КОММЕНТАРИИ | Адаптация сотрудников 30 января 2017 г.

Топ-5 стратегий работы с новичками от бывшего топ-менеджера LinkedIn

Источник: WISP Blog

Быстрое вовлечение в работу новых сотрудников — конкурентное преимущество бизнеса, где время и продуктивность играют решающую роль. Стив Кадиган (Steve Cadigan), бывший топ-менеджер LinkedIn, отвечавший за работу с персоналом в этой компании, рассказал о том, как быстро познакомить нового сотрудника с целями и задачами компании, приобщить его к корпоративной культуре и помочь добиться результатов.

Стив Кадиган: Топ-5 стратегий работы с новичками от бывшего топ-менеджера LinkedIn «Кто из нас будет спорить с тем, что адаптация сотрудников — очень важная вещь? Я думаю, что никто. Но что мы видим? Адаптация новичков часто уходит на второй план — у компании много других забот. HR занимаются рекрутингом, они обеспокоены корпоративной культурой и делают еще множество других вещей, которые находятся выше в списке их приоритетов. Но я бы советовал смотреть на процесс онбординга с другой стороны — если вы научитесь взаимодействовать со своим новым сотрудником, то он сумеет быстро понять и осмыслить важные для компании цели, он сразу начнет двигаться к успеху и станет продуктивным намного быстрее. А ведь его успех — это ваш успех», — говорит Стив Кадиган.

Ниже представлено пять онбординг-стратегий от Стива Кадигана.

1. Использовать в адаптации уже имеющийся опыт работы с предыдущими новичками. Структурировать его в систему

— Позаботьтесь о первом впечатлении о компании.

Первое впечатление вашего нового сотрудника чрезвычайно важно! Конечно, вы можете, сказать ему: «Эй, приятель, заполни вот эти бумаги и не забудь указать, что у тебя есть право на работу в этой стране. А потом я покажу тебе, где здесь есть столовая». Потом вы похлопаете его по плечу и уйдете. Но вы можете постараться лучше и произвести на него впечатление, которое он запомнит. И что важнее, это сразу даст ему представление о вашей корпоративной культуре. Ведь вы можете сказать ему и другие вещи, например: «Просто запомни этот момент. Ты очень скоро поймешь, почему люди любят работать здесь, и сам полюбишь это место. И мы очень рады, что ты теперь часть нашей команды. Помни, что можешь рассчитывать на нас».

— Выработайте детальный план адаптации и поделитесь им с руководителями отделов и подразделений.

Хорошая, в каком-то смысле, новость для вас в том, что в большинстве компаний процесс адаптации выстроен отвратительно. Поэтому ваши новички ничего не ждут от HR — они просто хотят, чтобы этот первый рабочий день закончился. Но если вы скажете им: «Это начало наших с тобой отношений, вместе мы построим что-то действительно удивительное. И мы очень рады, что ты здесь, вместе с нами, в этом путешествии», а потом познакомишь с топ-менеджерами, ключевыми фигурами компании, расскажешь об интересных направлениях работы — его первый рабочий день будет совершенно отличаться от того, что ждало бы его в других компаниях.

— Учитывайте, что адаптация — это не кратковременный проект. Люди должны быть задействованы в нем не менее 30 дней.

Конечно, в идеале ваш адаптационный план должен подходить для всех, кто приходит работать в вашу организацию. Но это сложно выполнимая задача, особенно, если в компании несколько офисов, и в каждом из них давно сформировался свой микроклимат со своими нюансами и ритмом работы.

Тем не менее, мы должны стремиться к тому, чтобы адаптация в компании выстроилась в четкий структурный стабильный процесс, основанный на вашем опыте. При этом, когда я говорю «стабильный», я не имею в виду, что всем новичкам вы должны показывать одни и те же презентации в PowerPoint в их первый день.

Это означает, что вы должны планомерно идти к тому, что вы хотите от своих новых сотрудников. К чему они должны стремиться, как вести себя, каких результатов достигать после 30, 60, 90 дней работы в компании? Ответьте сами себе на эти вопросы, а потом просто идите к своей цели.

— Автоматизируйте заполнение документов с помощью современных технологий. Не «грузите» новичка бумагами.

В LinkedIn мы заменили работу с документами на электронный вариант работы везде, где это возможно. Единственное, где новичкам приходилось сталкиваться с бумагами, — это при прохождении обязательной обучающей программы, которую контролировали госорганы. Digital-HR — это будущее, которое уже наступило, технологии нужно обязательно использовать в работе.

— Если это возможно, отправь новому сотруднику документы по электронной почте.

Будет намного лучше и эффективнее, если в свой первый рабочий день новичок не будет несколько часов занят заполнением различных форм. Многие документы HR может перевести в электронный формат — так новички смогут заполнять их заранее. Причем, обязательно напишите в своем письме, что при заполнении он может задавать вам любой вопрос.

2. Знакомство новых сотрудников с задачами, целями и ценностями компании

— Прежде чем приступить к работе, новички должны понимать, какие цели поставила перед собой компания.

Это история о том, как мы строим корпоративную культуру. Первый шаг — это обязательный рассказ о вашей миссии. Если ваши топ-менеджеры постоянно говорят всем, что в вашей компании демократия и равенство и политика открытых дверей, но ваши сотрудники попадают к ним на прием по записи, — спуститесь с небес на землю. Если у вас политика закрытых дверей — в этом нет ничего страшного. Просто будьте честны с вашими сотрудниками и просто скажите им об этом и объясните, как это работает.

— О целях и ценностях компании не должны рассказывать мидл-менеджеры, это должен сделать кто-то из топов.

Если с новичками будет говорить СЕО или кто-то другой из топ-менеджеров, это произведет намного больший эффект, чем если бы это делал HR или кто-то из руководителей отделов. В некоторых компаниях доходит до смешного — экскурсию по компанию проводит офис-менеджер — потому что никому другому нет до этого дела.

— Если компания слишком большая и СЕО не может говорить с каждым новичком, можно сделать видео-запись или устроить он-лайн.

— Сделайте все возможное, чтобы ваш новичок почувствовал личную связь с компанией и персональную заинтересованность в том, чтобы цели компании были достигнуты.

Я работал в CISCO в то время, когда у них был бурный рост — мы купили около 50 компаний за три года. Наш СЕО, Джон Чемберс, сказал нам: «Я хочу выйти и лично поприветствовать всех этих людей, я хочу, чтобы они знали, что они часть нашей команды». Но речь шла о 10 тысячах человек, поэтому мы предложили ему сделать видео.

При этом Джон очень харизматичный, он прекрасный спикер. Я лично видео, какой эффект произвело это видео, — люди действительно почувствовали, что они связаны с этой компанией, им хотелось работать так, чтобы компания получила от этого максимальный эффект.

— Обязательно проговорите момент этической культуры компании. Что здесь принято делать, а что — нет. Ваши новички должны знать этот кодекс с первого дня.

— HR или СЕО намного лучше познакомят новых сотрудников с этической культурой компании, чем юрист.

Я думаю, что вам бы и правда хотелось, чтобы ваши люди работали с мыслью о том, что они имеют какое-то значение для этой компании, что их ценят и уважают. Я работал в компаниях, которые проводили целые конференции, на которых обсуждалалась корпоративная культура, ценности компании. Речь идет о вашем собственном бренде. А ведь каждый ваш сотрудник — это PR-машина, которая может писать в Твиттер, Фейсбук, оставлять отзывы на работных сайтах. Задумайтесь об этом.

3. Создание общих документов, в которых описываются рабочие процессы и система менеджмента

Безусловно, новые сотрудники должны понимать, как все устроено: какой производится продукт, как он продается, как и кем управляется. Если вы четко понимаете систему, вы быстрее поймете, какие вам необходимы дополнительные знания и инструменты для большей эффективности.

— Описание продуктов и сервисов должно быть универсальным. Каждый новый сотрудник, независимо от отдела, должен понимать его.

— Каждый новый сотрудник должен освоить 3-5 новых систем, функционирующих в компании (маркетинговая система, CRM, управление проектом, коммуникация, документооборот и так далее).

Понятно, что все воспринимают информацию по-разному. Для кого-то эффективнее читать лекции, кому-то лучше показывать видео, кто-то лучше понимает презентации, выложенные на корпоративном сайте. На основе своего опыта общения с разными новичками, выработайте наиболее эффективный образовательный метод. И вообще очень важно получать обратную связь от новичков, чтобы не делать ошибок в будущем. Задавайте им вопросы — какие ваши действия им понравились, были эффективны, а какие — нет.

При этом важно не перегрузить новых сотрудников информацией. Решите, что важно рассказать в первый день, а что можно перенести.

4. Использование в работе образовательной экосистемы

— Определите, какой способ подачи информации лучше для конкретной темы.

— Помните, что есть много способов передать информацию:

  • Видео
  • Статьи
  • Подкасты
  • Живые тренинги
  • Онлайн курсы
  • Непосредственно рабочий процесс с командой

5. Максимально быстрый вывод нового сотрудника на уровень первых результатов

— Создайте общий план, который поможет новым сотрудникам быстрее добиться продуктивности.

Я не знаю, помните ли вы свой первый рабочий день, но все эти бинес-процессы, новые люди, новая культура и так далее могут действовать очень угнетающе. Мы постоянно об этом забываем, потому что у HR полно других проблем. Когда в компанию, где я работал, приходили новички, мне очень хотелось, чтобы спустя 30, 60 и 90 дней в компании они думали, что это именно то место, где они будут процветать. И это чувство должно начинать формироваться с самого первого дня.

Я сейчас веду речь даже не об адаптации сотрудников, а об их удержании и даже о рекрутинге. Вы знали, что компании с прекрасным опытом адаптации новичков — лучшие рекрутеры? Все процессы в компании связаны.

— Создайте общий план по адаптации в первые 30 дней работы. Сделайте его таким, чтобы каждая команда смогла использовать этот документ, добавляя что-то с учетом специфики своей работы.

— В плане обязательно нужно отводить место командной работе и регулярному общению с отделом для образовательного процесса и построения взаимоотношений.

30-, 60-, 90-дневный план должен включать в себя:

  • Практические занятия, где каждый может показать, чему уже научился.
  • Пояснение основных рабочих функций.
  • Пояснение, как могут достигаться индивидуальные рабочие, командные и корпоративные цели.
  • Квартальные цели должны быть прописаны отдельно, годовые — отдельно.
  • Результаты новых сотрудников должны быть проанализированы HR, менеджером. Это поможет новичку исправить ошибки и двигаться в правильном направлении.

Важный момент — адаптация новых сотрудников не должна всецело лежать на плечах только одних рекрутеров и HR-специалистов. В адаптации должны участвовать также и другие члены команды — менеджеры, руководителей отделов, обычные сотрудники.

И снова повторюсь, адаптация очень важна для других процессов в вашей компании — вовлечения, удержания, формирования корпоративной культуры, а также для вашего бренда в целом.

Об авторе:

    Стив Кадиган (Steve Cadigan) — один из самых известных HR-специалистов Силиконовой долины. Стив основатель Cadigan Talent Ventures LLC, специализирующейся на помощи компаниям в построении HR-стратегии и работе с талантливыми сотрудниками. До того, как основать свою компанию, Стив с 2009 по 2012 годы был одним из топ-менеджеров LinkedIn. При этом Стив начал свою карьеру в этой компании, когда штат насчитывал 400 человек, а закончил, когда общая численность сотрудников была более 7 тысяч.


comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
20-21 декабря 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Управление проектами (Олег Андриенко)
20 декабря 2017
Киев, Гостиница «Мир»
10 главных секретов руководителя, или Как достичь лояльности и вовлеченности персонала (Ирина Головнева)
23-24 декабря 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Стратегическая Сессия. Разработка стратегии топ-менеджментом компании (Игорь Немировский, Инна Старожукова)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Прыгни выше головы! 20 привычек, от которых нужно отказаться, чтобы покорить вершину успехаПрыгни выше головы! 20 привычек, от которых нужно отказаться, чтобы покорить вершину успеха
Працюй чотири години на тиждень. Нова психологія успіхуПрацюй чотири години на тиждень. Нова психологія успіху
Уверенность в себе. Умение контролировать свою жизньУверенность в себе. Умение контролировать свою жизнь
Як ви збудуєте своє життя?Як ви збудуєте своє життя?
Продуктивный ниндзя. Работай лучше, получай больше, люби свое делоПродуктивный ниндзя. Работай лучше, получай больше, люби свое дело


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)