Дейв Ульріх про мотивацію праці

Дейв Ульріх (Dave Ulrich), професор бізнесу в університеті Мічигану, партнер RBL Group, а також автор двадцяти трьох книг, ділиться деякими своїми відкриттями та спостереженнями щодо людьської мотивації. У своїй новій книзі "Чому ми працюємо: Як великі лідери створюють самодостатні організації" (The Why of Work: How Great Leaders Build Abundant Organizations That Win) Ульріх наполягає на тому, що для досягнення по-справжньому визначних результатів, лідерам потрібно приділяти пошуку значення для працівників аж ніяк не менше уваги, ніж власне заробітку грошей.

В інтерв'ю, яке наведене нижче, він відповідає на запитання, пов'язані з мотивацією, моделями лідерства та викликами, з якими доводиться стикатися управлінцям на шляху до створення по-справжньому ефективних організацій.

Дейв Ульріх (Dave Ulrich)

В.: Коли я говорю про "самодостатність" — переді мною спливають три основні атрибути. По-перше самодостатня організація допомагає співробітникам знайти ціль їхньої роботи — їхнє вище покликання.

По-друге, така організація створює цінність для клієнтів та інвесторів, пропонуючи виняткові продукти за хорошими цінами.

І нарешті — самодостатня організація відіграє важливу роль у суспільстві як такому. Ми витрачаємо велетенську кількість часу на роботі, і тому ми хочемо бути впевнені, що сприяємо не лише зростанню ВВП, але й маємо якийсь вплив на оточення, середовище, людей тощо.

З.: За останні кілька років, чи навчилися організації створювати краще значення для людей на робочих місцях?

В.: На мою думку сьогодні ми нарешті можемо спостерігати рух у цьому напрямку. Лідери почали помічати, що створення додаткового сенсу для працівників — це необхідність. І це перший крок на цьому шляху. Наступним кроком стане розуміння того, що здобуття сенсу повинно стати інтегральною частиною культури організації. А це, в свою чергу, сприятиме зростанню мотивації та залученості.

З.: Тобто, на Вашу думку, зараз відбуваються позитивні зміни?

В.: Насправді криза стала переломним преіодом для багатьох роботодавців. Вони дозволяли собі менше турбуватися про співробітників. Та й навіщо — адже ті "трусилися" за свою роботу, боячись бути звільненими. Втім, якщо сьогодні послухати, про що розмовляють ці працівники у кімнатах для відпочинку — стає очевидним, що вони готові змінити роботодавця за першої ж слушної нагоди. Тому вже найближчим часом компанії, які не забули про мотивацію працівників навіть під час кризи, відчують значну перевагу.

З.: Ви говорите про новий тип пропозиції цінності для співробітників. А що в ньому нового?

В.: Сьогодні, разом із відновленням економіки, лідерам необхідно знову почати мислити довгостроковими критеріями. А це, в свою чергу, означає створення чесних "правил гри" для співробітників.

Нова пропозиція цінності для працівників виходить за власне грошові рамки і стає дедалі більш емоційною. Тепер співробітники повинні не лише отримувати хорошу зарплатню, але й пишатися своєю компанією, вони повинні відчувати, що роблять щось по-справжньому важливе і що ця робота узгоджується з їхніми життєвими цілями. Вони повинні мати змогу навчатися, зростати та розвивати свої таланти.

З.: А як лідер може визначити, чи пропонує його організація достатньо значення для співробітників?

В.: Я думаю, що оцінка повинна починатися з особистості. Чи відчувають самі лідери, що робота має для них значення. Адже той керівник, який захоплений своєю роботою здатен захопити нею інших. Те, що робить лідера сильнішим, допомагає розвиватися і іншим.

З.: Щоб підсумувати, якби Ви могли дати пораду лідерові щодо створення більш "наповненого значенням" робочого середовища, то що це була б за порада?

В.: Це дуже просто! Розвиток власних талантів підвищує продуктивність і звісно ж — підвищить вашу здатність досягати стратегічних цілей. Досягнення цих цілей дозволить вам краще обслуговувати своїх клієнтів і вони будуть купувати більше. Це також підвищить впевненість інвесторів, що у вас все добре. А ваша компанія, відповідно, матиме кращу репутацію у суспільстві за рахунок чого буде більш стабільною.

Тому формула дуже проста: по-перше, чи маєте ви правильних людей з правильними навичками на правильних посадах? По-друге, чи залучені ваші люди у робочий процес, наскільки вони амбітні і наскільки готові працювати на повну потужність? По-третє, чи мають вони бажання додавати власний внесок до своєї роботи? Якщо відповідь на всі ці запитання позитивна — значить ви знаходитесь на правильному шляху.

За матеріалами "Dave Ulrich on The Why of Work", Management Consulting News.
Скорочений переклад: Ярослав Федорак, MCUa.