КОММЕНТАРИИ | Удержание персонала 27 июня 2013 г.

Welcome, предатель

Автор: Наталья Дорошенко
Источник: "Власть денег" (№14-15, 2013)

Негласный запрет сотрудникам компаний размещать резюме и искать новую работу — распространенная практика. Но иногда отсутствие слежки и гонений могут дать более высокие результаты по удержанию персонала.

Welcome, предатель
Автор коллажа:
Олег Локтев
87% опрошенных сотрудников украинских компаний, по данным исследования компании "Анкор", в 2012 году были заняты поиском нового места работы. К сожалению, предпосылок для улучшения ситуации в 2013-м нет. Нестабильность работы компаний, урезанные зарплаты, бонусы и премиальные — все это вынуждает сотрудников находиться в перманентном поиске "лучшей жизни". Учитывая сложную ситуацию на рынке, поиск может длиться годами. И весь этот период сотрудники находятся не просто под пристальным наблюдением работодателей, но и под угрозой потери даже этой, пусть и не самой лучшей, но все же реальной работы.

Реакция компании на поиск работы ее сотрудниками однозначна — слежка и гонение. "Руководство компании станет воспринимать такого сотрудника как нелояльного и, скорее всего, начнет подыскивать ему замену. Сотрудник будет постепенно отстранен от доступа к конфиденциальной информации и важным проектам. Известны случаи, когда руководство, узнав о том, что сотрудник ищет работу и к тому же ходил на собеседование к конкурентам, увольняло его из компании под тем или иным предлогом", — рассказывает Илона Шарова, директор HR-консалтинговой компании Hudson (штат — 30 чел.). Но проблема в том, что "нелояльных" на данный момент — большинство, а, значит, работодатели должны пересмотреть свое отношение к поиску сотрудниками мест "лучшей жизни".

Красная тряпка для быка

Мнение представителей компаний по поводу размещения резюме их сотрудниками однозначно: нельзя запретить человеку искать работу. Но есть одно "но". Простить компании готовы только открытый и согласованный с руководством поиск работы. "Каждый сотрудник имеет право на смену работы, оспаривать его просто глупо. Другой вопрос, как это делает сотрудник: открыто или тайно, — говорит Евгений Солодко, адвокат, партнер АО "АГ "Солодко и партнеры" (штат — 12 чел.). — Нормальной ситуацией при поиске работы я считаю предварительный открытый и честный разговор сотрудника и руководителя, он важен для обеих сторон. При понимании сторонами причин увольнения отсутствует конфликт, увольняющийся может получить рекомендации и остаться в нормальных отношениях с прежним руководством". Единственный недопустимый вариант открытого поиска, по мнению эксперта, является ситуация, когда размещение резюме используется как шантаж для повышения заработной платы. Во всех остальных случаях компании лояльно относятся к озвученному поиску работы.

Гораздо острее стоит вопрос, если сот­рудник не озвучивает свое желание уйти из компании, а занимается тайным поиском. Таких случаев — большинство.

И реакция работодателей гораздо жестче: в лучшем случае, человека вызывают "на ковер" и проводят беседу. Сотрудник крупного системного банка рассказал корреспонденту "ВД", что уже спустя два дня после появления его резюме на job-сайте его вызвал директор департамента по работе персонала на длительную беседу о перспективах, ожиданиях и возможном уходе из компании. Репрессивных действий за этим не последовало, но от попыток искать работу таким способом наш комментатор отказался.

В худшем случае человека увольняют под любым благовидным предлогом: чаще всего, предлагают написать "по собственному". Компании не говорят о таких ситуациях, а вот форумы в Сети просто изобилуют подобными примерами.

Антиэффект

Причиной "слежки" и "репрессий" является не только страх потерять сотрудников. По мнению Илоны Шаровой, опасность кроется и в том, что появление в Сети большого количества резюме сотрудников одной компании негативно сказывается на имидже и может вызвать "цепную реакцию" среди других сотрудников. Если же сотрудник предупредил о поиске новой работы, то работодатель успеет сориентироваться и правильно позиционировать "поиски" персонала. И все же оправдаться за репрессивные меры по отношению к тем, кто ищет новую работу, еще сложнее. Поэтому репутация такой компании — в не меньшей опасности.

Существует еще несколько причин, по которым запрет на открытый поиск в сегодняшней ситуации, на наш взгляд, не эффективен.

Искажение информации. Мониторинг "перебежчиков" — очень информативная вещь. "Мы относимся спокойно к фактам поиска сотрудниками работы. Это работает как лакмусовая бумажка, которая позволяет проанализировать настроения в коллективе, выяснить, с чем конкретно связано такое "поглядывание на сторону". Безусловно, исходя из количества резюме своих сотрудников на рынке труда компания может делать определенные выводы по поводу атмосферы в коллективе, уровня зарплаты и т. п.", — говорит Анна Кубицкая, начальник управления по работе с персоналом ПАО "Банк Кипра" (штат — ок. 600 чел.).

Наличие негласного запрета на поиск работы, а самое главное — возможность последующего увольнения, отнюдь не уменьшает количество "смотрящих на сторону", а лишь делает их конспирацию более утонченной. Несмотря на все ухищрения кадровых служб, сотрудники находят способы "не светить" свое имя в интернете, выкладывая резюме. Многие job-сайты способствуют такому ходу, предлагая всевозможные функции сокрытия персональных данных соискателя. В итоге служба персонала не может получить полную картинку настроений в компании, а количество недовольных в рядах сотрудников лишь возрастает.

Неправильная цель. Любое "всплывшее" резюме рассматривается как личное дело. Но на практике реальные меры по удержанию сотрудника предпринимаются лишь по отношению к топ-менеджерам либо очень узким и высококлассным специалистам. Беда в том, что ни первая, ни вторая категория персонала не прибегают к размещению резюме, как способу поиска работы. Они двигаются по протекции, по знакомству или иными путями.

"Вы никогда не выясните, как много сотрудников сами откликаются на вакансии и чем это может грозить компании. Также есть определенное количество профессионалов, ценных специалистов, которые попадают под атаку рекрутинговых компаний и отдельных хедхантеров.

В этом случае чаще всего решения об уходе сотрудников являются неожиданными, и предпринимать в направлении удержания какие-либо шаги становится достаточно сложно", — говорит Анна Кубицкая.

В результате, с помощью "запретов" компании держат в страхе наиболее неинтересную им категорию персонала.

Демотиватор. По мнению психологов, любые запреты в организации, ограничивающие свободу человека, резко снижают продуктивность, дают ощущение подневольности. Как следствие, снижается проявление инициативы и творчества. Особенно чревато подобное среди персонала "свободных" и творческих профессий: дизайнеров, журналистов, маркетологов.

Единственная ситуация, когда репрессивные меры будут эффективны, — если руководство четко понимает, что предложенная заработная плата и условия для сотрудников не неконкурентоспособны.

В такой ситуации негласный запрет на поиск работы, увольнение "попавшихся", ограничение доступа к соцсетям и другим ресурсам, позволяющим поиск, — действенный способ оградить своих сотрудников от рынка труда. Тут важно понимать, что практически в любой компании может быть подобный период. И такие меры помогут удержать организацию на плаву в самый тяжелый момент, когда "крысы бегут с корабля".

Ход конем

Несмотря на призыв отказаться от негласных запретов на поиск сотрудниками "лучшей жизни", прекращать отслеживать потенциальных беглецов точно не стоит. Другой вопрос, что делать с полученной информацией. Есть несколько ходов, которые позволят не только эффективно использовать эти данные, но и вынудят сотрудников не так открыто компрометировать компании на просторах интернета.

Ход первый. В первую очередь, информация о том, что сотрудник поглядывает на сторону, должна заставить шевелиться кадровую службу. Проведение внеплановой оценки эффективности сотрудников, официально и вслух мотивированной именно появлением их резюме на job-сайтах, заставит персонал лучше конспирироваться и не компрометировать свою компанию на рынке. И, в первую очередь, поможет руководству определить, за кого стоит побороться. "Если выложившие резюме — это так называемый "балласт", сотрудники, уровень выполнения KPI которых очень низкий, то никаких целенаправленных мер приниматься не будет, — поясняет Анна Кубицкая. — Работодатель будет с нетерпением ждать ухода такого специалиста. Если же сотрудник относится к "ценным", тогда включается механизм удержания: выяснение основных причин, которые подтолкнули его к размещению резюме или другим шагам, направленным на поиск работы".

Ход второй. Большой ошибкой работодателей является то, что они в сегодняшних условиях ставят знак равенства между размещением резюме и реальным активным поиском работы. На деле мотивы сотрудника для поиска работы могут быть самые разнообразные, и не стоит сразу вписывать его в черный список "нелояльных" и "предателей". Задача HR-службы — выяснить истинные мотивы поиска работы. Сегодня очень многие сотрудники просто "пытают счастье" на job-сайтах. Рассматривать подобные резюме как предательство — все равно, что записать в нелояльные всех, кто имеет свой аккаунт в LinkedIn. Если специалист по кадрам не может выяснить истинные намерения сотрудника, существует способ получить такую информацию с помощью хитрости. Достаточно позвонить сотруднику от имени потенциального работодателя и выяснить истинные причины поиска работы, а заодно и степень лояльности сотрудника к своей компании.

Ход третий. Определив, что на кону "ценный" работник, гораздо эффективнее сделать опережающий ход. Можно договориться с основными партнерами и конкурентами о том, что кандидаты с определенных позиций не будут ими рассматриваться. Такая практика применяется на IT-рынке, где ограниченное количество узкопрофильных специалистов. Как ни удивительно, но подобные договоренности не нарушаются.

Есть старая народная мудрость: "отпусти, если твое — вернется, а если не вернется — значит, не твое". Иногда подобная политика — самая лучшая демонстрация лояльности предприятия к самому сотруднику. Это особенно важно во времена, когда компаниям сложно продемонстрировать свою лояльность другим способом.




БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
24 января 2017
Киев, Украинский дом
Менеджер и команда. Как создать команду мечты (Максим Батырев)
24 января 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Тайм-менеджмент и принципы делегирования (Наталья Дегтярева)
26-27 января 2017
Киев
Специалист по обучению и развитию — SpTD (Оксана Кондратенко)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Интервью с генеральными директорами ведущих компанийИнтервью с генеральными директорами ведущих компаний
Поднимая планку. Как работать эффективнее, мыслить масштабнее и успевать большеПоднимая планку. Как работать эффективнее, мыслить масштабнее и успевать больше
Горшочек, не вари! Как обуздать бесконечный поток писем и задачГоршочек, не вари! Как обуздать бесконечный поток писем и задач
Работа твоей мечты. Как зарабатывать деньги, занимаясь любимым деломРабота твоей мечты. Как зарабатывать деньги, занимаясь любимым делом
Зарабатывайте столько, сколько вы стоитеЗарабатывайте столько, сколько вы стоите

Отзывы

Отзывов нет

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Отслеживать нас в Twitter    Подписться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)