Особистісні навички розвинути найскладніше
Ден Бобінскі (Dan Bobinski), президент Leadership Development, Inc., відомий спеціаліст із тренінгів, автор кількох книг, блогер та бездоганний лектор, пояснює, чому особистісні навички (soft skills) розвинути набагато складніше, ніж професійні навички (hard skills).
Ден Бобінскі
(Dan Bobinski)
|
Так звані "особистісні навички" набирають все більшого та більшого значення протягом останніх десятиліть. Якщо раніше всім було байдуже, наскільки добре ви комунікуєте і чи вмієте підтримувати позитивну атмосферу у компанії, головне — щоб добре розумілися у своїй вузькій спеціальності — то сьогодні бачимо протилежну картину. Ще більшого значення особистісні навички набули після того, як стало очевидно, що саме емоційний інтелект є ключовим індикатором, який визначає найефективніших та найрезультативніших співробітників.
Втім, до сьогодні залишається багато людей, які все ще не розуміють важливості особистісних навичок. У компаніях то там то тут продовжують з'являтися "керівники-покидьки" які віддають перевагу "міцному слівцю" та авторитарному стилю управління, замість того, щоб будувати по справжньому надійну компанію і по максимуму використовувати переваги взаємодії, яка базується на довірі та повазі.
Деякі люди готові використовувати будь-які методи (включаючи залякування, погрози і т. п.) для того, щоб рухатися по кар'єрній драбині. Вочевидь, вони не розуміють, що результати такої "стратегії" не можуть бути довгостроковими. Залякані люди, керівництво яких готове на будь-які методи для досягнення поставлених цілей, втрачають будь-яку мотивацію. Єдине, що може утримати їх в компанії — це значна грошова компенсація. Але як тільки вони знайдуть можливість заробляти подібні гроші в іншій компанії — вони без роздумів покинуть роботодавця, який вдається до нечистих методів управління: залякування та маніпулювання.
Які ж зовнішні ознаки того, що у керівника явні проблеми з "особистісними навичками"? Ось вони:
- керівник примушує людей швидко виконувати завдання;
- часто сердиться і зривається на підлеглих;
- привселюдно критикує тих, хто провинився та вказує їм на помилки;
- не прислухається до альтернативної точки зору і з радістю вступає у суперечку;
- проявляє надзвичайну нетерплячість і не терпить, коли з ним не погоджуються.
Як уже було сказано вище, ці авторитарні методи можуть змусити людей "відробляти", але вони ніколи не змусять їх вкладати в роботу душу.
Керівникам, які належать до наведеного вище типу поведінки, дуже важко сприйняти альтернативний підхід до управління. У них виникають проблеми з емоційним інтелектом та комунікацією. Зрештою, зміна поведінки вимагатиме від них і зміни підходів до працівників. А дуже складно змінювати те, що начебто й приносить результати. Саме тому такі люди не бачать переконливої причини змінюватися і будуть до останнього виказувати супротив особистісному розвитку.
Втім, причини розвивати особистісні навички, в тому числі й емоційний інтелект (EQ) доволі прозорі. Як уже було сказано вище, найефективніші працівники зазвичай мають високий рівень емоційного інтелекту. А дослідження, в якому взяли участь 515 топ-менеджерів, показало, що люди з високим EQ виявлялися успішними в три рази частіше, ніж люди з високим рівнем IQ.
Аналіз компетенцій в 200 організаціях всього світу виявив, що результативність працівника лише на третю частину залежить від технічних навичок, тоді як дві третини успішності повністю залежать від емоційного інтелекту. Якщо ж говорити про управлінські посади — то тут різниця буде навіть ще більш значною.
Тому, як бачимо, розвиток особистісних навичок є дуже бажаним елементом програми розвитку співробітників. Особливо, коли йдеться про майбутніх керівників.
За матеріалами "Soft skills can be hard to learn", management-issues.
Скорочений переклад: Ярослав Федорак, MCUa.
|
