КОМЕНТАРІ | Оцінка результативності 21 січня 2008 р.

Особистісні тести — слабкий індикатор майбутньої ефективності

Все більша та більша кількість організацій для найму та просування співробітників по службі використовують особистісні тести. Проте, за даними групи американських психологів, такі тести не завжди є ефективним інструментом оцінки майбутньої робочої результативності.

Фредерік Моргесон (Frederick Morgeson), професор менеджменту у Michigan State University, переконаний, що хоча зв'язок між особистісними характеристиками людини та її результативністю на робочому місці видається очевидним, все ж часто його значення переоцінюють.

В одній зі статтей, опублікованих в останньому номері журналу Personnel Psychology, Моргесон та його колеги переконливо доводять, що особистісні тести, які сьогодні застосовуються десятками тисяч HR-менеджерів та директорів із персоналу по всьому світі, мають суттєві обмеження.

Одним із найбільш очевидних недоліків особистісних тестів є їх цілковито суб'єктивний характер. Адже зазвичай людині, яка проходить подібний тест, пропонують самостійно оцінити себе. Не дивно, що більшість кандидатів, намагаючись показати себе із найкращого боку, часто прикрашають дійсність та не зовсім чесно відповідають на запитання.

І хоча існує багато спроб виключити чи хоча б мінімізувати можливість брехні під час таких тестів, все ж психологам до сих пір не вдалося розробити надійних інструментів, які б вирішували цю проблему.

"Роботодавцям слід більше перейматися залученням кандидатів до відкритого процесу найму, коли кожна сторона чесно ділиться своїми інтересами та розповідає про те, що хоче отримати від співпраці. Тільки таким чином можна створити довіру між рекрутером та потенційним співробітником. "Ігри" із папірцем та олівцем не здатні зарадити цій проблемі", — стверджує Роберт Дібоє (Robert Dipboye), один зі співавторів дослідження.

Проте проблеми особистісних тестів мають набагато більш глибокий характер, переконаний інший співавтор дослідження Кевін Мерфі (Kevin Murphy). "Цінність таких тестів для прогнозування майбутньої робочої результативності співробітника надзвичайно низька", — пояснює він.

Але не варто думати, що дана праця має на меті змусити роботодавців відмовитися від особистісних тестів. Натомість, автори прагнуть, щоб дослідження стало суттєвим кроком до їх покращення та підвищення ефективності. Однією зі стратегій такого покращення є потреба кандидата обґрунтувати свою відповідь на кожне із запитань. Тести також повинні бути чітко орієнтовані на посадовий функціонал працівника та уникати двозначних або особистих запитань. Таким чином можливо досягнути найвищої їх ефективності.

За матеріалами "Personality Tests Poor Predictors of Job Performance", management-issues.
Скорочений переклад: Ярослав Федорак, MCUa.




comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
14 серпня 2020
Київ
Робота з опором персонала
18-19 серпня 2020
Онлайн-курс
Результативні продажі по телефону із задоволенням
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Одна справа. На диво простий рецепт неперевершених результатівОдна справа. На диво простий рецепт неперевершених результатів
Лаяти не на те деревоЛаяти не на те дерево
Переваги поразокПереваги поразок

bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2020, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Менеджмент.Книги

телеграм-канал Менеджмент.Книги Менеджмент.Книги — новинки, книжкові огляди, авторські тези і цінні думки з бізнес-книг. Підписуйтесь на телеграм-канал @books_management



➥ Дякую, я вже підписана(-ий)