Стратегии удержания ключевых сотрудников

Раздел: Управление персоналом
Автор(ы): Джеймс Брайан Куинн (James Brian Quinn)
Источник: Elitarium.ru
размещено: 30.04.2010
обращений: 11470
отзывов: 1

Стратегии удержания нацелены на удержание ключевых людей в организации и сохранение текучести кадров на необходимом уровне. Они основаны на анализе причин, по которым люди уходят или остаются в организации. План удержания сотрудников должен рассматривать каждую из областей, в которой может возникнуть недостаток приверженности организации и неудовлетворенность работой. Рассмотрим конкретные практические действия по устранению причин или профилактике возникновения подобных ситуаций.
Причины, по которым люди остаются в организации, можно установить посредством опросов. Они выделяют сегменты респондентов в соответствии с длительностью работы в организации и анализируют ответы ветеранов организации для установления возможных закономерностей. Результаты опроса могут быть подкреплены фокус-группами, которые обсуждают причины продолжения работы в организации и выявляют возможные проблемы. Анализ причин ухода людей с помощью интервью при увольнении по собственному желанию могут предоставить некоторую информацию, однако они не совсем реалистичны — люди редко открывают истинную причину ухода.

План удержания должен рассматривать каждую из областей, в которой может возникнуть недостаток приверженности и неудовлетворенность. Рассмотрим конкретные практические действия по исправлению ситуации.

Оплата труда — проблемы могут возникнуть из-за неконкурентной, неравной или несправедливой системы оплаты. Возможные действия включают:

  • пересмотр уровней оплаты труда на основе изучения рыночной ситуации;
  • внедрение процесса оценки работы или улучшение существующей схемы для принятия решений по созданию равной тарифной сетки;
  • достижение понимания работниками связи между оплатой и результатами труда;
  • пересмотр схемы оплаты труда по результатам с тем, чтобы они работали по принципу справедливости;
  • введение систем оплаты по результатам, чтобы работники, нанятые на короткий период, не были ущемлены;
  • составление пакета льгот согласно индивидуальным требованиям и предпочтениям;
  • вовлечение работников в разработку и реализацию системы оценки работы и системы оплаты труда по результатам.

Проектирование работы — недовольство может быть вызвано неинтересной работой. Рабочие задания нужно планировать таким образом, чтобы увеличить разнообразие навыков, значение задачи, самостоятельность и обратную связь. Кроме того, работа должна предоставлять возможность обучения и роста.

Эффективность — мотивация работников снижается, если они плохо представляют свои обязанности или стандарты эффективной работы, не получают обратной информации о качестве своей работы или чувствуют, что оценка их работы несправедлива. В этом случае следует предпринять следующие действия:

  • выразить требования к эффективности в виде трудных, но достижимых целей;
  • добиться согласия работников и менеджеров с этими целями и действиями, которые необходимы для достижения целей;
  • поощрять менеджеров к положительной оценке работников за хорошую работу;
  • осуществлять регулярную, информативную и понятную обратную связь, так как проблемы должны обсуждаться в порядке возникновения, чтобы сразу предпринимались необходимые действия;
  • разъяснить работникам, как действует система управления эффективностью, и получить от них информацию о результативности ее применения.

Обучение — количество увольнений и текучесть кадров возрастают, если люди не получают должного обучения или чувствуют, что требования, предъявляемые к ним, не позволяютим работать эффективно, без дополнительного обучения. Новые работники без соответствующего тренинга при поступлении на работу могут испытывать "адаптационный кризис". Необходимо разработать и запустить обучающие программы и серии тренингов, которые:

  • дают работникам необходимый уровень компетентности и уверенность в достижении ожидаемых от них стандартов эффективности;
  • повышают существующие умения и навыки;
  • помогают людям в приобретении новых умений и навыков, с тем чтобы они могли лучше использовать свои способности, брать больше ответственности, решать более разнообразные задачи и больше зарабатывать при схемах оплаты труда, основанных на умениях и уровне компетентности;
  • позволяют ускорить для новых работников процесс приобретения и обучения базовым умениям, навыкам и знаниям, необходимым для успешного начала их трудовой деятельности;
  • повышают статус работников как на внутреннем, так и на внешнем рынках труда.

Развитие карьеры — неудовлетворенность карьерными перспективами является серьезной причиной текучести кадров. Идея предоставления "пожизненной карьеры" уже не присуща быстро меняющемуся современному рынку труда, а процесс самоорганизации и расширения базы навыков приводит к увеличению численности квалифицированных кадров. Однако нельзя полностью отрицать значение для многих организаций удержания основного персонала, и в этой ситуации работодатель обязан планировать предоставление возможностей для карьерного роста путем:

  • обеспечения условий для овладения работниками более широким опытом;
  • внедрения более систематических процедур для выявления трудового потенциала, таких, как оценка или центры развития;
  • поощрения продвижения по службе из внутриорганизационных резервов;
  • разработки процедур на основе принципа равенства;
  • предоставления консультаций и профессиональных советов по развитию карьеры.

Приверженность можно повысить путем:

  • разъяснения организационной миссии, ценностей, стратегий и стимулирования работников к обсуждению и высказыванию своих замечаний по этим вопросам;
  • своевременного и честного общения с работниками, с акцентом на личном общении, например, методом брифинговых групп;
  • систематического поиска и принятия во внимание мнений работников по рабочим вопросам;
  • предоставления возможностей для работников высказывать свои идеи по вопросам улучшения рабочих систем;
  • внедрения изменений в организацию и работу только после консультаций и обсуждения.

Отсутствие чувства команды — работники могут чувствовать себя изолированно и неудовлетворенно, если они не являются частью сплоченной команды или ими жертвуют в политической игре. Эту проблему можно решать следующими способами:

  • командная работа: создание саморегулируемых или автономных рабочих групп либо проектных команд;
  • построение команды: акцентирование значения командной работы как базовой ценности, вознаграждение людей за эффективную работу как членов команд и развитие навыков командной работы.

Недовольство и конфликт с менеджерами и рабочими группами — распространенной причиной увольнений является чувство неудовлетворенности лидерскими качествами или руководства вцелом, или отдельных менеджеров, или лидеров команд; недовольство несправедливым отношением (достаточно распространенная ситуация). Эту проблему можно попытаться исправить следующими способами:

  • выбор менеджеров и лидеров команд с хорошо развитыми лидерскими качествами;
  • обучение их управленческим навыкам, методам разрешения конфликтов и работе с жалобами;
  • введение усовершенствованных процедур для работы с жалобами или дисциплинарными взысканиями и обучение всего персонала применению этих процедур.

"Сверхмаркетинг" — создание ложных ожиданий о возможностях карьерного развития, повышении статуса на рынке труда и разнообразной интересной работе может непосредственно привести к неудовлетворенности и скорому увольнению.

Привлечение, отбор и продвижение: высокая текучесть кадров может быть вызвана просто некачественно проведенным отбором или решениями о продвижении. Важно добиться, чтобы процедуры отбора и продвижения по службе выполняли функцию подбора индивидуальных работников к требованиям работы, которую им надо выполнять.

Материал публикуется в сокращенном и адаптированном переводе с английского.

Об авторе:

    Джеймс Брайан Куинн (James Brian Quinn), почетный профессор-стипендиат фонда Уильяма и Джозефин Бьюканэн школы бизнеса Эймоса Така в Дартмуте; специалист в области стратегического планирования, предпринимательскими инновациями и воздействием технологий в секторе услуг.



БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ПО ТЕМЕ:
24 января 2017
Киев, Украинский дом
Менеджер и команда. Как создать команду мечты (Максим Батырев)
24 января 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Тайм-менеджмент и принципы делегирования (Наталья Дегтярева)
26-27 января 2017
Киев
Специалист по обучению и развитию — SpTD (Оксана Кондратенко)
2-3 февраля 2017
Киев
Мотивация. Оплата труда. Льготы. Компенсации (Оксана Кондратенко)
6-10 февраля 2017
Киев
Специалист по персоналу — SpHR (Оксана Кондратенко)
17-20 февраля 2017
Киев
Управление поступками подчинённых (Александр Фридман)
21 февраля 2017
Киев, Украинский дом
Крест лидера (Радислав Гандапас)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ПО ТЕМЕ:
Как вырастить отличных сотрудников. Превращаем обыкновенных людей в замечательных исполнителейКак вырастить отличных сотрудников. Превращаем обыкновенных людей в замечательных исполнителей
Искусство вовлечения. Как максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудниковИскусство вовлечения. Как максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудников
Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналомВнутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом
Делегирование и управлениеДелегирование и управление
Драйв. Дивовижна правда про те, що нас мотивуєДрайв. Дивовижна правда про те, що нас мотивує

Отзывы

Zzzzu, zzzzana30@gmail.com
Очень "свежие" мысли.... Тем более, что талантливых сотрудников младшего поколения мотивирует и удерживает скорее свобода (выбора задачи, поля деятельности, рабочего графика, места в офисе...), чем все вышесказанное
2010-07-27 18:34:08
Ответить


Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  


Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.
система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Отслеживать нас в Twitter    Подписться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)