ИНТЕРВЬЮ | Дезо Хорват 27 декабря 2006 г.

Партнерство вместо подчинения

Интервью с Дезо Хорватом, деканом Schulich School of Business

Автор: Роман Крецул, "Кадровый менеджмент" (№1, 2006)

Ваша школа ориентирована на подготовку лидеров бизнеса. Какими знаниями в области управления персоналом они должны обладать?

Мы стараемся давать нашим студентам знания из разных областей примерно в равном объеме, не делая каких-либо исключений. Кроме того, замечу, что подчас бывает сложно определить, в какой мере тот или иной курс затрагивает тему управления персоналом. Ведь какие бы аспекты менеджмента мы не рассматривали, они всегда так или иначе будут связаны с персоналом. Так что практически любая дисциплина имеет HR-составляющую. Тенденция на рынке такова, что сегодня лидеры бизнеса обращают все большее внимание на роль кадрового менеджмента. И это вполне объяснимо: успех большинства корпораций Северной Америки и Европы зависит от знаний сотрудников, которые должны иметь как минимум университетское образование. В свою очередь, они имеют достаточно высокие ожидания в отношении работодателя. Привлечение, удержание и мотивация персонала к эффективной деятельности становится приоритетной задачей бизнеса, заботящей руководителей абсолютно всех уровней. Максимальная роль управлению человеческими ресурсами отведена в японских корпорациях — по сути, их сотрудники связаны с работодателем едва ли не семейными узами, и профессиональной деятельности здесь уделяется огромное внимание. Постепенно к этому приходят и на Западе.

Может ли компания эффективно функционировать, не имея в штате HR-специалиста?

Мы должны понимать следующее: в конкурентном соревновании каждый имеет возможность выжить. Но для того чтобы обеспечить компании возможность элементарно оставаться на плаву, управлять персоналом обязательно. В организации может не быть подразделения или отдела, специально занимающегося этим вопросом, может не быть HR-специалиста, но в любом случае необходим сотрудник, ответственный за взаимодействие с персоналом. Он и будет выполнять HR-функции. Я не знаю, насколько хорошо с ними могут справляться сотрудники, занятые, например, в области продаж. Тем не менее, такие люди в компании всегда есть. Задача руководства — определить их и делегировать им часть полномочий. В принципе, вопросами управления персоналом может заниматься и непосредственно генеральный директор, если у него есть на это время.

Какие навыки в управлении персоналом в первую очередь необходимы лидерам бизнеса?

Чем выше поднимается человек по карьерной лестнице и чем больше управленческих функций входит в его обязанности, тем большим числом компетенций он должен обладать, в том числе и в вопросах управления персоналом. По мере того как человек занимает все более высокую позицию в корпоративной иерархии, он должен решать все более глобальные задачи: не только руководить подчиненными, ставить задачи, контролировать их исполнение, делегировать полномочия, но и определять саму HR-политику компании, формировать ее корпоративную культуру. Здесь на первый план выходят такие понятия, как командообразование, лидерство, — всему этому мы учим наших студентов. В настоящее время развитие лидеров — одна из приоритетных задач многих корпораций. Лидеры, помимо всего прочего, должны обладать одним обязательным качеством — умением работать в команде и умением работать с командой. Им необходимо уметь выстраивать работу коллектива так, чтобы иметь возможность управлять, не приказывая.

Таким образом, Вы считаете более эффективным мягкий демократичный стиль управления по сравнению с жестким авторитарным подходом?

Безусловно. Я вообще никогда не говорю сотрудникам «сделай это» или «не делай этого». Со мной работают профессионалы, я уважаю их мнение и не могу не учитывать его. Все вопросы мы обсуждаем вместе. Чтобы компания могла адекватно реагировать на требования времени, сотрудники должны быть вашими партнерами, а не подчиненными. Лидерам принципиально важна способность вдохновлять сотрудников на решение задач, поощрять инициативу и, что едва ли не самое важное в управлении персоналом, заинтересовывать их. Ведь интерес к работе — один из главных мотивирующих факторов. Если сотрудники не любят свою работу и не испытывают к ней интереса, то сколько бы денег им ни платили в надежде удержать, они все равно уйдут из компании.

Может ли руководитель вообще не заниматься управлением персоналом, оставив все эти вопросы в компетенции HR-специалиста?

Как мы уже говорили, все аспекты бизнеса так или иначе связаны с персоналом, и если руководитель не будет уделять сотрудникам должного внимания, он не только не сможет вывести компанию в лидеры рынка, но и рискует потерять ее. Ведь стратегия управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью общей стратегии компании, а последнюю должен определять не кто иной, как человек, являющийся ее первым лицом. HR-специалист, каким бы квалифицированным он ни был, не может подменить руководителя бизнеса и вместо кадрового менеджмента заниматься общим управлением. Такого рода подмена — критическая ошибка. Такие ошибки иногда приходится наблюдать, но они, как правило, дорого обходятся владельцам и акционерам компании.

Какие навыки и знания в области управления персоналом, необходимые HR-специалистам, не являются обязательными для руководителей компаний?

Лидерам бизнеса необходимо выполнять особые функции и, соответственно, иметь особые навыки: очень широкое видение и умение определять стратегию компании. Руководителю необходимо понимать сущность всех процессов, происходящих в компании, структуру отношений между различными подразделениями. При этом не требуется, чтобы он досконально разбирался в работе всех подразделений — да это и не всегда возможно, учитывая размеры многих компаний. Я могу не знать всех особенностей компенсационных схем, принятых в моей компании, — это обязанности HR-специалиста. Но HR-стратегию и приоритетные направления работы с людьми я знать обязан — как обязан постоянно держать связь с HR-специалистом и быть в курсе его дел. Собственно, генеральный директор должен не выполнять работу подчиненных, а быть в курсе того, как она протекает, и, разумеется, знать о промежуточных и конечных результатах.

В чем, по Вашему мнению, заключается соответствие HR-политики задачам компании?

Некоторые руководители считают, что роль HR-менеджеров заключается в том, чтобы решать проблемы сотрудников и заботиться о персонале, другие уверены, что HR-служба, наоборот, должна учитывать интересы руководства, третьи говорят, что специалисты по персоналу должны быть полноправными партнерами по бизнесу и решать вопросы управления человеческими ресурсами с этой позиции. Не думаю, что следует однозначно принимать какой-то один из этих подходов и отбрасывать другие. Более того, мне кажется, что вряд ли имеет смысл говорить о разных подходах, поскольку они не противоречат друг другу, а скорее, являют собой разные аспекты работы HR-менеджеров. В первую очередь руководитель должен уметь рассматривать свою работу в контексте всей деятельности компании и ее задач, понимая ситуацию не только на текущий момент, но и в перспективе. Кроме того, целью любого бизнеса является получение прибыли, а значит, HR-специалист должен думать о том, как оптимизировать расходы, как выстроить корпоративную культуру таким образом, чтобы сотрудники работали более эффективно. При этом сотрудники работают лучше, если компания внимательно относится к ним и их проблемам, если их труд достойно вознаграждается и условия работы комфортны. Проще сказать так: если вы заботитесь о своих сотрудниках, они будут заботиться о вашем бизнесе.

Как и в каком объеме отдача от правильного управления персоналом отражается на конкретных бизнес-показателях?

Лучше всего проиллюстрировать это следующим примером: несколько лет назад я работал в компании, занимающейся производством стали. Это устоявшийся рынок с несколькими крупными игроками, и ситуация на нем относительно стабильна. Но в какой-то момент на рынок пришел новый крупный игрок, и это кардинально изменило рынок — цены на продукцию резко упали. В таких условиях пространство для маневра сильно ограничено. Вы не можете просто взять и поднять цены — зато вы можете снизить расходы и, соответственно, увеличить прибыль. В этих условиях мы сделали ставку на HR-менеджмент и призвали всех сотрудников подумать, как можно оптимизировать работу. В результате часть производственных процессов была рационализирована до такой степени, что удалось снизить издержки на весьма внушительную сумму. Во многом благодаря этому мы сохранили позицию на рынке, в отличие от конкурентов, часть из которых так и не смогла выйти на прежний уровень.



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
24 октября 2017
Харьков, Premier Palace Hotel Kharkiv
SelfMadeMan: самоменеджмент и самомотивация (Радислав Гандапас)
25 октября 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Активные продажи: система гарантированного привлечения клиентов (Наталья Дегтярева)
25 октября 2017
Киев, Отель «Космополитъ»
Решили. Внедрили. Результат. IV международная конференция по методологии Адизеса

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Зачем мы работаем. Как найти смысл и вдохновение на рабочем местеЗачем мы работаем. Как найти смысл и вдохновение на рабочем месте
Стратегия жизниСтратегия жизни
Тайные мысли успешных женщинТайные мысли успешных женщин
Створення інноваторів. Як виховати молодь, яка змінить світСтворення інноваторів. Як виховати молодь, яка змінить світ
Меньше, но лучше. Работать надо не 12 часов, а головойМеньше, но лучше. Работать надо не 12 часов, а головой

Отзывы

Дмитрий
Очень хорошее интервью. Привлекает мудрый, широкий взгляд интервьюируемого на функции современного HR. Он не говорит, что функция эффективного HR заключается только в чем-то одном, но подчеркивает, что многие существующие сегодня концепции HR являются по-свомему полезными и взаимодополняющими. В наших компаниях заметно не хватает специалистов с соответствующей квалификацией, способных эффективно интегрировать различные функции HR.
2006-12-28 11:05:36
Відповісти



система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)