Признаки глупой корпоративной политики

Источник: AIN.UA

Чтобы люди на вас работали, нужно им за это платить. А если вы хотите, чтобы на вас работали хорошие люди, вы должны платить им справедливо. Что это значит? Это значит гораздо больше, чем просто выдавать им каждый месяц сумму, которую они озвучили вам на собеседовании. Сьюзанн Лукас (Suzanne Lucas) 10 лет проработала в сфере найма. Она сформировала пять основных проблем, с которыми регулярно сталкивалась как в больших, так и в маленьких компаниях.

Сьюзанн Лукас раскрывает пять признаков того, что политика компании, касающаяся продвижения по службе, найма на работу и оплаты труда, ведет компанию в пропасть.

Вы можете установить максимальный порог повышения зарплаты

Это самая распространенная практика. Никто не может добиться повышения заработной платы на более чем 10% в год. На первый взгляд, это логично — как может сотрудник всего лишь за год стать на 20% более ценным для компании?

Например, он может принять на себя больше обязанностей, занять новую должность, а может быть, вы с самого начала его недооценили? Что в этом невероятного? Если кому-то платят по ставке ниже рыночной, этот человек вас рано или поздно пошлет и уйдет в другую компанию. Сколько денег вам придется потратить на то, чтобы его заменить? Столько, чтобы покрыть расходы на первую зарплату новому сотруднику, процесс его приема на работу и обучение.

Вы можете не заключать контрактов

Вы когда-нибудь оплачивали передислокацию сотрудника с обсуждением деталей по email? А как насчет программы возмещения за обучение без необходимых к ней «элементов крепления»? А что если предусмотреть снятие бонусов на случай, если сотрудник захочет уволиться в течении года?

Такие ситуации происходят все время. Они стоят того времени и денег, которые вы потратите на услуги юриста при составлении контракта, в котором важно предусмотреть механизм выплат за передислокацию сотрудника, а также процент компенсации в случае преждевременного расторжения договора между компанией и сотрудником (по стандарту такие контракты заключаются на 2-3 года).

Если же вы требуете компенсацию за обучение, удостоверьтесь в том, что программа открывает перед сотрудником новые возможности благодаря полученным знаниям. И не забудьте прописать систему выплат. Контракт обязательно должен содержать все детали относительно сроков и размера взносов.

Ваша политика повышения и оплаты труда основана на старшинстве и родственных связях

«Боб работает у нас дольше других, поэтому он будет новым менеджером!» Хуже этого может быть только: «Боб мой сын, поэтому он будет новым менеджером».

На самом деле человек, который проработал в компании дольше всех, действительно может оказаться лучшим выбором, а ваш сын может унаследовать от вас врожденное бизнес-чутье. Но вы должны быть на 100% уверены, что человек, который получит повышение, действительно его заслуживает и справится с работой. Управление и выполнение — не одно и то же. Человек с хорошими навыками выполнения не обязательно хорош в управлении теми же процессами. Научиться можно и первому, и второму, но вы должны для начала осуществить это обучение. Повышая кого-то, не оказывая ему дальнейшей поддержки — путь к катастрофе.

Вы до смешного прижимистый

Конечно, каждый обязан быть финансово образован. Если ваш бизнес не приносит денег, у вас будут большие проблемы. Но еще большие проблемы могут возникнуть у вас, если вы будете высчитывать из зарплаты ваших сотрудников то, что высчитывать не должны, или задерживать им зарплату — это нарушение закона.

Вы не сможете избежать обязанности оплачивать труд вашего сотрудника, попросту освободив его от обязанностей. Иногда задержка всего на один день может расцениваться как пренебрежение действующим законодательством.

Вы собеседуете нескольких кандидатов, хотя уже знаете, кого возьмете на работу

Политика многих компаний предусматривает обязательное интервьюирование трех и более кандидатов на позицию. Звучит здорово, не так ли? Вы же не хотите нанять на работу не того человека? Но бывают случаи, когда HR-менеджер уже определился с кандидатом, особенно, если дело касается продвижения по службе. Но чтобы не нарушать политику компании, он все-равно собеседует как минимум троих. И что в этом хорошего? Ничего. Решение уже принято.

Плохо то, что вы заставили людей, которые все-равно не получат этой должности, брать выходной за свой счет на текущих позициях, чтобы прийти к вам на собеседование. А вы сами хотели бы тратить свои деньги и время на заранее обреченное предприятие? А если эти кандидаты из вашей же компании? Им лишний стресс и пустые надежды тоже ни к чему. Если вы знаете, кого хотите повысить, просто сделайте это и не морочьте людям головы.

По материалам "5 Signs Your Pay and Promotions Policies are Stupid", Inc.

Иллюстрация: Depositphotos.com