Менеджмент.com.ua - головна сторінка
На головну
Зробити закладку
Мапа сайту
Розширений пошук
Зворотній зв'язок
Проекти MCUa
Розсилка оновлень порталу


КОМЕНТАРІ | Мотивація 18 червня 2007 р.

Як мотивувати молодь

Реальність не завжди є такою, якою вона здається. І якщо існує хоча б одна порада щодо найму та утримання нового покоління співробітників, які працюватимуть під вашим керівництвом, то вона звучатиме саме так: реальність не завжди є такою, якою вона здається.

Якщо ви належите до розряду традиційних бізнес-лідерів, тоді ви без сумніву помітили як змінилася поведінка співробітників за кілька останніх років. І, швидш за все, ви вважаєте таку зміну негативним фактором — занадто багато свобод, занадто мало лояльності, ніякої робочої етики, превалювання особистих інтересів і т. д. і т. п. Та спробуйте поглянути на ситуацію під іншим кутом зору, можливо нове покоління зовсім не таке погане — воно просто інше. Щоб краще зрозуміти своїх співробітників та відчути важелі їх мотивації, вам варто зрозуміти, ким вони не є. Вони — це не ВИ.

Вони можуть бути молодшими за вас всього на кілька років (а іноді — лише на один рік), але сповідувати зовсім інші цінності. Так генерація "Х" (народжені у 1965 — 1979) та генерація "Y" (народжені після 1980-го) поводяться зовсім по-різному. Не дивно, що їхнє розуміння лояльності, часу та успіху докорінно відрізняється від вашого. Тому однією із ключових умов успішності є розуміння генерації "Y" і вміння використати ці знання для мотивації нового покоління.

Поставтесь до таких людей з розумінням — і вони допоможуть вашій організації досягнути найбільш амбітних цілей. Спробуйте змінити їх, нав'язати свої цінності — і вони просто підуть або, що гірше, зруйнують вашу організацію.

Спробуймо розглянути деякі найбільш розповсюджені міфи про поведінку молодого покоління, а також визначити причину таких змін та можливість використання їх на користь компанії.

Міф перший: Молоде покоління не визнає робочої етики

Реальність полягає в тому, що молодше покоління більш егоцентричне. І це зовсім не так погано, як може видатися на перший погляд. Так, молоді співробітники завжди прагнуть виконувати свої завдання якомога швидше та якісніше. Проте, виконавши свої завдання вони вважають себе вільними і не будуть просто "відсиджувати" робочий час.

Що молодшим є ваш співробітник, то більш притаманним для нього є твердження: "Робота — це те, чим ви займаєтесь між вихідними". Тож раннє працевлаштування для такої людини не має ніякого відношення до бажання "зробити кар'єру". Радше воно пов'язане із прагненням заробити грошей для того, щоб веселіше проводити вільний час. І це абсолютно нормально. Якщо ви будете розуміти справжні мотиви ваших співробітників — вам буде набагато легше досягнути взаємної вигоди як для працівників, так і для компанії.

Фраза: "Я розумію, що ви не збираєтесь робити кар'єру у моїй організації, проте, якщо ви хочете заробити певну суму, вам слід виконати наступні завдання...", — буде кращим мотивуючим фактором для молодого співробітника, ніж беззмістовні для нього заяви про перспективи, посади та кар'єрне зростання.

А оскільки молоді співробітники не стільки прагнуть "бути на роботі", скільки "виконувати конкретні завдання" — цю особливість також можна використати як інструмент мотивації. Скажімо, надавати активному співробітникові, який швидко й успішно виконує всі свої завдання, додаткову оплачувану відпустку. Таким чином ви платитимете молодим працівникам тією валютою, яку вони цінують найбільше — часом.

Міф другий: Вони прагнуть всього і негайно

Реальність полягає в тому, що молоді працівники готові витрачати певний час на виконання робочих завдань, але вони вимагають набагато більше часу на особисті потреби.

Для покоління "Х" та "Y" час є синонімом грошей. Якщо бейбі бумери вважали час інвестиційним матеріалом, який слід вкладати у власний розвиток та зростання, то молодше покоління вважає час готівкою, яку шкода викидати на вітер. Тому вони особливо гостро відчувають потребу балансу між роботою та особистим життям та потребують оплачуваних відпусток. Вони намагаються якомога швидше виконати свої завдання, забути про них і насолоджуватися життям.

Менеджери, які належать до покоління бейбі бумерів ризикують втратити інтерес своїх підлеглих, які належать до генерації “X" та “Y", оскільки заглядають занадто далеко у майбутнє. Молоде ж покоління живе сучасним, а не майбутнім. Тому вони зазвичай не зацікавлені у плануванні кар'єри на наступні п'ять років. Їм байдуже навіть те, що трапиться до кінця літа. Життя гарантує несподіванки, тому вони не хочуть заглядати у далеке майбутнє.

Міф третій: Вони не поважають силу та владу

Насправді вони поважають справжніх лідерів та талановитих керівників. Але ніколи не поважають менеджерів тільки через те, що хтось їх поставив на посаду. Лояльність та повагу молодшого покоління не можна ні купити ні здобути силою — її можна лише заслужити.

По суті, саме лояльність та відданість лідерові є першочерговими факторами, через які молоді співробітники залишаються на своїх посадах (особливо протягом перших трьох, найбільш напружених, років). Незадоволеність керівництвом — першочергова причина їхнього звільнення. Тому тепер для скорочення плинності замало наймати "правильних" людей і ставити їх на "правильні" посади. У сучасному світі бізнесу вам самому слід бути "правильною" людиною, щоб заслужити лояльність та відданість підлеглих.

Міф четвертий: Вони не хочуть розвиватися та рости

Насправді вони просто не знають, як цього досягнути. Сучасні представники наймолодшого покоління, попри всі стереотипи, досягають зрілості набагато пізніше, ніж їхні попередники. Вони пізніше одружуються, пізніше заводять дітей і пізніше стикаються з "реальним" світом. І якщо пошукати причину цієї ситуації, нею не в останню чергу є поведінка покоління бейбі бумерів.

По-перше, як батьки, бейбі бумери намагаються всіма можливими способами відмежувати своїх дітей від "жорстокої реальності життя" протягом якомога довшого часу. По-друге, своїм прикладом вони пропонують молодшому поколінню приклад, до чого призводить бажання рухатися по кар'єрній драбині та важко працювати задля досягнення результатів. Дітей не надихає їхній приклад.

Тому не варто втрачати власний час, намагаючись змінити молодше покоління. Не слід марнувати свою енергію, порівнюючи сучасну молодь із "ідеалістичною картинкою" у вашій свідомості. Ці співробітники не є ні вашим портретом ні більш ранньою версією вашої особистості. І це абсолютно нормально.

Не всі зміни на гірше

Міфи, які оточують поведінку сучасного молодого покоління не завжди є тим, чим вони здаються. Ставлення до роботи, життя, лояльності та поваги змінилося, проте всі ці речі продовжують представляти собою цінність для людини.

По суті, деякі вимоги, які ставляться сучасним молодим поколінням, створюють переваги для працівників кожного покоління. Гнучкість та індивідуальна повага, так само як і організованість — це безсумнівно позитивні якості. Здобута лояльність від молодого співробітника, триватиме дуже довго. І як тільки ви пристосуєтесь працювати відповідно до молодіжного світосприйняття — ваша компанія зуміє здобути неабиякі конкурентні переваги.

За матеріалами "Retaining youth", management-issues.
Скорочений переклад з англійської: Ярослав Федорак, MCUa.



I Всеукраїнська конференція дистанційного навчання НЕ ПРОПУСТІТЬ:

Приєднуйтесь до професіоналів e-learning! На I Всеукраїнській конференції дистанційного навчання Ви дізнаєтеся про останні тренди та розробки в галузі навчання, зможете впровадити e-learning у компанії.

ДОКЛАДНІШЕ ►


РЕКОМЕНДАЦІЇ    
   


система корекції помилок Увага! На сайті працює система корекції помилок. Побачивши помилку в слові (реченні), виділіть його та натисніть Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖКНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ
Как стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организацииКак стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организации
Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкосьПринцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось
Пробуй — получится! Когда вы в последний раз что-то делали впервые?Пробуй — получится! Когда вы в последний раз что-то делали впервые?
Фокус. Достижение приоритетных целейФокус. Достижение приоритетных целей
Аутентичный персональный бренд. Продай себя, когда никого не покупаютАутентичный персональный бренд. Продай себя, когда никого не покупают

Відгуки

Відгуків немає

Ваше ім'я:
E-mail:
Коментар: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Робота, Семінари, Книги, Форуми, Глосарій, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методологія   RSS RSS Книги   RSS RSS Форуми   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Відео   RSS RSS Візіонери   RSS RSS Бізнес-проза   RSS RSS Бізнес-гумор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал створено та підтримується STRATEGIC

Підписка на Менеджмент Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)