идеи ничуть не лучше идей конкурентов, и пусть не сокрушаются о том, что сотрудники не проявляют должного интереса к работе.

Многие ли организации могут похвастаться конструктивной обратной связью, касающейся самой работы, а не исполнителей? Большинство компаний действуют по излюбленному сценарию: незадачливому сотруднику рассказывают, что он сделал не так, а не как сделать лучше, и какие личные качества (отношение к работе, характер) ему следует изменить — все это под негласной угрозой увольнения. Более действенную систему отваживания людей от трудов каждодневного саморазвития и придумать трудно. Что касается вознаграждения, в большинстве компаний оно почти всегда подразумевает больше ответственности и меньше свободы. Повышение в компании предполагает дополнительные обязанности, но если они не «укомплектованы» потенциалом укрепления самодисциплины, повышение будет скорее наказанием, чем наградой. Внешние стимулы, по определению, — единственное, что компания может предложить своим сотрудникам, но большинство компаний справляются с этим на удивление плохо.

Факты говорят о том, что стимул продолжать нелегкий труд самосовершенствования, особенно у взрослых людей, — внутренний. Следующий вопрос: как он возникает? Откуда берется эта страсть? Чем определяется наличие или отсутствие ее у человека? Некоторые исследователи утверждают, что по крайней мере в ряде случаев она определенно является врожденной. Эллен Уиннер, профессор психологии в Бостонском колледже, несколько лет назад ввела прекрасный термин «жажда мастерства», характеризующий всепоглощающее стремление к определенному занятию, присущее некоторым детям с очень ранних лет. Например, она описала случай Питера: мальчик начал рисовать в возрасте десяти месяцев (обычные дети начинают ближе к двум годам); он «просыпался утром и требовал бумагу и карандаши, даже не встав с постели». Он увлеченно рисовал почти целый день и каждый день в течение многих лет, и рисунки его были весьма неплохи, гораздо лучше, чем у обычных детей его возраста.

Вундеркинды вроде Питера есть во многих областях, в том числе в музыке, шахматах и математике, и их истории поистине впечатляют. Большинство детей заставляли упражняться, их же с трудом могли от этого отвлечь; в своих умениях они намного опережали свой возраст. Одно из объяснений феномена вундеркиндов состоит в том, что эти дети рождаются со стремлением работать в определенной области. В соответствии с принципами успешной работы они становятся успешны благодаря интенсивной осознанной практике. Такое объяснение никак не связано с чудесами и не нарушает правила десяти лет; хотя успехи этих детей значительно опережают прогресс их ровесников, они все же далеки от мирового уровня. Его достижение — процесс гораздо более длительный и трудоемкий. В этой теории сама причина рождения детей с определенным стремлением остается загадкой. До сих пор ученым не удалось найти ген, отвечающий за рьяное желание человека рисовать, играть на гитаре, читать или играть в шахматы — если говорить о других областях, в которых выявлены случаи ранних успехов.

Другое объяснение, предпочитаемое Уиннер и некоторыми исследователями, противоположное: не постоянная практика порождает выдающиеся способности, а выдающиеся способности побуждают к постоянной практике. По этой версии, дети рождаются не со стремлением к определенной деятельности, а со способностью гораздо быстрее остальных овладевать определенными навыками. Они постоянно практикуются, ставят себе новые цели и совершенствуют мастерство потому, что их способность учиться делает этот процесс притягательным для них. Такое объяснение, по-видимому, применимо не во всех случаях. Маловероятно, что Питер увлеченно рисовал в десять месяцев именно по этой причине.

Обратите внимание, что такое объяснение — не только отдельная гипотеза работы механизма осознанной практики. Уиннер утверждает, что дети-акселераты не просто прилежнее других, но и качественно от них отличаются. Например, они (в случае с художниками) чаще других бывают левшами или амбидекстрами и имеют слабые навыки устной речи. В этой теории, как и в предыдущем случае, само наличие врожденной склонности к определенному делу остается загадкой.

Возможно, ни одно из этих объяснений не выглядит абсолютно убедительным. Еще менее убедительны они станут, если мы допустим, что в обоих случаях внимание направлено не совсем туда. Стимул, который мы ищем, — внутренний, и этот факт побуждает нас изучать личностные качества успешных людей, которые, возможно, не так важны, как кажется большинству из нас. Внутреннее не означает врожденное. Идея о том, что многие качества характера и черты поведения развиваются со временем в результате опыта, вполне правдоподобна, и жизнь каждого из нас тому примером. Возможно, интересующий нас внутренний стимул также развивается со временем. О вундеркиндах поговорить интересно, так как они явно обладают неким стимулом со столь раннего возраста, что он кажется врожденным. Вероятно, в некоторых случаях это действительно так, но не во всех. Уиннер приводит пример Йани, китайской девочки, в пять лет создававшей потрясающие картины в китайском национальном стиле. Отец Йани был художником, и, по словам Уиннер, девочка каждый день подолгу находилась в отцовской студии, рисуя рядом с ним. Конечно, Йани — чудо, но имеющиеся данные едва ли позволяют заключить, что ею двигало что-то действительно врожденное — будь то желание творить или способность учиться, в отличие от пользы от пребывания рядом с отцом-художником.

Склонности вундеркиндов кажутся врожденными, но изучение их не особенно помогает нам понять страсть к совершенству в своем деле. Это связано с тем, что большинство вундеркиндов, насколько мы можем судить, не намереваются стать великими. Немногие из них готовятся, но большинство отказываются от интенсивной ежедневной практики в течение многих лет, необходимой для достижений высшего уровня. С чем бы они ни приходили в этот мир, звезды обычно некоторое время ярко сияют, а затем меркнут. Джош Уэйтцкин, юный шахматный гений, чья история рассказана в фильме «В поисках Бобби Фишера», предложил объяснение, которое однажды изложил журналу Psychology Today: «Самые одаренные дети в шахматах не удерживаются. Им говорят, что они победители, но, столкнувшись с неизбежными трудностями, они зацикливаются и начинают считать себя лузерами».

И наоборот: те, кто добивается успеха, редко являют таланты в детстве. Эта теория абсолютно верна в бизнесе: истории детства Уэлча, Огилви и Рокфеллера не содержат и намека на будущий успех. Это подтверждается, например, крупным исследованием Блума, занимавшегося успешными исполнителями высшего уровня, добившимися всенародного признания в возрасте до сорока лет. Например, всех изученных двадцатичетырехлетних пианистов — каждый из них являлся финалистом по меньшей мере одного крупного международного конкурса — в детстве заставляли заниматься, в отличие от детей, которые сами рвались за пианино.

Точно так же родители будущих чемпионов по плаванию не могли предвидеть грядущие достижения своих детей. История повторяется вновь и вновь: даже в одиннадцать-двенадцать лет сложно было определить, кого из детей ждет блестящий успех в будущем.

Существует распространенное мнение, что в определенный момент вскоре после этого возраста будущие знаменитости испытывали почти осязаемый прилив интереса к своей будущей сфере. Стимул становился внутренним. Один пианист вспоминал изменивший его жизнь момент: ему было пятнадцать лет, он слушал выступление великого пианиста, сидя в метре от него. «Я помню, как меня наполнило и переполнило ощущение широчайшего музыкального диапазона, выразительного потенциала, как я услышал настоящее звучание музыки, мягкость звука… В этот момент я был как никогда серьезен. Больше я не валял дурака за фортепиано. Я перестал читать с листа по два часа в день только ради удовольствия. Я стал работать». Как и других участников этого исследования, в детстве его заставляли заниматься. В данном случае уместно было бы сказать, что он не родился с каким-либо стимулом или способностью быстро учиться. Но в этот момент в нем появился внутренний стимул, который стал двигать его дальше.

Эффект умножения

В нашем поиске источника мотивации, поддерживающей людей на тернистом пути самосовершенствования, факты двигают нас во вполне ясном направлении. Страсть не рождается на свет вместе с нами; скорее она, как и сами блестящие способности, развивается постепенно. Этот вывод подтверждают наблюдения из реальной жизни. Выдающихся людей что-то непрестанно движет к совершенству, но большинство из них начинало иначе. Мы уже видели, что в областях, которые предполагают раннее развитие способностей, например в музыке и спорте, будущих мастеров в большинстве случаев нужно подталкивать. Там, где до начала работы необходимо создать всеобъемлющую теоретическую основу, например в бизнесе или науке, мы часто видим, что будущие звезды могут не иметь никаких стимулов, даже став взрослыми. Вспомним Стивена Балмера и Джеффри Иммельта, сидевших в своем офисном закутке в P&G. Оба получили степень MBA (Балмер в Стэнфорде, Иммельт — в Гарварде) и со временем развили в себе желание усердно работать, не только в целом, но и конкретно над выработкой определенных навыков, обеспечивших им место на вершине делового мира. Оба они прославились своей преданностью работе. Но эти качества явно не были присущи им изначально.

Если стремление к совершенству — качество приобретаемое, а не врожденное, то как оно развивается? Несколько исследователей независимо друг от друга предложили механизм, позволяющий получить ответ на этот вопрос. Он помогает объяснить, почему одни в отличие от других развивают в себе навыки успешной работы и одновременно — растущую мотивацию, необходимую для ее более совершенного исполнения. Стивен Сиси, Сюзан Барнетт и Томо Канайа из Университета Корнелла назвали это эффектом умножения.

Идея проста. Очень небольшое преимущество в какой-либо области может вызвать к жизни серию событий, дающих гораздо большие преимущества. Например, говорят исследователи, представьте, что у кого-либо лишь немного лучше среднего развиты зрительно-моторная координация, сила предплечья и рефлексы. Изначально такой человек может радоваться тому, что играет в бейсбол несколько лучше своих школьных товарищей. Это небольшое удовольствие может заставить его тренироваться больше, искать возможности заниматься у профессиональных тренеров, смотреть и обсуждать матчи по телевизору и так далее. Такой человек, скорее всего, будет создавать вокруг себя все более благоприятную для развития бейсбольных навыков атмосферу. Факторы накапливаются со временем, усиливая эффект факторов более ранних и на вид незначительных.

Легко представить себе тот же процесс в любой другой области. Общую схему процесса исследователи описывают так: «Повышение мастерства способствует улучшению среды вокруг, а лучшая среда, в свою очередь, благоприятствует новому росту способностей».

Подобную схему мы можем наблюдать в реальном опыте будущих звезд, описанном в исследовании Блума. Вот что отмечает автор: «В большинстве случаев первые учителя считали их способными в учебе. Действительно ли они обучаются лучше других — неизвестно. <…> Однако когда первый учитель называет ученика "способным", это важный источник вдохновения. Учитель считает ученика особенным и относится к нему соответствующе, а ученик ценит это очень высоко».

Именно эффект умножения способствовал развитию мотивации таких учеников: «Получив первое признание в ранние годы учебы, они стали усиленно вкладываться в это. Они больше не преследовали цель порадовать родителей и учителей. Теперь их деятельность опиралась на личные планы и интересы».

Понятие эффекта умножения — неотъемлемая часть фундаментальной теории осознанной практики. Принцип его работы, как впервые объяснили Андерс Эрикссон и его коллеги, предполагает, в частности, что навыки начинающего столь скромны, что ему по силам лишь немного осознанной практики. Но это «немного» позволяет ему развить навыки, а благодаря этому удается больше практиковаться, еще повышая уровень знаний. Таким образом, «можно ожидать, что повысившийся уровень приобретенных навыков и умений повысит максимальный уровень осознанной практики, доступный человеку». Такую теорию подтверждают факты. Почти в каждой области новички занимаются не более часа в день, а иногда и меньше. Но к тому времени, когда станут звездами, они выработают у себя способность заниматься четыре-пять часов в день. Было бы не вполне правильно говорить, что только практика развивает успех или что успех способствует практике. Со временем одно помогает другому.

Свидетельства действенности данного механизма весомы, логичны и кое-что объясняют. Возникает очень странный вопрос: что запускает эффект умножения? Если все начинается с небольшого преимущества — малозаметной разницы, каким-то образом начинающей самоподпитывающийся цикл повышения мотивации и улучшения работы, — откуда берется эта разница?

Стивен Сиси и его коллеги, впервые описывая этот эффект, предположили, что дело в генах. Ребенок может от рождения иметь лучшую, чем у ровесников, зрительно-моторную координацию и другие навыки, дающие ему небольшое преимущество в бейсболе. Очевидно, вероятность этого отвергать нельзя, особенно в отношении физических качеств, почти полностью определяемых генами. Кроме того, легко представить себе, как интеллект и другие черты с генетической составляющей запускают эффект умножения, даже если степень влияния генетики здесь спорна. В конце концов, всего-то и нужно, что небольшое преимущество. В главе 3 мы видели, что интеллект и другие общие способности играют гораздо меньшую роль в успешной работе, чем кажется большинству из нас, но даже если интеллект во многих областях не является важнейшим фактором успеха, небольшое интеллектуальное преимущество в детстве способно запустить эффект умножения, который позволит добиться успеха много лет спустя. Конечно, такие качества не гарантируют возникновения эффекта умножения. Если бы ребенок с талантом бейсболиста жил в такое время и в таком месте, где о бейсболе никто не слышал, талант ничего бы не стоил; нетрудно представить сколько угодно других сценариев, в которых свойство, способное запустить эффект умножения, могло бы иметь значение, а могло бы и не иметь.

Гораздо более интересен тот факт, что события или ситуации, не имеющие ничего общего с врожденными свойствами, также могут дать толчок развитию эффекта умножения. Довольно распространенный пример — ситуация, когда человек начинает осваивать определенную область раньше других. Многие исследователи подметили, что, начиная в какой бы то ни было области, люди сравнивают себя не с корифеями в ней, а с ровесниками. Никто не задумывался о том, будет ли десятилетний Тайгер Вудс соперничать с профессионалами; важно было, что он играл гораздо лучше других десятилетних детей. Один из способов начать работать лучше своих ровесников — начать тренироваться раньше их (как в случае Вудса), тем самым накапливая больший объем осознанной практики. Выступления в любом возрасте — отличный способ получить одобрение и внимание, способствующий их умножению, и это можно делать, не опираясь на какие-либо врожденные способности. Стоит отметить, что исследования достижений пловцов, гимнастов, шахматистов, скрипачей и пианистов показывают, что более успешные люди начали заниматься в более раннем возрасте.

Аналогичный способ запустить эффект умножения — начать учиться там, где конкуренция невысока. Гораздо легче прослыть гением математики среди сотни своих ровесников, нежели среди сотни тысяч. Многие юные дарования в исследовании Блума рассказывали о подобном опыте: будучи местными знаменитостями, они попадали на новый уровень конкуренции и обнаруживали, что многие другие по крайней мере ничем им не уступают. Один из пианистов так описывал свое прибытие в элитную музыкальную школу: «Я был поражен. Нелегко было принять тот факт, что существуют другие люди, которые играют по-настоящему хорошо, тогда как я долгое время считал себя выдающимся». Но это нормально; к этому времени такие люди уже вырабатывают в себе стимул продолжать. Удалось ли бы им это, если бы с ранних лет они считали себя заурядностями? Говард Гарднер, исследуя профессиональный путь Эйнштейна, Стравинского и других блестящих творцов, заметил, что начинали они не в мегаполисах. Напротив, их талант обнаруживал себя в условиях небольших городков, а затем масштабы росли.

Можно ли запустить эффект умножения в обратную сторону? Кажется естественным, что некоторое преимущество в работе в раннем возрасте или в тесной среде, как бы человек его ни добился, может привлечь дополнительное одобрение, создающее мотивацию тренироваться больше, и так далее. Но раз этот процесс циклический, нельзя ли начать его не с успешной работы, а с обильных похвал? То есть, если просто сказать человеку, что он отлично справляется, как бы это ни было на самом деле, — возможно ли сподвигнуть его больше работать и в итоге работать лучше, привлекая к себе больше похвал, и так далее? И это выглядит реальным.

Вспомните, что в исследовании Блума учителя считали испытуемых очень способными, хотя у Блума не было этому подтверждений. По его словам, «учитель вскоре начинал относиться к ним как к "особым" ученикам, а сами они высоко это ценили». Кроме того, родители в большинстве случаев говорили своим детям, что они особенные, — родители часто так делают, независимо от реальности. И снова представляется возможным, что фактор, совершенно не связанный с какими-либо врожденными способностями, может положить начало эффекту умножения или хотя бы поспособствовать его развитию.

Это вполне вероятно, но пока не доказано. Строгих исследований, способных подтвердить или опровергнуть такую возможность, пока не проводилось. Стивен Сиси и его коллеги считают, что возможность запуска «факторами среды» (ранней осознанной практикой, дополнительной похвалой и так далее) динамичного эффекта умножения — «это проверяемый эмпирический вопрос». Но они заключают, что до сих пор «это не было проверено эмпирически приемлемым образом». Так что пока мы ни в чем не уверены.

А как по-вашему?

Этот вывод очень важен для наших целей, так как он означает, что в рамках исследований мы дошли до конца пути. Речь идет не только о вопросе мотивации, но и о более общих вещах.

Наш поиск источника блестящих достижений иногда сбивал нас с пути, иногда приносил множество полезных знаний и в итоге привел к вопросу о том, откуда берется стремление двигаться вперед. Мы и об этом немало узнали. Что самое важное — мы убедились, что такое стремление развивается, а не возникает вмиг полностью сформированным. Мы обнаружили также, что развитие этого стремления начинается в детстве. Андерс Эрикссон по этому поводу замечает: «Граница исследования — родители. Если слишком давить на детей, они будут реагировать злобно. Нужно растить независимого человека, увлеченного своей деятельностью. Это зависит от того, насколько родители способны дать человеку свободу достичь того или иного уровня, понимая, что процесс его достижения будет долгим». Да, возможно, все дело в этом. Но, по его словам, это предел изученного. Работа еще не закончена.

И наконец, мы не можем приблизиться к самой сути этого вопроса: четко и ясно объяснить, почему некоторые люди посвящают десятилетия тяжелому напряженному ежедневному труду, в конце концов приводящему их к мировому успеху. Мы достигли момента, когда остаемся без руководства ученых и должны продолжать сами, ища в единственном месте, где еще не искали: внутри самих себя.

Что могло бы заставить вас прилагать титанические усилия, необходимые, чтобы стать директором крупной компании, джазовым пианистом, адвокатом или кем-либо еще? Ответ на этот вопрос можно получить, прежде ответив на два основных вопроса: чего вы на самом деле хотите? И — во что вы на самом деле верите?

Ваши желания — настоящие, глубокие желания — очень важны, поскольку осознанная практика — крупная инвестиция. Чтобы стать успешным, вы должны сделать свою крупнейшую инвестицию — вложить в достижение своей цели многие годы своей жизни, и лишь тот, кто движим сильным желанием, добьется своего. Часто приходится видеть, какую цену люди платят за то, чтобы достичь высот в своей области; даже если их семейные отношения сохраняются, прочие интересы помимо работы выживают редко. Говард Гарднер, изучив работу семи выдающихся людей, отметил, что «обычно творец жертвовал нормальными личными отношениями, чтобы продолжать работать».

Такие люди «полностью поглощены своей работой. Об общественной жизни или увлечениях речь практически не идет вообще». Возможно, это кажется достойным восхищения самопожертвованием и целеустремленностью, но благие вначале эти качества впоследствии принимают уродливые формы. По мысли Гарднера, «к самоуверенности добавляются эгоизм, эгоцентризм и нарциссизм: каждый творец кажется поглощенным собой, не только будучи полностью погружен в собственные проекты, но и стремясь заниматься ими за счет других людей». История знает немало гениев, оставлявших за собой шлейф зла, лжи и предательства.

Что могло бы заставить вас пойти на все это? Чего вы можете хотеть настолько сильно, чтобы изо дня в день десятилетиями посвящать себя тяжкому труду, отказавшись от личных отношений и других интересов? Какова бы ни была конечная цель, ей должна сопутствовать крайняя самоотверженность и готовность к самопожертвованию.

Второй вопрос более глубок. Во что вы на самом деле верите? Считаете ли вы, что в этом вопросе у вас есть выбор? Верите ли, что, если вы будете выполнять правильно спланированную работу достаточно сосредоточенно по нескольку часов в день в течение многих лет, вам удастся начать работать значительно лучше и даже добиться выдающихся успехов? Если верите, то по крайней мере есть шанс, что вы справитесь с этим и добьетесь успеха.

Но если вам кажется, что качество вашей работы навеки ограничено отсутствием у вас особого природного дара или недостатком общих способностей на том уровне, который вы себе определили, то шансов на успех у вас нет.

Эта вера налагает трагические ограничения. Все успешные люди сталкивались с чрезвычайными трудностями на своем пути. Исключений нет. Если вы считаете, что достаточно правильно выполнять работу, чтобы избежать проблем, то у вас по крайней мере есть шанс когда-то начать работать лучше. Но те, кто видит в неудачах подтверждение отсутствия у них таланта, обречены на поражение — и это логично, в свете их же собственных убеждений. Они никогда не добьются того, чего могли бы достичь.

Таким образом, наши убеждения относительно источника успеха закладывают основу наших будущих достижений. Как мы уже отмечали, такие убеждения могут корениться очень глубоко. Однако какова бы ни была природа наших убеждений, у всех нас есть возможность сделать их основанными на реальности.

Факты не являют нам легких путей. Они показывают, что цена грандиозного успеха крайне высока. Немногие решатся ее заплатить. Но факты говорят также, что понимание того, как единицы достигают величия, позволяет стать лучше каждому. Самая же поразительная и окрыляющая новость, которую преподносят нам факты, такова: успех — удел не только избранных. Он доступен и вам. Он доступен всем.

Глава из книги "Выдающиеся результаты. Талант ни при чем!" любезно предоставлена издательством "Манн, Иванов и Фербер".


    * Тема тайм-менеджмента популярна и в России. См., например: Архангельский Г.А. Тайм-драйв. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008.



РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


Построение системы оплаты по результату KPI - МОТИВАЦИЯ НЕ ПРОПУСТИТЕ:

15 декабря в Киеве — семинар "Построение системы оплаты по результату KPI — МОТИВАЦИЯ".

Один из наиболее востребованных семинаров 2016 года по теме мотивации сотрудников. Получите пошаговый алгоритм изменения системы мотивации и оплаты труда по результату.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►

Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.

система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ПО ТЕМЕ
Карьерное преимущество. Практические рекомендацииКарьерное преимущество. Практические рекомендации
Эффективный коучинг. Уроки тренера коучейЭффективный коучинг. Уроки тренера коучей
Менеджер Мафии. Руководство для корпоративного МакиавеллиМенеджер Мафии. Руководство для корпоративного Макиавелли
Управление результативностью. Система оценки результатов в действииУправление результативностью. Система оценки результатов в действии
Корпорация гениев. Как управлять командой творческих людейКорпорация гениев. Как управлять командой творческих людей

Отзывы

Отзывы на данный момент отсутствуют

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)