КОМЕНТАРІ | Корпоративна культура 17 вересня 2021 р.

Секретний рецепт оргкультури — це... відсутність будь-якого рецепту

Культура виникає з різноманітних інгредієнтів у вашій організації, і підходи, подібні до «нарізання печива», не допоможуть, — вважає Ерік Макналті (Eric McNulty), заступник директора Національної ініціативи з підготовки лідерів (National Preparedness Leadership Initiative).

Секретний рецепт оргкультури — це... відсутність будь-якого рецепту

Уявіть собі печиво з шоколадною крихтою. А ще краще візьміть одне. Відламайте шматочок. Насолоджуйтеся ароматом і текстурою. Що робить його таким смачним? За винятком шоколадної стружки, більшість інгредієнтів самі по собі не такі привабливі. Мало кому захочеться з’їсти велику ложку борошна. А інші складові не очевидні ні для кого, крім пекарів: сіль, ваніль, харчова сода. Проте, кожен із них важливий для кінцевого продукту.

Ця вправа з печивом, яку я вперше побачив на семінарі консультантки з лідерства Маргарет Уїтлі (Margaret Wheatley), служить чудовою демонстрацією нових властивостей системи: у цілого є характеристики, які не помітні ні в одному з окремих складових його елементів. Це корисно при вивченні організаційної культури. Аби бачити, чому культура працездатна або потребує оновлення, потрібно розуміти ціле і частини. Культура організації виникає з унікального поєднання ваших людей, принципів, методик і практик — все разом — в особливому робочому контексті.

Події минулого року викликали занепокоєння у багатьох лідерів, що «печиво» розсипається. Збій у роботі, викликаний пандемією, схоже, послабив культуру як об’єднуючу організаційну силу. І це важко виправити, імпортуючи «найкращі» практики з однієї організації в іншу — наприклад, якщо взяти в одній компанії чудові принципи або практику в області інновацій, вони не приведуть до такого ж результату в іншій компанії, тому що там і люди, й операційне середовище будуть іншими. Так що метафора печива поки тільки збиває з пантелику.

Печиво — це обмежена і статична система, що виникла при запіканні. Якщо ви візмете певні інгредієнти в точних кількостях і приготуєте їх відповідно з точними інструкціями, ви отримаєте в цілому передбачуваний результат. Організації ж, навпаки, є складними адаптивними системами. Вони завжди перебувають у процесі зміни в якомусь сенсі, оскільки люди приходять і йдуть, змінюються вимоги інвесторів і клієнтів, виникають нові технології тощо. Це робить неможливим диктувати культуру зверху, і, як наслідок, культура — це не стільки дотримання рецепту, скільки опанування майстерністю випічки, вміння на ранньому етапі помітити проблеми або можливості та адаптуватися. Якщо ви коли-небудь бачили кулінарні змагання, в яких учасникам дають п’ять випадкових інгредієнтів і просять створити щось чудове в установлений термін, то розумієте, про що мова. Рецепту як такого немає, але є метод.

Ось п’ять дій, які можуть вжити лідери, щоб здобути корисну культуру з унікальних інгредієнтів вашої організації.

Побачити систему. Печиво — це нагадування про те, що все у вашій організації є взаємопов’язаним, і культура виникає із взаємодії між цілим і частинами. Культура не може «з’їсти стратегію на сніданок» (афоризм, який приписують гуру менеджменту Пітеру Друкеру), тому що вони нероздільні — в ідеалі вони відображають і підсилюють один одного. Щоб отримати більш чітке уявлення про систему вашої організації, складіть схему досвіду співробітників і клієнтів. Спробуйте що-небудь подібне з процесом «як ідея стає рішенням» у різних частинах організації. Ці схеми показують багато кроків і точки дотику, які допомагають визначити культуру з хорошого чи поганою боку.

Візьмемо, наприклад, компанію, яка щомиті стежить за роботою представників служби підтримки клієнтів, і порівняємо її з магазином взуття Zappos, де очікується, що кожен співробітник «допоможе, навіть якщо це не його робота» і «зробить все можливе при кожній взаємодії» з будь-якими зацікавленими сторонами. У першому випадку культура управління спрямована зверху вниз, у другому — співробітників наділяють повноваженнями і заохочують ініціативу. Кожна окрема дія в організації дає можливість сформувати бажану культуру.

Підкресліть позитивне і сформулюйте негативне. Дуже важливо мати чітке і переконливе уявлення про те, якою ви хочете бачити культуру. Ви також повинні усвідомлювати, з чого ви почали і чого досягли на цей момент. Наприклад, ставлячи цілі щодо різноманітності та інклюзії (Diversity & Inclusion, D&I), важливо реалістично розуміти, чому ваша компанія ще не досягла такого рівня D&I. Запитайте себе, що ви зробили, явно і неявно, щоб ситуація була такою, яка вона є зараз. Використовуючи цю інформацію, ви можете зробити кроки у напрямку до своєї мети.

Дивіться на культуру як на живу систему. Я вважаю «прості правила» цінним стратегічним підходом під час обговорення культури. Він говорить, що організації найкраще працюють із декількома стійкими параметрами, що регулюють діяльність, але з великою свободою для творчості в рамках цих параметрів — так само, як джазові музиканти імпровізують у межах узгодженої мелодії. Такий підхід заохочує правильний баланс зближення і розбіжності. За словами Мішель Холлідей (Michelle Holliday), яка займається креативною стратегією, всі живі системи долають цю напругу. За її словами, великі організації повинні прагнути до узгодженості навколо «спільної мети, ідентичності й організаційного наративу, які зберігаються, навіть коли люди приходять і йдуть». Одночасно цим організаціям необхідно заохочувати варіативність мікрокультур, наприклад, у різних відділах і географічних точках. При правильному виконанні це сприяє як узгодженості, так і адаптованості до «самоорганізуючої, самовідновлюваної, регенеративної» культури, добре пристосованої для боротьби з підривами і змінами.

Зробіть культуру процесом. Організації є динамічними, як і їх культура. Netflix — одна з організацій, які найбільш цілеспрямовано висловлюють свою культуру. Кожен новий співробітник проходить інтенсивне знайомство з культурою компанії в рамках процесу адаптації. Таким чином, культурні принципи служать критеріями при прийнятті повсякденних рішень, а культура вважається живою, а не дошкою на стіні.

«Ми не прагнемо зберегти нашу культуру — ми прагнемо її поліпшити. Кожен, хто приєднується до нас, допомагає формувати і розвивати нашу культуру», — кажуть у Netflix.

За словами Холлідей, еволюція культури може бути заплутаною, і це не погано. Альтернатива — типово регламентовані підходи, які чітко визначають відносини і процеси — заохочують жорстке механістичне мислення і погано підходять для розкриття потенціалу людей вирішувати складні завдання та протистояти швидкозмінним обставинам.

Змінитися повинні всі, в тому числі і топи. Баррі О’Рейлі (Barry O’Reilly), консультант, який допомагає організаціям впроваджувати інновації, виділяє одну перешкоду на шляху до винаходів, з якою він зазвичай стикається. Вона полягає в тому, що керівники вищої ланки чекають змін від оточуючих, але не готові змінюватися самі. І потім вони дивуються, що зміни не відбуваються. Люди, які мають владу, посилають сигнали, котрі знаходять відгук у всій культурі. Отже, керівники вищої ланки повинні зрозуміти, що їм потрібно вести себе інакше, щоб заохочувати ту культуру, яку вони хочуть створити.

«Найважливіша діяльність будь-якого лідера — це моделювання поведінки, яку він хотів би бачити серед співробітників організації», — підкреслює О’Рейлі. — «Слова не стимулюють зміни в культурі — їх стимулюють вчинки. Якщо керівники не адаптують свою поведінку і дії, люди сприймають все це як обман».

Під час прискорення змін міцна та стійка культура служить безцінним активом для швидкого подолання перешкод і виявлення можливостей. «Печиво» — відмінний привід завести бесіду, але рішень, заснованих на підході «нарізати і запекти», недостатньо. Спробуйте з’ясувати, що людям подобається в культурі організації і що вони хотіли б змінити, і ви почнете розрізняти унікальні інгредієнти рецепту ідеальної корпоративної культури.

За матеріалами "The secret recipe for organizational culture is no recipe", strategy+business.

Ілюстрація: oetker.co.uk



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
8-9 грудня 2021
Київ
Сучасні методи управління виробничими процесами
11-12 грудня 2021
Київ
KPI: матеріальна мотивація персоналу
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Під три чорти турботи! Нумо до роботи!Під три чорти турботи! Нумо до роботи!
Сила продуктивності. Як подолати прокрастинаціюСила продуктивності. Як подолати прокрастинацію
S.U.M.O. (Shut Up, Move on®). Замовкни та працюйS.U.M.O. (Shut Up, Move on®). Замовкни та працюй


bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2021, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Менеджмент.Книги

телеграм-канал Менеджмент.Книги Менеджмент.Книги — новинки, книжкові огляди, авторські тези і цінні думки з бізнес-книг. Підписуйтесь на телеграм-канал @books_management



➥ Дякую, я вже підписана(-ий)