КОМЕНТАРІ | Залученість персоналу 14 вересня 2016 р.

Залученість працівників: чого бракує в рівнянні?

Як підвищити рівень залученості персоналу? Відповідь на це запитання прагне знайти кожна компанія. Але наскільки бажане відповідає реальності? Ось що пише у своєму блозі відомий автор та консультант Маршалл Голдсміт (Marshall Goldsmith).

Маршалл Голдсміт (Marshall Goldsmith)
Маршалл Голдсміт
(Marshall Goldsmith)
Мені часто доводиться бувати на різних конференціях з управління людськими ресурсами — і практично завжди високопрофесійні HR-фахівці говорять, що для підвищення залучення потрібні такі речі, як винагорода, визнання, навчання, надання людям повноважень. Тобто з цього випливає, що компанії мусять реалізовувати більше ініціатив, спрямованих на стимулювання залученості своїх кадрів. Але ж ці програми не працюють! Зрештою, самі спікери звертають увагу на стабільно-низький рівень залученості персоналу у більшості організацій. Щось з тим не так. Тому варто звернутись до досвіду Алана Мулаллі (Alan Mulally), колишнього гендиректора Ford, якому вдалося покласти край видаванню бажаного за дійсне.

Урок від Алана Мулаллі

Коли 2006-го Мулаллі очолив Ford Motor, компанія оголосила найбільші річні збитки за всю свою 103-річну історію. Першим кроком Алана на новому посту стало проведення розмови з членами управлінською команди, у якій він попросив підлеглих назвати п’яти головних пріоритетів своїх структур та оцінити їхнє виконання за системою «зелений-жовтий-червоний» (відповідає: добре-проблемно-погано). Як виявилось, кожний керівник оцінив виконання своїх найважливіших завдань як «зелене» (добре!).

Все було б чудово, якби компанія не рухалась у бік рекордних для себе 17-мільярдних збитків. Чи не нагадує це ситуацію з питанням залученості? Якщо програми стимулювання залученості працюють так добре, чому ж її рівень залишається низьким? Може тому, що брак залученості, власне, й є ціллю реалізації таких ініціатив?

На тій зустрічі Алан сказав: якщо метою є збитки у сумі $17 млрд., тоді все чудово — кожний справляється зі своїми завданнями якнайкраще. Визнавши, що їхні оцінки не відповідають реальності, управлінці розійшлись, а коли зібрались через тиждень, то знов у кожного все було «зелено». Знадобилось ще кілька тижнів перед тим, як хтось, нарешті, сказав: «Червоний!». Це був Марк Філдс (Mark Fields) — тоді операційний директор, а зараз СЕО компанії.

Це й стало поворотним моментом для Ford. Адже було визнано, що проблема є! Алан зааплодував Марку. Тоді команда почала обговорювати варіанти рішень і справа зрушила з «мертвої точки». Протягом наступних тижнів гра в замовчування припинилась. Топи почали відкрито говорити про свої проблеми. Це й стало початком однієї із найбільш вражаючих трансформацій в корпоративній історії.

І знов про залученість персоналу

Ми мусимо визнати: щось не працює в системах винагороди й визнання, а далі почати спільно працювати над пошуком рішення. Мається на увазі саме СПІЛЬНО: у цьому процесі мусять взяти участь не лише керівники та менеджери, але й працівники.

Все що говориться на HR-конференціях фокусується на ролі компаній у підвищенні залученості персоналу, але абсолютно не згадується про те, що можуть зробити самі працівники для підвищення власної залученості.

Я налітав більш ніж 11 млн. міль літаками American Airlines. В основному персонал пречудово виконує свою роботу. Але на одному рейсі є два дуже різні стюарди: один сповнений доброзичливості та ентузіазму; інший — вічно роздратований та налаштований на негатив. У чому ж полягає різниця між ними? У будь-якому разі не в тому, що надає компанія. Обидва індивіда мають однакову зарплату, однакову форму, обслуговують одних і тих же самих клієнтів, користуються з однієї програми залученості персоналу...

Тож різниця полягає не в тому, що є назовні, а в тому, що криється всередині людини. Попри всю повагу до спікерів HR-заходів, я вважаю, що ми випустили з поля уваги найважливіший чинник залученості — а саме особу, що виконує роботу.

Цікаво було б знати, що ви думаєте про те, як ми можемо підвищити свою залученість? Я вірю, що спільно нам вдасться розв’язати проблему низької залученості. А для цього слід сконцентрувавшись на другій частині рівняння, яка стосується вас та мене.



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
2-3 жовтня 2018
Київ
Оплата за результатом: KPI-мотивація. Від ВИРОБНИЦТВА до РОЗДРОБУ і ДИСТРИБУЦІЇ. Від Директора до лінійного персоналу
5-6 жовтня 2018
Київ
СПІН-технологія активних продажів (Ірина Сінчалова)
6 жовтня 2018
Київ
Презентація програм МВА в бізнес-школі «Міжнародний інститут бізнесу»

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Творча впевненість. Як розкрити свiй потенцiалТворча впевненість. Як розкрити свiй потенцiал
Пять правил выдающейся эффективности. Как достигать главных целей без перегрузок и выгоранияПять правил выдающейся эффективности. Как достигать главных целей без перегрузок и выгорания
Продуктивный ниндзя. Работай лучше, получай больше, люби свое делоПродуктивный ниндзя. Работай лучше, получай больше, люби свое дело
Доктрина шокаДоктрина шока
Зарабатывайте столько, сколько вы стоитеЗарабатывайте столько, сколько вы стоите


система корекції помилок Увага! На сайті працює система корекції помилок. Побачивши помилку в слові (реченні), виділіть його та натисніть Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2018, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)