ІНТЕРВ'Ю | Thomas Malone 14 серпня 2014 р.

Томас Малоун про «розумні» команди

Томас Малоун (Thomas Malone) — засновник Center for Collective Intelligence (CCI), що діє при школі менеджменту MIT Sloan. CCI було висунуто нову теорію результативності групи, що базується на ідеях з царин соціальної психології, комп’ютерної науки, соціальних медіа, а також на висновках досліджень, які проводить ця організація. В інтерв’ю виданню strategy+business Малоун розповів про головні засади теорії, яку розробляє CCI, а також про те, чому вона є критично важливою для успіху бізнесу.

Томас Малоун (Thomas Malone)
Томас Малоун
(Thomas Malone)

Як Ви прийшли до ідеї колективного інтелекту?

У книзі «The Future of Work» («Праця у майбутньому») я припустив, що дешеві комунікації дадуть людям набагато більше свободи, ніж вони мають зараз, а також спричинять децентралізацію процесу прийняття рішень в бізнесі; а з часом усвідомив, що темою наступної праці повинно стати питання як еволюціонуватиме менеджмент у часи «після децентралізації». Тоді ж я почав розмірковувати над тим, як у майбутньому виглядатимуть по-справжньому «розумні» організації, що потягнуло за собою питання, — як з’єднати людей і комп’ютери таким чином, щоб спільно вони діяли розумніше, ніж будь-яка окрема людина, група чи машина? Якщо сприйняти це запитання серйозно, можна побачити прообраз організаційної ефективності, що кардинально відрізнятиметься від того, до чого ми звикли.

Тобто комп’ютери є частиною Вашого визначення колективного інтелекту?

Ні, це не зовсім так. За моїм визначенням, колективний інтелект втілюється в групі індивідів, котрі взаємодіють між собою у спосіб, який можна сприйняти як розумний. Інакше кажучи, колективний інтелект генерується не лише мозком окремих людей, але й також інтелектуальними зусиллями, які вчиняє група в цілому. Групам не потрібні комп’ютери — у такому розумінні колективний інтелект існував тисячоліттями. Скажімо, армії, компанії, країни та родини — це приклади груп людей, які взаємодіють у способи, що принаймні інколи можна назвати розумними.

Сьогодні найшвидше еволюціонують типи колективного інтелекту, що базуються на інтернеті. Усі продукти, які ми маємо, завдяки, скажімо, Google та Wikipedia — це лише початок. Аби збагнути, що відбуватиметься у майбутньому, потрібно зрозуміти, як працюють механізми колективного інтелекту набагато глибше, ніж ми в змозі зробити це зараз.

У Вашому визначенні колективного інтелекту є вираз «можна сприйняти як розумний». Як же ви знаєте, що маєте справу зі справжнім інтелектом?

Насправді доволі важко об’єктивно встановити наявність інтелекту, хоча багато хто вже намагався це робити. Проте ми, хоча і не можемо точно визначити сутність інтелекту, дуже часто розпізнаємо його, коли з ним стикаємося. Якщо коротко, рівень інтелекту індивіда чи групи проявляється в процесі досягнення цілей.

Також дуже корисним у цьому плані є психометричне визначення, яке застосовують психологи, вимірюючи здібності людей. Так, на рівні окремих особистостей наявність інтелекту визначається здібністю досягати певних успіхів не в чомусь одному, а у багатьох сферах. Наприклад, прийнято вважати, що кореляція між математичними і лінгвістичними здібностями негативна. Втім, якщо провести тестування людей з допомогою факторного аналізу, можна переконатися: індивіди, яким непогано дається щось одне, однакого добре справляються і з іншими інтелектуальними завданнями.

Тобто вимірюється різноплановість нашого мислення?

Так. Люди, які відповідно до результатів тестування, визначаються як найінтелектуальніші, не обов’язково є кращими у виконанні певного ментального процесу, але їм добре дається освоєння нових завдань; також вони швидко адаптуються до різних контекстів їх виконання. Фактор загального інтелекту (або g-фактор) є показником загального рівня когнітивних здібностей, що проявляються у таких речах, як логічне мислення, вербальні та математичні вміння та здатність навчатися. Хоча цей метод часто критикують за обмеженість вимірів, базові когнітивні здібності є насправді дуже важливими.

А якими є засади вимірювання інтелекту групи?

Ми розпочали із нашого базового визначення, за яким «інтелектуальною є група індивідів, у якій взаємодія відбувається у спосіб, що сприймається зовнішнім спостерігачем як розумний». Як і у випадку окремих людей, спостерігач повинен визначити набір цілей, відповідно до яких він оцінюватиме груповий інтелект. Але при цьому цілі, котрі застосовує спостерігач, можуть відрізнятися від цілей індивідів, що складають групу. Наприклад, ви можете оцінювати «інтелект» групи пішоходів на одній із жвавих нью-йоркських вулиць на основі того, як рівномірно вони розподіляються на тротуарі. При цьому кожна людина з натовпу думає лише про те, як потрапити на місце призначення, не зіткнувшись фізично з іншими.

А якщо б ви були економістом, то могли б оцінити «інтелект» покупців і продавців певного регіону на підставі того, наскільки ефективно вони розподіляють ресурси суспільства, хоча кожний з цих людей усього лише прагне отримати максимум переваг для себе.

А як Ви підійшли до порівняння колективного інтелекту різних груп?

Ми розпочали з психометричного визначення інтелекту як різноплановості мислення. Для цього було використано ті ж статистичні методи, що і для вимірювання інтелекту окремих індивідів. Нам було важливо з’ясувати, чи існує еквівалент g-фактора для команд. Для цього запросили до наших лабораторій біля 700 людей, яких розподілили по групах з двох до п’яти осіб. Потім кожна з команд отримала кілька завдань, над якими її члени спільно працювали приблизно три години. А коли ми проаналізували результати, то побачили: так — інтелект групи можна вимірювати. Аналогічно як g-фактор дозволяє передбачити результативність індивідів, існує фактор, на рахунок котрого можна віднести від 30% до 50% відхилень у результативності груп (інколи ми називаємо його с-фактором).

А на що саме вказує с-фактор?

Він дозволяє спрогнозувати результативність виконання групою широкого спектру завдань (не лише тих, що здійснюються в рамках тестування). Ми знайшли чотири скорильовані між собою чинники, за допомогою яких можна перебачити загальний рівень інтелекту команди. Перший і найбільш очевидний з них — це розумові здібності окремих членів групи. Але нас здивувало те, що ця взаємозалежність не є сталою; інакше кажучи, якщо ви зберете у групі кілька розумних людей, це не гарантуватиме, що вона буде «розумною». Як виявилося, такі чинники, як відчуття психологічної безпеки та спаяність групи також не мали значного впливу на її «інтелект». Отже, чи є чинники, що корелюються з с-фактором? В ході подальших досліджень з’ясувалося, що є, — це 1) чинник соціального сприйняття або здатність членів групи правильно розпізнавати емоції своїх колег; 2) рівнозначність вкладу кожного члена групи (так, якщо в розмові домінують дві-три особи, група є менш «розумною»); і 3) пропорція чоловіків і жінок у складі команди.

Як саме впливає кількісне співвідношення чоловіків і жінок у групі на її «інтелект»?

Ми побачили: що більше жінок у групі, то краща її результативність. Такий висновок можна віднести на рахунок чинника соціального сприйняття: тобто, як показали тести, в середньому здатність жінок правильно сприймати емоційний стан оточуючих вища, ніж чоловіків. Таким чином, можна припустити, що якщо ви хочете підняти рівень «інтелекту» групи, доречно до нею включити осіб, які показали високі результати по тесту соціального сприйняття, незалежно від їхньої статі.

Загалом, це питання потрібно дослідити глибше. Якщо виходити з даних інших тестувань, то найрезультативнішими є групи, у яких 50% жінок і стільки ж чоловіків. Але поки що наші результати вказують на протилежне: групи сформовані за принципом «50 на 50» демонструють найгірші результати. Крім цього, виглядає, що найкраще діють групи, у складі яких домінують жінки.

Є ще один попередній висновок: хоча усі три вищезазначені чинники корелюють із фактором загального інтелекту групи, статистично значущим є тільки чинник соціального сприйняття.

А як компанія може підвищити рівень інтелекту своїх команд?

Одна з речей, яку ви можете зробити, — це підвищити загальний рівень соціального сприйняття вашого персоналу. Для цього потрібно розвинути цю якість у ваших працівників (з цієї метою доцільно провокувати ситуації, котрі б спонукали людину не залишати без уваги емоційний стан своїх колег чи клієнтів); або, якщо це складно зробити, варто винаймати індивідів, які вже мають «емоційні радари».

Також важливою є структура вашої компанії — те, як ви групуєте та інтегруєте завдання, як мотивуєте людей, які стимули застосовуєте. Неабияке значення має і чисельність команд. Досліджуючи групи кількістю в дві-п’ять осіб, ми помітили: більші групи є результативнішими. Але якщо в них з’являється більше ніж 10 людей, результативність починає знижуватися.

Загалом, ватро врахувати і те, що неієрархічна організація може потенційно стати набагато «розумнішою», ніж найдосконаліші ієрархії.

А над чим Ви працюєте зараз?

Окрім проведення наукових досліджень, про які йшлося вище, ми спостерігаємо за новими організаційними схемами, що з’являються у бізнес-світі. Нами вивчено більше ніж 200, на нашу думку, цікавих прикладів колективного інтелекту, серед яких — Google, Wikipedia, спільнота Linux, Threadless та InnoCentive. Ми намагаємося класифікувати ці приклади за чіткими категоріями, як це роблять біологи, класифікуючи нові форми життя. Хоча не у всіх випадках можливо віднести організацію до однієї категорії; наприклад, Wikipedia фігурує у двох — якими є «консенсус» та «співпраця».

Також ми генеруємо нові типи колективного інтелекту. Найбільший проект у цій сфері Climate CoLab; у його рамках ми використовуємо колективний інтелект тисяч людей з цілого світу з метою отримати нові ідеї щодо того, як вирішити проблеми, пов’язані зі зміною клімату.

А взагалі, ми сподіваємося розробити тест, з допомогою якого можна буде спрогнозувати результативність груп, що функціонують у реальному світі; скажімо, які результати зможе показати команда продавців наступного року або наскільки вдалу стратегію розробить група топ-менеджерів.

За матеріалами "Thomas Malone on Building Smarter Teams", strategy+business.



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
28-30 березня 2017
Київ, Готель «Мир»
Школа Продавця (Наталія Дегтярьова)
29 березня 2017
Київ, Готель «Мир»
Бюджетування з шаблонами бюджетів і фінансовою моделлю (Ігор Немировський, Інна Старожукова)
1 квітня 2017
Київ, Готель «Мир»
Управлінське спілкування: як стати «фігурою впливу» для своїх підлеглих (Ірина Головньова)

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Капитализм по-китайски. Государство и бизнесКапитализм по-китайски. Государство и бизнес
Кмітливіші, швидші, кращі. Секрети продуктивності в житті та бізнесіКмітливіші, швидші, кращі. Секрети продуктивності в житті та бізнесі
Работайте меньше, делайте больше. 14-дневный тренинг повышения продуктивностиРаботайте меньше, делайте больше. 14-дневный тренинг повышения продуктивности
Харизма. Искусство производить сильное и незабываемое впечатлениеХаризма. Искусство производить сильное и незабываемое впечатление
Фокус. Достижение приоритетных целейФокус. Достижение приоритетных целей


система корекції помилок Увага! На сайті працює система корекції помилок. Побачивши помилку в слові (реченні), виділіть його та натисніть Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал створено та підтримується STRATEGIC

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)